Дополнительная

1. Бергер, Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Д. Бергер, Л. Бергер. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008.

2. Волгин, Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика : учебное пособие / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. – М. : Дашков и К, 2005.

3. Жуков, А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах : учебное пособие / А.Л. Жуков. – М. : МИК, 2006.

4. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. – М. : ИНФРА-М, 2009.

5. Милкович, Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала : пер. с англ. / Д.Т. Милкович, Д.М. Ньюман.– М. : Вершина, 2005.

6. Новикова, М. Компенсации и льготы / М. Новикова. –Путеводитель по кадровому менеджменту. Вып. III. – М. : Бегин групп, 2006.

7. Сотникова, С.И. Управление конкурентоспособностью персонала : монография / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, С.Ю. Глазырин. – Новосибирск : НГУЭУ, 2006.

7. Словарь терминов (глоссарий)

Этот небольшой словарь поможет лучшему усвоению и пониманию дисциплины «Мотивация трудовой деятельности». В связи с тем, что вопросы мотивации трудовой деятельности в области менеджмента являются постоянно развивающейся областью исследовательского и учебного процессов, то и приведенные ниже определения следует рассматривать не как единственно возможные, а как одни из трактовок, получивших в последнее время наибольшее распространение в науке и на практике.

Акцентуация – «слабое место» характера индивида.

Атрибуция – процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей. Это процесс субъективных оценок, основанных на особенностях нашего восприятия той или иной ситуации.

Бенефиты – социальные стимулы, требующие инвестиций компании.

Бенефиционная система – система, которая требует инвестиций. В ней выделяют стимулы, распределяемые обычно независимо от трудового вклада работника или уровня занимаемой должности – группа А, и зависящие от них – группа Б.

Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого периода.

Валентность – степень или мера привлекательности, ценности вознаграждения.

Восприятие – сложный психологический процесс отражения в сознании человека целостных предметов и явлений на основе полученной из ощущений информации и обработки её.

Вознаграждение – все то, что представляется для работника ценным или может казаться ему ценным.

Внешнее вознаграждение – формы воздействия на поведение работников, используемые организацией.

Внутреннее вознаграждение – внутреннее состояние личности, определяемое чувством удовлетворения от работы, содержанием труда, его значимостью.

Гибкие системы льгот – широкий набор дополнительных выплат, позволяющий работникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников.

Делегирование полномочий – процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаётся на более низкий уровень организационной структуры.

Дополнительные формы вознаграждения персонала – дополнительные социальные льготы и выплаты, а также нематериальные виды вознаграждения, которые не связаны непосредственно с оплатой труда.

Доплаты – денежные выплаты, компенсирующие воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулирующие сверхвысокие достижения в труде.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Косвенные компенсации – финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем. К ним относятся выплаты по обязательному социальному страхованию, гарантии, компенсации, доплаты, предусмотренные ТК РФ, оплаты больничных листов, отпусков, обучения и повышения квалификации и т.д.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых функций.

Компанейские профсоюзы в Японии – профсоюзы, создающиеся в организации и объединяющие постоянных работников. Постоянный работник остается членом профсоюза и защищается им в течение всего срока работы в организации.

Компенсационная политика – система правил и норм, которая применяется при выплате внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации.

Компенсационный пакет – включает основную оплату труда (базовую заработную плату), стимулирующие выплату и социальные выплаты и льготы.

Материальные стимулы – подразделяются на денежные и неденежные. К первым можно отнести заработную плату, премии, пособия, оплату очередных отпусков, больничных листов. Ко вторым относят путевки, оплату обучения и т.п.

Механизм мотивации – совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

Мотив – преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотив труда – внутреннее побуждение к трудовой деятельности в целях удовлетворения своих потребностей.

Мотивация трудовой деятельности – создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, когда у человека (работника) появляется потребность самоотверженно трудиться, т.к. для него это единственная возможность достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Мотивационное ядро – группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.

