И стория развития организационной культуры

Традиция - культурные нормы и ценности, которые люди прини­мают в силу их прошлой полезности, привычки и которые могут быть переданы другим поколениям.

рационально-прагматические концепции - концепции, рас­сматривающие организационную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование);

феноменологическая модель организации - концепции, ко­торые трактуют организационную культуру как обозначение самой сути организации (это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является).

Р ационально-прагматические концепции

Представители этого направления (Э.Шейн, И.Ансофф, Т.Питере, Р.Уоттермен и др.) рассматривают организационную культуру в каче­стве одной из переменных, выступающих регулятором поведения ра­ботника в организации. Формирование культуры связывается преиму­щественно с процессами, происходящими внутри организации.

Культура поведения - совокупность форм повседневного поведения в различных видах деятельности и общения, следование высоконравственным нормам и правилам, соотнесение своих действий и поступков с эстетическими принципами.

Совокупность базовых представлений образует так называемую «культурную парадигму» организации. Суще­ствует пять основных базовых представлений:

• отношения со средой:

• стремление использовать возможности среды (характерно для западной культуры);

• стремление добиться гармонии со средой (типично для восточной культуры);

• стремление защититься от угрожающего, опасного влияния среды (характерно для общества с неразвитой экономикой);

• повседневная жизнь - сюда входят представления о правилах поведения, языковых нормах, представления о том, что хорошо, а что - плохо, что правда, а что - нет;

• природа человека - эти представления связаны с ответами на вопросы о том, что есть человек, как он относится к своему труду и обязанностям;

• человеческая деятельность - представления о том, как должен вести себя индивид в организации : должен ли он проявлять активность или инициативу, или предпочтение отдается исполнительскому стилю поведения, должен ли он проявлять стремление к самосовер­шенствованию;

• человеческие взаимоотношения - это представления о наиболее приемлемых и постоянных способах отношений друг с другом, о коллек­тивизме и индивидуализме, степени конкурентности между членами орга­низации, о том, как далеко могут простираться властные полномочия.

Ф еноменологическая модель организационной культуры

Другой, во многом альтернативный, взгляд на природу и функции организационной культуры создан в рамках феноменологического подхода в теории организаций. Сторонники последнего трактуют организационную культуру как сущность организации, а не ее атрибут; они рассматривают организационную культуру не как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, а скорее как фактор, обеспечивающий условие согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Для данного подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. По мнению сторонников этого подхода, прямое управление организационной культурой невозможно. В качестве основного метода изучения организационной культуры предлагается так называемый «этнографический» подход, близкий к методу включенного наблюдения.