1. распоряжения

2. должностные инструкции

3. методические указания (рекомендации)

4. приказы

5. Штатное расписание

4. К экономическим методам управления персоналом относятся:

1. Штатное расписание

2. экономическое стимулирование

3. технико-экономическое планирование

4. кредитование

5. формирование команды

6. ценообразование

7. подбор и расстановка кадров

5. Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:

1. технико-экономический анализ

2. социально-психологическое планирование

3. инструктирование

4. создание нормального психологического климата

5. развитие у работников инициативы и ответственности

6. формирование команды

7. вручение почетных знаков, наград, грамот

8. подбор и расстановка кадров

6. Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:

1. выявить лидеров

2. связать мотивацию людей с конечным результатом производства

3. оценить результаты деятельности структурного подразделения

4. принимать решения о материальном стимулировании работников

5. обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

7. Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии УП организации являются:

1. системное формирование управления персоналом

2. параллельность производства и управления

3. оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП

4. минимизация числа ступеней УП

8. Закономерность изменения состава и содержания функций управления персона­лом предполагает, что:

1. чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает

2. необходим учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

3. оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы

4. с развитием организации на раз­ных ступенях управления возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других, изменяется их содержание

9. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно ут­вердившихся в организациях принципов:

1. Разделение труда

2. Подчинение частных интересов общим

3. Единство распорядительства

4. Единство руководства

5. Сочетание централизации и децентрализации

6. Сочетание линейного, функционального и целевого управления

7. Вознаграждение

8. Дисциплина

9. Справедливость

10. Философия управления персоналом – это:

5. целенаправленная дея­тельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой полити­ки, принципов и методов управления персоналом организации

6. осмысление сущности управления персоналом, идей и целей, лежащих в его основе, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, рассмотрение про­цесса управления персоналом с логической, психологической, социоло­гической, экономической, организационной и этической точек зрения.

7. совокупность внутриорганизационных прин­ципов, моральных и административных норм и правил взаимоотноше­ний персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации

8. система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управ­ления персоналом, а также организационно-практических подхо­дов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций

Тест «Стратегическое управление персоналом организации»

Основой для формирования кадровой политики организации является:

1. кадровая политика государства

2. стратегия развития организации в целом

3. стратегия УП

4. планы организации во всех областях ее хозяйственной деятельности

5. внутренние ресурсы организации

6. ее традиции (философия, концепция)

7. возможности внешней среды

Элементами кадровой политики организации являются:

1. занятость персонала

2. информационное и документационное обеспечение трудовой деятельности персонала

3. качественное и количественное планирование персонала

4. обучение и развитие персонала

5. вопросы регулирования безработицы в регионе

6. маркетинг персонала

7. контроль персонала

8. высвобождение персонала

9. политика оплаты и стимулирования персонала

10. социальная политика

Назовите последовательность этапов построения кадровой политики:

1. мониторинг персонала; формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий.

2. формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий; мониторинг персонала.

3. построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий; формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; мониторинг персонала.

Укажите последовательность этапов (порядок разработки) стратегии УП:

1. определение выгод, анализ, планирование действий, планирование ресурсов, диагностика, выводы и рекомендации,

2. анализ, диагностика, выводы и рекомендации, планирование действий, планирование ресурсов, определение выгод

3. диагностика, анализ, планирование действий, планирование ресурсов, определение выгод, выводы и рекомендации

4. планирование действий, планирование ресурсов, определение выгод, анализ, диагностика, выводы и рекомендации,

Кадровая политика организации – это

1. осмысление сущности управления персоналом, идей и целей, лежащих в его основе, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, рассмотрение про­цесса управления персоналом с логической, психологической, социоло­гической, экономической, организационной и этической точек зрения.

2. генеральное направление кадровой работы, объединяющее различные элементы и формы кадровой работы и имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

3. система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управ­ления персоналом, а также организационно-практических подхо­дов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций

Если в подборе и назначении руководителей имеет место ориентация на специалистов с творческим складом, воображением, способных действовать гибко, готовых к восприятию нового, готовых рисковать и вместе с тем обладающих достаточным чувством ответственности, то стратегия обеспечения компании человеческими ресурсами отвечает требованиям:

1. стратегии предпринимательства

1. стратегии максимизации прибыли

2. стратегии выживания

3. стратегии динамического роста

4. стратегии ликвидации

Если организация реализует стратегию динамического роста, то какие характерные черты преобладают в стратегии обеспечения этой компании человеческими ресурсами:

1. В подборе руководителей делается упор на опытных, волевых и достаточно жестких людей, способных потребовать и проконтролировать работу подчиненных. Используются достаточно стандартные методы оплаты и стимулирования труда.

2. Преобладает потребность в узких специалистах и дисциплинированных исполнителях. В управлении персоналом относительно высок удельный вес работ с информацией стандартного характера по учету, статистике, ведению личных дел и т.п.

3. Стремление использовать дешевую рабочую силу. Применяются стандартизированные процедуры найма. Жесткая политика в области оплаты труда. Меры стимулирования труда направлены на увеличение выработки продукции. В программах обучения акцент делается на изучение методов повышения производительности. Перспективы служебного продвижения небольшие.

Если компания реализует стратегию выживания, то

1. Ведется поиск специалистов, способных предложить перспективные проекты.

2. Вносятся изменения в систему управления персоналом.

3. Изучаются возможности и осуществляется замена ряда линейных руководителей и специалистов.

4. Имеет место существенное сокращение штатов.

5. Много усилий тратится на высвобождение персонала, оформление пособий и содействие в трудоустройстве увольняемых работников.

6. Найм персонала максимально снижен.

7. Найм персонала прекращен.

8. Пересматриваются основные положения кадровой политики.

9. Происходит сокращение штатов и расходов на социальные нужды.

10. Система вознаграждений не стимулирует найм.

11. Сокращаются программы обучения и развития персонала.

Если организация реализует стратегию максимизации прибыли, то какие характерные черты преобладают в стратегии обеспечения этой компании человеческими ресурсами:

1. В подборе руководителей делается упор на опытных, волевых и достаточно жестких людей, способных потребовать и проконтролировать работу подчиненных. Используются достаточно стандартные методы оплаты и стимулирования труда.

2. Преобладает потребность в узких специалистах и дисциплинированных исполнителях. В управлении персоналом относительно высок удельный вес работ с информацией стандартного характера по учету, статистике, ведению личных дел и т.п.

3. Стремление использовать дешевую рабочую силу. Применяются стандартизированные процедуры найма. Жесткая политика в области оплаты труда. Меры стимулирования труда направлены на увеличение выработки продукции. В программах обучения акцент делается на изучение методов повышения производительности. Перспективы служебного продвижения небольшие.

14