Надбавки – призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, а также стимулировать высокие, сверхнормативные достижения в труде.

Наделение полномочиями – общий подход к операционному менеджменту, предусматривающий активное участие наделенного полномочиями сотрудника в выполнении поставленных задач.

Нематериальные стимулы – престижность труда, внимание к людям, льготный режим трудовой занятости, общественное признание, повседневное общение руководства с сотрудниками в неформальной обстановке, участие работников в управлении, внимательное отношение администрации к производственным и личным проблемам работников, оказание помощи в их решении. Они бывают моральные, социальные и творческие.

Опцион – право сотрудника приобрести акции фирмы в будущем в определенный момент времени по цене, зафиксированной в момент предоставления опциона.

Организационная культура – совокупность убеждений, отношений и норм поведения, ценностей, общих для всех работников данной организации.

Патернализм – определенная политика и практика «отцовской заботы», осуществляемая по отношению к своим работникам администрацией организации.

Партисипативное управление – программы вознаграждения за труд, усиливающие внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности организации.

Потребность – осознанная нужда в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

Притязания – привычный, определяющий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Первоначальные теории мотивации – складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Премии – вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование – экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач.

Премиальная система – совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Процессуальные теории мотивации – теории, которые основываются на поведении людей с учетом их восприятия и посвященные процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса.

Прямые компенсации – текущие выплаты, связанные с отработанным временем или выполненным объемом работ в наличной или безналичной форме, а также натуральные выплаты, оказывающие регулярное воздействие на производственное поведение работников. К ним относятся: основная заработная плата, все виды премий, единовременных поощрений, стимулирующие надбавки.

Районный коэффициент – показатель относительного увеличения заработной платы работников, устанавливаемый в зависимости от территориального расположения предприятия в целях компенсации различий в уровне жизни с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах.

Самомотивация – чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный производительный труд; осознанное желание достичь быстрее результата.

Системы оплаты труда – способы установления зависимости заработной платы от количества, качества и результатов труда.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение и согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система социального партнерства – включает следующие элементы: субъекты, объекты, формы, уровни и механизм реализации.

Содержательные теории мотивации – теории, пытающиеся определить потребности людей, побуждающие их к действию, а также их структуру.

Социальный пакет компании – включает стимулы, требующие инвестиций компании (бенефиты) и стимулы, не требующие этого (социальные выплаты, льготы, социальные программы, рассчитанные как на сотрудников, так и на членов их семей).

Социальная эффективность труда – измерение мотивации персонала, социально-психологического климата в коллективе и уровня развития человеческих ресурсов организации.

Социальные гарантии организации – обязательства организации выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении определенных форс-мажорных обстоятельств (смерть, инвалидность и т.д.).

Стимул – основной элемент управления человеческими ресурсами, являющийся внешним побуждением к деятельности.

Стимулирование – воздействие на работника через внешние обстоятельства или блага.

Стимулирование труда – внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда.

Трудовой потенциал – уровень использования человеческого капитала в общественном производстве материальных и духовных благ.

Установка – состояние готовности вести себя определенным образом.

Участие в капитале – форма долгосрочного вознаграждения работника, тесно увязывающая его жизненные интересы с интересами организации, когда в качестве вознаграждения работник получает на определенных условиях акции организации.

Участие в прибылях – выплата наемным работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли организации.

Фантомные акции – выплаты, начисляемые в «штуках» акций.

Экономическая эффективность – система показателей, отражающих результат (эффект) производства, исчисляющийся отношением экономии к затратам на ее создание.

Эффективность трудовой деятельности – часть эффективности общественного производства (существуют семь концептуальных подходов к оценке эффективности труда: экономическая, социальная, конечные результаты производства, управление производительностью, качество трудовой жизни, балльная оценка эффективности труда, оценка трудового вклада).

Эффективность управления – один из основных оценочных показателей управления, определяемый посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на его достижение.