2.3. Мотивування

Теорії мотиву­вання

Короткий зміст та особли­вості застосування

Обґрунтування можливості застосу­вання в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знахо­дить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії ( відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб

М.Туган-Барановського

1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного ха­рактеру.

2. Особливе значення віді­грає приналежність до на­родностей, моральні і ре­лігійні погляди.

Цю теорію можна застосовувати на

ВАТ «Аромат» до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки. Також теорія сприятиме успішній дія­льності товариства на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особ­ливості.

У цивілізованому суспільстві мате­ріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати подарунки тощо) сприяють якіснішому задово­ленню фізіологічних потреб та по­треб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім'ї тощо.

Теорія потреб

А. Маслоу

1. Потреби діляться на пер­винні і вторинні.

2. Поведінка людей визнача­ється потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтува­тись керівники при формуванні мотива­ційних систем. Оскільки, якщо керівниц­тво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності, творчості, раціоналізаторських пропози­цій та належної віддачі.

Можливості для задоволення первин­них потреб працівників створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль тощо). При цьому чим вищий статус праців­ника, чим вища його посада за служ­бовою ієрархією, тим більші можли­вості з матеріальної точки зору від­криваються перед працівником.

Теорія потреб Д.Мак-Клелланда

1. Три потреби, які мотиву­ють людину: влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже за­доволені.

Цю теорію в організації доцільно засто­совувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задово­лення первинних потреб, і увага вже акцентується на вторинних (духовних) потребах.

Як правило, влада, успіх та причет­ність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повно­важень та відповідальності, що зумо­влює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо.

Продовження табл.7

1

2

3

4

Теорія потреб

Ф. Герцберга

1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з'явитись незадоволенню роботою.

3. Мотиваційні (вищий поря­док) впливають на поведі­нку.

Дану теорію можна застосувати на товаристві до усіх без винятків працівни­ків, оскільки кожен працівник для належ­ного виконання ним своєї роботи пови­нен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивності його праці, формування ініціативності та забезпечення віддачі необхідно застосовувати мотиваційні фактори.

Мотиваційні фактори у вигляді мате­ріальних стимулів (розміру та струк­тури заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках тощо) формують у праців­ників мотиви щодо виконання певно­го обсягу конкретних робіт для одно­часного досягнення як організацій­них, так і особистих цілей.

Теорія потреб

К. Альдерфера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв'язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задово­лення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого та зворотного руху в задоволенні потреб створює ширші можливості для стиму­лювання працівників в організації, адже якщо немає необхідних об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення працівниками умов зрос­тання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнай­повнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії використовують такий принцип матеріального стиму­лювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допо­може задовольняти первинні потре­би працівників і, водночас, потреби зростання.

Теорії потреб Д.Мак-Грегора

1. Теорія "X" передбачає, що пра­цівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно викори­стовувати контроль та погрози.

2. Теорія "У" апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

3. Працівники більш схильні до теорії "У," але організаційні умо­ви та поведінка менеджерів зумо­влюють вибір ними теорії "X".

Якщо в організації можна досить чітко поділити усіх працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії "X" для мотивації праців­ників використовують матеріальне стягнення за погане виконання робо­ти. Для забезпечення вибору праців­никами теорії "У" використовують забезпечення можливості підвищенні заробітної плати за виконання пре­стижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого по­рядку.

Продовження табл.7

1

2

3

4

Теорія потреб У.Оучі

1. Теорія "Z" визначає, що основою успіху працівників є віра в зага­льні цілі.

2. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, по­вна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується кор­поративний дух, заохочується взаємо­допомога та взаємопідтримка, забезпе­чується прозорість та узгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відряд­ній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.

Процесійні теорії ( відображають процес мотивування )

Теорія очікувань

В. Врума

1. Передбачає такі очікування: "затра­чені зусилля - очікування певного рівня результатів", "отримані ре­зультати - очікування певної вина­городи", "очікування цінної вина­городи, яка здатна задовольнити потреби".

2. Невід'ємність урахування усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливо­сті у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при фор­муванні диференційованих стимулюю­чих механізмів.

