Человеческий капитал.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

В научной литературе понятие человеческого капитала (Human Capital) появилось в публикациях второй половины XX века в работах американских ученых-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера (1992 г.). За создание основ теории человеческого капитала (ЧК) им были присуждены Нобелевские премии по экономике — Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г. Вложил существенный вклад в создание теории ЧК и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике за 1971 г.

Теория человеческого капитала базируется на достижениях институциональной теории, неоклассической теории, неокейнсианства и других частных экономических теориях. Её появление стало ответом экономической и смежных с ней наук на востребованность реальной экономики и жизни. Возникла проблема углубленного понимания роли человека и накопленных результатов его интеллектуальной деятельности на темпы и качество развития общества и экономики. Толчком к созданию теории человеческого капитала стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста. Анализ реальных процессов развития и роста в современных условиях и привел к утверждению человеческого капитала в качестве основного производительного и социального фактора развития современной экономики и общества.

Вклад в развитие современной теории человеческого капитала внесли Т. Шульц, Г. Беккер, Э. Денисон, Р. Солоу, Дж. Кендрик, С. Кузнец, С. Фабрикант, И.Фишер, Р. Лукас и другие экономисты, социологи и историки.

Понятие человеческого капитала является естественным развитием и обобщением понятий человеческого фактора и человеческого ресурса, однако ЧК является более широкой экономической категорией.

Р.Шулер, управление человеческими ресурсами как сфера деятельности и как область профессиональной специализации.

Рэндал Шулер внес значительный вклад в изучение трех основных областей ЧР: (1) стратегического менеджмента ЧР и его связей с бизнес-стратегиями; (2) управления человеческими ресурсами как сферой деятельности и как областью профессиональной специализации; (3) международного управления человеческими ресурсами. Особенно весомыми являются его достижения в первой области, поэтому именно с них мы начнем знакомство с деятельностью Р. Шулера и именно им уделим основное внимание в этой статье. Кроме того, они во многом повлияли и на его успехи в двух других областях.

Р. Шулер доказывал, что в XXI в. управление человеческими ресурсами будет иметь исключительную важность для позиционирования компаний. Его убежденность отчасти базируется на представлении, в соответствии с которым новые быстрорастущие отрасли (такие как биотехнология) основываются не только на достижениях науки, но и на предпосылке о том, что прочное конкурентное преимущество покоится на таких ресурсах, которые довольно сложно воспроизвести (например, на умении улучшить использование работников). Рассматривая различные схемы участия посредников, Р. Шулер и С. Джексон собирают доказательства из многочисленных исследований для демонстрации того, что правильный метод управления человеческими ресурсами может оказаться выгодным с различных точек зрения: по финансовым соображениям, для удовлетворения работников и клиентов, улучшения отношений с профсоюзами и поставщиками. Они подчеркивают, что эффективное УЧР является чрезвычайно важным и, вероятно, приобретет еще большее значение в будущем; что эффективное УЧР подразумевает реагирование на действия самых разных посредников. Кроме того, в современных условиях эффективное управления человеческими ресурсами требует большего, чем простой компетентности в вопросах материального стимулирования и подбора кадров. Для его осуществления необходим систематический вдумчивый подход, сочетающий в себе разнообразные методы управления. При этом особое значение авторы придают согласованности и ясности действий руководителей.