Проблемы учр

- Глобализация.Требует перемещения людей по всему миру, в следствие чего можно столкнуться с опасными политическими ситуациями, спорными вопросами международной торговли и незнакомой культуры.

- Рентабельность через рост. ЧР должны быть источником творчества и инноваций.

- Техника.Её необходимо сделать жизнеспособной и продуктивной частью рабочей среды.

- Интеллектуальный капитал- источник конкурентного преимущества. Задача - обеспечение способности фирмы найти, приспособить к своим нуждам, оплатить и сохранить ЧК.

- Перемены.Необходимо постоянное развитие, обучение, гибкость системы.

Особенности учр в России

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существующую в Англии или в США в середине XIX века - руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе житейского опыта, традиции, религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего бмта, здравоохранения и образования. Интересно отмсти гь, что п России, где были сильно развиты патерналистские отношения между к|1естьянами, составлявшими подавляющее большинство населения, и помещиками, патернализм часто воспроизводился в отношениях между владельцами и управляющими индустриальной компанией, с одной стороны, и наемными работннкамисдругой. Вначале XX века были широко распространены денежные вознаграждения и льготы - администрация заводов и фабрик организовывали столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы.

Размер денежного вознаграждения (заработной платы) был на низком уровне (Шекшня С.В., 2002).

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, одиако, их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием п странах с рыночной экономикой. Три фактора обществен ной жизни того I гсриода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, нолити:шция экономики итоталитарная идеология. 11редприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рнбочегодня, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.н. - все это определялось в масштабах государства и являлось обязательным. То же самое происходило и при приеме на работу (централизованное распределение выпускников) и повышения квалификации (по разнарядке).

Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС, щюдставители которой, присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей н специалистов. Безусловно, кадровики выполняли функции приема иа работу, организацию повышения квалификации, распределение льгот, однако эти функции и ос или чисто технический характер.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями стали вставать принципиально новые задачи управления человеческими ресурсами. Сначала этобыли вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсаций, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбрать место работы и вознаграждение, затем - индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности труда и сокращения численности сотрудников под влиянием конкуренции. Особым испытанием для специалистов по управлению персоналом стал августовский кризис 1998 года, который привел к банкротству тысячи организаций и существенному сокращению деловой активности сотеи тысяч других. Компании были вынуждены в срочном порядке принимать беспрецедентные меры но сокращению издержек, включающие массовые увольнения, отпуска без содержания, перевод на неполную рабочую неделю, сокращение заработной платы, ликвидация льгот(Шекшня С. В., 2002).