Тема 15 кадрова співбесіда

Найбільш тривожним симптомом виробництва є наявність дилетантів.

Конрад Лоренц

Мета: Усвідомлення студентами суті, особливостей структури кадрової співбесіди

Зміст заняття

I.Обговорення теоретичних питань.

Текст для читання

Кадрова співбесіда (інтерв'ю) є одним із найбільш універсальних і популярних методів оцінювання персоналу.

Співбесіди можуть відбуватися віч-на-віч або відразу з групою претендентів; претендента або групу можуть інтерв'ювати одночасно кілька людей (лінійний керівник, що пройшов спеціальну підготов­ку в галузі добору претендентів і методам співбесід; психолог; ме­неджер персоналу; представник колективу).

Необхідними вміннями інтерв'юерів є:

• уміння формулювати запитання відповідно до мети бесіди і правильно їх ставити;

• уміння контролювати за допомогою запитань, знаків схвален­ня, зміни напряму розмови, її хід, пристосовувати свій стиль до особистості претендента і конкретних обставин, виявляти й обговорювати його складні проблеми з урахуванням того, що претендент має в бесіді свої цілі і прагне їх реалізувати;

• уміння доброзичливо слухати, надавати можливість демонст­рувати себе, резюмувати, виносити судження, приймати пра­вильні рішення.

Кадрова співбесіда вимагає ретельної підготовки, бо необхідно створити комфортні умови для бесіди (м'яке приглушене світло, «тепле» фарбування стін, зручні меблі), що сприяє зняттю цілком природної напруги претендента і дозволять йому бути більш відвер­тим; інтерв'юер має добре знати організацію, умови і характер про-

тонованої роботи, вміти вичерпно відповісти на запитання претен­дента; необхідно попередньо ретельно ознайомитися з документами та біографією кандидата; визначити, зважаючи на потреби організації, запитання, які треба поставити (не слід ставити запитання, відповіді на які очевидні, і починати відразу зі складних і «важких», особливо не ставити їх поспіль), продумати способи повторної перевірки відпо­відей. Необхідно також визначити загальний (формальний або не­формальний) характер бесіди.

Бесіда починається з представлення співробітника кадрової служ­би й інших інтерв'юерів (якщо вони є), розповіді про організації, ситуації в ній і про відповідну посаду.

Види кадрових бесід:

• за біографічними даними кандидата, яка дозволить оцінити ко­лишні успіхи, але не характеризує нинішню ситуацію і моти­вацію до майбутньої роботи. Іноді при з'ясуванні життєвого шляху краще досліджувати конкретний період або яскравий епізод;

• за ситуацією. Претендентові пропонується для рішення одна або кілька проблем, що дозволяє оцінити його загальні й ана­літичні здібності, методи роботи, вміння виходити зі складних становищ;

• за професійними і особистими якостями, яким при проведенні інтерв'ю рекомендується відводити 30% часу. Для цього в ході співбесіди ставлять запитання про поведінку в тих чи інших умовах, пов'язаних із професійною діяльністю, а відповіді оці­нюють за заздалегідь розробленими критеріями.

На співбесіді можуть ставитися запитання різного типу:

• обмежені (коли? який?);

• навідні, відповідь на які вже передбачається (вони покликані у завуальованій формі продемонструвати вимоги організації);

• вузькоспеціальні, пов'язані з тонкощами професії;

• гіпотетичні, спрямовані для передбачення цінностей і устано­вок претендента під час поведінки його в тій чи іншій ситуації;

• зондувальні (про можливі способи рішення тієї або іншої про­блеми).

Запитання рекомендується ставити приблизно в такій послідов­ності: про особисті особливості, специфіку освіти, кваліфікацію, "Рофесійну підготовку, досвід роботи, плани і прагнення, причини

бажання одержати дану посаду, можливість поєднання роботи й осо­бистого життя, сильні і слабкі сторони, розмір заробітної плати, цілі кар'єри на 5-10 років, причини звільнення з колишньої роботи, пла­ни дій у випадку заняття посади. Варто також запропонувати пре­тендентові самому ставити запитання, які його цікавлять, на основі яких можна багато чого довідатися про людину.

У цілому запитання мають бути такими, на які не можна дати стандартну відповідь, але іноді вони можуть бути і «лобовими»: «Чи є Ви генератором ідей?», «Чи хороший Ви організатор?», «Чи може­те Ви багато працювати?», «Чи добре у Вас здоров'я?» тощо.

Крім питань, важливе значення мають зовнішні фактори: поход­ження, поведінка, відповідність зовнішнього вигляду і стилю одягу посаді, на яку дана особа претендує; охайність, дрібні, але виразні деталі поведінки і розмови, наприклад, присутність почуття власної гідності й у той же час помірної самокритики, відсутність поспіху у відповідях.

Після того, як необхідна інформація зібрана, кандидатові потрібно дати можливість сказати те, що, на його думку, не було договорено, розкрити щось більш докладніше, поставити запитання про роботу тощо. Потім йому повідомляється хід подальших подій: терміни ви­рішення його питання і способи повідомлення про результати бе­сіди.

Після співбесіди потрібно негайно приступити до осмислення й обговорення її результату (якщо інтерв'ювала комісія), оскільки от­римана інформація швидко забувається чи перекручується й упоряд­кувати її згодом буде дуже важко. І тільки після цього можна почи­нати роботу з іншим кандидатом. Остаточні рішення приймаються після ознайомлення з усіма претендентами шляхом систематичного виключення зі списку тих, хто найменш відповідає вимогам. Не слід квапитися, а тим більше приймати рішення в перші хвилини бесіди і відразу ж пропонувати роботу.

Тим, хто пройшов відбіркову бесіду дають заповнити спеціальну анкету, скласти більш докладну автобіографію тощо; тим, хто не пройшов співбесіду направляється офіційне письмове повідомлення про відмову з вираженням поваги, надією на збереження добрих відносин надалі. Причини відмови при цьому не повідомляються.