Передбачає використання усієї розга­луженої системи матеріальних сти­мулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для товариства та його працівників.

Теорія справедли­вості С.Адамса

1. Дотримування принципів справе­дливості та об'єктивності при установленні та розподілі вина­город.

2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ВАТ «Аромат». Неврахування теорії справедли­вості може призвести до падіння ефек­тивності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівни­ків, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та не­справедливо оцінені.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційо­ваних розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами праців­ників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо.

Теорія

партисипативного управління

1. Залучення працівників до управ­ління організацією з метою під­вищення рівня їх задоволення ро­ботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності органі­зації.

2. Орієнтація на процес задоволен­ня потреб вищого порядку.

Можливо використовувати в організа­ціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосо­вують демократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різнома­нітних методів.

Продовження табл.7

1

2

3

4

Теорія результа­тивної валентності

Дж. Аткінсона

1. Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал. 2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень праців­ників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характери­стики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у товаристві мож­ливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно, при­нести успіх організації.

Теорія Л. Портера і Е. Лоулера

1. Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості.

2. Передбачає задоволення чи незадо­волення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень до­сягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зу­силлями, здібностями, характером та оцінкою ролі працівника.

Теорію доцільно застосовувати у будь-якій організації, у т.ч. у ВАТ «Аромат», оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних резуль­татів та отримання задоволення від наданих винагород.

У цій теорії обґрунтовується необхід­ність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності.

Теорія морального стимулю­вання

1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причет­ності, поваги тощо). 2. Базується на використанні мораль­них стимулів (грамоти, медалі, ор­дени, звання, подяки тощо).

Доцільно застосовувати у будь-якій організації, але обов'язково як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки у проти­лежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме.

Не передбачає.

Теорія матеріаль­ного сти­мулювання

1. Передбачає формування та викори­стання систем матеріальних стиму­лів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

2. Базується на використанні матеріа­льних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, до­плат, подарунків тощо).

3. Є найдієвішою з позиції мотиву­вання.

Є обов'язковою для застосування у будь-якій організації, у т.ч. у ВАТ «Аромат», оскільки матері­альне стимулювання створює реальні можливості для задово­лення переважної більшості по­треб працівників.

Передбачає використання у ВАТ «Аромат» різноманітних форм та систем оплати праці, премій, надба­вок, доплат, подарунків тощо.

Посадові особи

Чисе-льність,

чол..

Посадо-вий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Вели-чина

грн., (%)

Характер

Величина грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Правління

11

1000

За високі досягнення у праці

100

(10%)

За перевиконання планових показників

200

(20%)

1300

Головний бухгалтер

1

800

За виконання особливо важливої роботи

100

(12,5%)

За економію фінансових ресурсів підприємства

200

(25%)

1100

Заступник з економіки

1

800

-

-

За економію фінансових ресурсів підприємства

200

(25%)

1000

Заступник з виробництва

1

800

За високі досягнення у праці

100

(12,5%)

За перевиконання планових показників

200

(25%)

1100

Головний інженер

1

900

За високу професійну майстерність

100

(11,1%)

За перевиконання планових показників

200

(22,2%)

1200

Заступник з загальних питань

1

950

-

-

-

-

950

Заступник з експлуатації

1

800

-

-

За перевиконання планових показників

200

(25%)

1000

Бухгалтери

6

700

-

-

За внесення пропозицій щодо фінансового управління

200

(28,57%)

900

Аудитори

3

800

-

-

За внесення пропозицій щодо фінансового управління

150

(18,75%)

950

Начальник планового та фінансово-економічного відділу

1

800

За високу професійну майстерність

200

(25%)

-

-

1000

Фінансисти

4

800

-

-

За внесення пропозицій щодо фінансового управління

100

(12,5%)

900

Головний технолог

1

800

За високу професійну майстерність

200

(25%)

-

-

1000

Продовження табл.8

1

2

3

4

5

6

7

8

Технологи

6

600

За високу професійну майстерність

150

(25%)

-

-

750

Механіки

7

600

За високу професійну майстерність

150

(25%)

-

-

750

Енергетики

7

600

За високу професійну майстерність

150

(25%)

