27. Понятие о конфликте и его функциях

К — столкнов-е противоположно направ­л-х интересов, взглядов или позиций как отд-ых людей, так и целых групп.

Сам распростр-е из конфликтов — это меж­личностные: м/у супругами, м/у род-ми и деть­ми, м/у соседями, сотрудниками, друзьями и т.д. Конфл-е взаимод-иеотлич-ся тем, что противостояние в нем служит для людей одновременно и связующим звеном. К. могут быть носителями как созидат-ных, так и разрушит-х тенденций, быть доб­ром и злом одновременно.

Функции конфликтов:

• Стабилизирующая— укрепл-сявзаимоотнош-я, нормы и ценности совместной жизнед-и людей.• Активизирующая — взаимод-е становится более динамичным, что сказывается на развитии взаимоотно­шений.• Сигнализирующая— выявляются причины, условия и факторы неудовл-ности существующим положе­нием дел.• Ф-цияэмоц-ной разрядки - открытоевыраж-е своих мыслей и чувств в конфликте позволяет лю­дям снять эмоц-ноенапряж-е.• Ф-ция инновации — к. как средство творч-ой инициативы, побуждение к обновлению.• Профилактич-я ф-ция — своевременный к. предотвращает разрушит-е поведение какой-либо из сторон

В з-ти от остроты противоречий к. можно подразд-ть на типы: недовольство, разногла­сие, противод-вие, раздор, вражда.

Основные виды конфликтов:

• По составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.

• По своей значимости: конструктивные и деструктивные.

• По формам столкновения: открытые и скрытые.

• По масштабам и продолжит-ти: общие и ло­кальные, кратковрем-е и затяжные. • По способам урегулирования: антагонистические и ком­промиссные.

Управление конфликтами

К. —явления прогнозируемые. Они мо­гут быть частично либо полностью управляемыми. При час­тичномразреш-ии к. устраняются конфл-ые действия, но сохраняются побуждения к конфликту. При полном разреш-и к. преодолевается на уров­не поведения и на уровне внутренних побуждений.

Методы управления конфликтами:

• Внутриличн-ые методы — касаются отдельной лич­ности и состоят в правильной организации своего собст­венного повед-я. При этом нужно уметь высказывать свою т.зрения, не вызывая защитной реакции у оп­понента. Не стоит и самому поддаваться действию закона эмоц-го заражения.

• Межличностные методы — предполагают создание определ-ых условий взаимод-ия, кот-е могут привести к конструктивномуразреш-ю конфликта. Для обеспеч-я конструктивного повед-я в к. важно создать атмосферу взаимного доверия. После вы­яснения причин к. не менее важно найти взаи­моприемлемое для конфликтующих решение.

• Структурные методы — касаются преимущественно к. в организациях. Для их эффективного разреш-я психологи рекомендуют после выявления причин выбрать одну из пяти основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

• Настойчивость (принуждение). Тот, кто придержива­ется этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Его не интересуют мнения другой стороны. Эта стратегия может быть эф­фективной в ситуации, угрожающей существованию ор­ганизации или достижению ее важных целей.

• Уход (уклонение) — стремление уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для чел-а большой цен­ности, если ситуация может разрешиться сама собой.

• Приспособление (уступчивость) — предполаг отказ чел-а от собств-ых интересов, готовность принес­ти их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта страте­гия может быть признана рац-ной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.

• Компромисс — хар-тся принятием т.зре­ния другой стороны, но лишь до опред-ной степени. Поиск приемлемого решения осущ-тся за счет вза­имных уступок.

• Сотрудничество — участники к. признают право друг друга на собств-е мнение и выражт го­товность к взаимопоним-ю. Это дает возможность про­анализировать причины разногласий и найти приемле­мый для всех выход.