Оплата труда Структура совокупного дохода

Совокупные доходы - все доходы сотрудника в процессе трудовых отношений: материальные и нематериальные.

Материальные доходы - все компенсационные выплаты, надбавки, доплаты и денежные выплаты, возмещающие затраты, в соответствии с трудовым законодательством.

Компенсационные выплаты - фиксированная и переменная части з/п, включающие денежную форму оплаты, а также опционы и акции.

Монетарные компенсационные выплаты - денежная часть компенсационных выплат, состоящая из фиксированной и переменной частей з/п в денежной форме. Включают:

- постоянную часть з/п: оклад или базовую ставку, которую работодатель выплачивает сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязоннастям;

- переменную часть з/п: премии, которые выплачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников.

Постоянная часть з/п не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудника в данный период времени. Возможны варианты оплаты по тарифной системе, с учетом тарифного разряда и установленных норм труда, и по бестарифной системе, с оплатой по ежегодной или ежемесячной ставке.

Переменная часть з/п в отличие от базовой ставки должна зависеть от результатов деятельности сотрудника за определённый период. Выплаты могут производиться регулярно по итогам отчетного периода или после завершения проекта.

Компенсационные выплаты могут быть долгосрочными и краткосрочными.

Краткосрочные выплаты связывают с результатами, достигнутыми сотрудником за краткосрочный период (не более года).

Долгосрочные выплаты - поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года) период. Наиболее распространнные долгосрочные премиальные планы: акции, опционы, фантомные акции, владение долями собственности.

Льготы - различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат.

Нематериальная часть компенсации существенно влияет на поведение и эффективность работы сотрудников. Возможность достижения высоких результатов, признание заслуг коллективом и начальством, интересная работа, условия для профессионального развития - основные факторы, влияющие на принятие сотрудником решения о работе в компании и лояльность к ней.

Формирование постоянной части з/п

Внутренняя справедливость в системе оплаты труда достигается путём разработки или корректировки постоянной части з/п с учетом ценности должности и её влияния на результат деятельности компании. Чем выше ценность должности, тем больше постоянная часть з/п.

Ценность должности определяется методом экспертной оценки должностей/рабочих мест.

Основные этапы проведения оценки:

1. Анализ содержания работы на данной должности. Описание должности/рабочего места.

2. Подготовка к оценке. Выбор метода оценки.

3. Проведение оценки должностей/рабочих мест.

4. Коррекция существующих размеров з/п, грейдирование.

5. Построение структуры з/п.

Переменная часть з/п, в отличие от постоянной, построена на оценке ценности самого сотрудника и эффективности его деятельности, а не на оценке должности.