-

-

750

Працівники у виробничих цехах

33

638,53

-

-

-

-

638,53

Начальник господарського відділу

1

900

-

-

-

-

900

Робітники на складах

7

700

-

-

-

-

700

Охоронці

2

600

За роботу у вечірній час

100

(16,6%)

-

-

700

Диспетчери

2

600

За роботу у вечірній час

120

(20%)

-

-

720

Водії

8

600

За класність

140

(23,3%)

-

-

740

Начальник ремонтної дільниці

1

700

-

-

За перевиконання планових показників

160

(22,8%)

860

Механіки

2

600

За високу професійну майстерність

180

(30%)

-

-

780

Секретар-референт

1

880

-

-

-

-

880

Юрисконсульт

1

1000

-

-

-

-

1000

Місячний ФОП, грн.

90816

Середня заробітна плата, грн.

825,6

Посадові особи

Чисе-льність,

чол..

Посадо-вий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Вели-чина

грн., (%)

Характер

Величина грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Правління

11

1200

За високі досягнення у праці

200

(16,6%)

За перевиконання планових показників

200

(16,6%)

1600

Головний бухгалтер

1

1000

За виконання особливо важливої роботи

100

(10%)

За економію фінансових ресурсів підприємства

200

(20%)

1300

Заступник з економіки

1

900

-

-

За економію фінансових ресурсів підприємства

250

()27,7%)

1150

Заступник з виробництва

1

1000

За високі досягнення у праці

100

(10%)

За перевиконання планових показників

150

(15%)

1250

Головний інженер

1

1100

За високу професійну майстерність

100

(9,1%)

За перевиконання планових показників

200

(18,2%)

1400

Заступник з загальних питань

1

1100

-

-

-

-

1100

Заступник з експлуатації

1

1000

-

-

За перевиконання планових показників

150

(15%)

1150

Бухгалтери

6

900

-

-

За внесення пропозицій щодо фінансового управління

100

(11,1%)

1000

Аудитори

3

900

-

-

За внесення пропозицій щодо фінансового управління

120

(13,3%)

1020

Начальник планового та фінансово-економічного відділу

1

930

За високу професійну майстерність

200

(21,5%)

-

-

1130

Фінансисти

3

900

-

-

За внесення пропозицій щодо фінансового управління

100

(11,1%)

1000

Головний технолог

1

1000

За високу професійну майстерність

200

(20%)

-

-

1200

Технологи

6

700

За високу професійну майстерність

150

(21,4%)

-

-

850

Продовження табл..9

1

2

3

4

5

6

7

8

Механіки

7

700

За високу професійну майстерність

150

(21,4%)

-

-

850

Енергетики

7

700

За високу професійну майстерність

150

(21,4%)

-

-

850

Працівники у виробничих цехах

32

761,31

-

-

-

-

761,31

Начальник господарського відділу

1

1020

-

-

-

-

1020

Робітники на складах

6

800

-

-

-

-

800

Охоронці

2

700

За роботу у вечірній час

100

(14,2%)

-

-

800

Диспетчери

2

720

За роботу у вечірній час

120

(16,6%)

-

-

840

Водії

8

730

За класність

140

(19,2%)

-

-

870

Начальник ремонтної дільниці

1

800

-

-

За перевиконання планових показників

100

(12,5%)

900

Механіки

2

700

За високу професійну майстерність

100

(14,2%)

-

-

800

Секретар-референт

1

940

-

-

-

-

940

Юрисконсульт

1

1050

-

-

-

-

1050

Заступник з маркетингу

1

900

За знання іноземних мов

100

(11,1%)

За економію товарно-матеріальних цінностей

100

(11,1%)

1100

Спеціалісти з постачання

2

800

-

-

За економію товарно-матеріальних цінностей

150

(18,75%)

950

Спеціалісти зі збуту

2

800

-

-

За економію товарно-матеріальних цінностей

150

(18,75%)

950

Спеціаліст з реклами

1

900

-

-

-

-

900

Спеціалісти відділу якості та технічного контролю

2

900

-

-

-

-

900

Місячний ФОП, грн.

110089,5

Середня заробітна плата, грн.

957,3