- •Курсовой проект
- •«Cтратегии мотивации и стимулирования персонала в системе стратегического менеджмента предприятия»
- •Содержание
- •Глава 1. Стратегический менеджмент в современной организации 6
- •Глава 2. Стратегии мотивации и стимулирования персонала 48
- •Введение
- •Глава 1. Стратегический менеджмент в современной организации
- •1.1. Роль стратегического менеджмента в деятельности организации
- •Предметом стратегического планирования и управления являются:
- •Стратегический менеджмент позволяет решить следующие задачи:
- •Основными принципами стратегического управления являются:
- •Факторы, влияющие на стратегию
- •К любой стратегии предъявляются следующие требования:
- •Критериями оценки эффективности стратегии могут служить:
- •Проблемами, связанными с реализацией стратегии, являются:
- •1.2. Система стратегического менеджмента
- •Миссия организации.
- •Стратегическое управление
- •Объектами корпоративной стратегии являются:
- •1.3. Методы и методическое обеспечение стратегического менеджмента
- •Методы стратегического управления
- •Оценка стратегической ситуации организации
- •Анализ внешней среды
- •Анализ сильных и слабых сторон организации
- •Swot-анализ
- •Матрица swot
- •Матрица возможностей.
- •Матрица угроз
- •Составление профиля среды
- •Показатели, необходимые для проведения swot-анализа:
- •Метод «сценариев будущего»
- •Алгоритм разработки «сценариев будущего»
- •Стратегическая сегментация
- •Разработка комплекса программ и планов - проектов
- •Глава 2. Стратегии мотивации и стимулирования персонала
- •2.1. Стратегии в области управления персоналом и их классификация
- •Стратегии управления персоналом
- •Элементами стратегии управления персонала являются:
- •Классифицикация стратегий по Питеру Бамбергеру и Илану Мешулама
- •Матрица стратегий в области человеческих ресурсов
- •Классификация стратегий персонала л. Дайера и Дж. Холдера
- •2.2. Стратегии в области мотивации и стимулирования персонала и их методическое обеспечение
- •Классификация видов мотивации трудовой деятельности
- •Стратегии в области мотивации и стимулирования персонала
- •Стратегии в области мотивации и стимулировании персонала и их методическое обеспечение
- •Заключение
- •Список использованной литературы:
Глава 2. Стратегии мотивации и стимулирования персонала
2.1. Стратегии в области управления персоналом и их классификация
Управление человеческими ресурсами, являясь одним из важнейших направлений в деятельности организации, считается одним из основных критериев ее экономического успеха. Стратегическое управление человеческими ресурсами предполагает реализацию главной и частных функций управления персоналом, их взаимосвязи с учетом интересов заинтересованных групп и исходя из целостного представления о цели развития организации.
Сущность современного подхода к управлению человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, которое обеспечивает ее успех в конкурентной борьбе и которое надо мотивировать, развивать, чтобы достигать поставленных стратегических целей. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан уклон в сторону человеческого фактора - сущность и эффект бизнеса определяют люди.
В мировой практике известны три основных подхода к построению стратегий в области управления персоналом:
подход, основанный на предположении о наличии наилучших практик, которые в наибольшей степени влияют на эффективность деятельности компании; результаты таких исследований концентрируются на выделении данных практик и их использовании;
стратегический поход, основанный на соответствии практик управления человеческими ресурсами основной стратегии компании; в зависимости от долгосрочных и краткосрочных элементов стратегии, от стратегии лидерства или преследования используются те или иные инструменты управления человеческими ресурсами;
конфигурационный подход, в соответствии с которым в зависимости от организационных и отраслевых особенностей, организационной структуры используются те или иные принципы кадровой работы.
В большинстве случаев в практике управления персоналом используются сочетания этих подходов к построению кадровой стратегии. В наиболее общем виде кадровую стратегию можно определить как совокупность целей, идеологии, принципов и способов принятия решений в области политики и практики управления персоналом, увязанных с общей стратегией развития организации.
Исходя из этого, при формировании стратегии управления персоналом рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:
Определение целей кадровой политики исходя из миссии и целей организации. Цели кадровой политики определяются большим числом факторов, однако, в конечном счете, их можно свести к формированию и поддержанию человеческого, социального и интеллектуального капитала, соответствующего стратегическим потребностям фирмы;
Формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы определяется представлением о роли и месте работника в современной организации. В организациях, использующих стратегический подход к управлению персоналом, идеология и принципы кадровой работы четко формулируются и оформляются в виде специального документа, а затем реализуются в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений, начиная с высшего руководства. Этот документ обычно представляет собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточняться.
Определение способов принятия решений в области руководства персоналом, которые создавали бы условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудового потенциала предприятия.
Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности (например, увеличение объемов производства) с учетом ограниченности ресурсов предприятия.
Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.
В системе стратегического менеджмента стратегии в области управления персоналом рассматриваются с двух уровней: корпоративный и функциональный.