8. Сущность теории X, y и z
Дуглас Макгрегор (1906—1964 гг.), американский консультант по менеджменту, выполнил ряд исследований по теории менеджмента и мотивации. Он описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Макгрегор сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями "Х" и "У".
Теория Х утверждает, что человек по своей природе ленив, склонен к принуждению и избегает ответственности, поэтому требует использование авторитарного стиля руководства. В соответствии с теорией У в благоприятных условиях человек стремится к творчеству, с готовностью принимает на себя ответственность и осуществляет самоконтроль, поэтому наиболее адекватным стилем руководства является либерально – демократический стиль. В соответствии с ними существуют два типа управления, зависящие от взглядов руководителя на подчиненных: по типу X и по типу Y.
Руководитель типа Х считает, что человек ленив, эгоистичен, старается не брать на себя ответственность. Поэтому применяется авторитарный стиль руководства.
Руководитель типа Y считает, что человек в благоприятных условиях стремится творить, брать ответственность на себя, осуществлять самоконтроль. Поэтому применяется либерально-демократический стиль руководства. Мак-Грегор полагал, что управление типа Y более эффективно.
Теория Z. Её вывел Оучи (японский учёный) на основе анализа японского опыта управления. Теория Z является альтернативой концепции Мак–Грегора. Оучи вывел формулу успеха функционирования организации:
долгосрочный наём кадров;
групповое принятие решений;
индивидуальная ответственность;
оценка кадров и их продвижение;
формализация методов контроля;
всесторонняя забота о работниках.
9. Основные направления изменений состава и принципов менеджмента в XXI веке
Одним из наиболее последовательных борцов за новый стиль менеджмента был доктор Уильям Эдвардс Деминг — "творец японского экономического чуда, революционер капитализма, гениальный поводырь многочисленных Американских и Европейских компаний, приведший их к процветанию". Основные компоненты учения Деминга схематично показаны на рис. 2. В основе его философии лежит глубокое понимание ведущей роли человека в будущем и применение системы "глубинных знаний" во всех видах деятельности. Цель деятельности по Демингу — процветание общества в целом, что достигается через процветание, как потребителей, так и изготовителей путем осуществления "цепной реакции Деминга" (см. стрелки на рис.2). Для улучшения качества Деминг предлагает совершенствовать все процессы (а любой вид деятельности есть, строго говоря, некий процесс) с помощью цикла Шухарта (см. круг в центре рис.2), который в современной литературе принято называть циклом Деминга. При этом достигаемое с помощью цикла Шухарта-Деминга совершенствование опирается на такие столпы, как "научный подход" и "человеческий фактор". Ведущая компонента научного подхода по Демингу — учение о вариабельности (статистическое мышление). Кратко оно сводится к следующим тезисам. Все процессы и их результаты подвержены изменчивости = вариабельности. Качество продукции, услуг, жизни людей будет тем выше, чем меньше будет вариабельность многих процессов, протекающих в обществе. Но для борьбы с вариабельностью важно понимать, что она имеет две компоненты: внутренне присущую процессу (называемую общей причиной вариаций) и внешнюю, не присущую процессу как таковому (называемую специальной причиной вариаций). Это разделение принципиально, т.к. борьба с общими и специальными причинами вариаций должна вестись по-разному. А именно: специальные причины вариаций надо выявлять и устранять, непосредственно вмешиваясь в данный процесс, а общие причины требуют изменения самого процесса (его совершенствования). Первая задача может и должна выполняться самими участниками этого процесса, вторая — может и должна выполняться менеджерами, которые отвечают за процесс в целом и за его совершенствование. Вторая компонента научного подхода состоит в том, что управление должно осуществляться не на основе интуиции и ощущений босса, а на основе твердо установленных фактов и их научного анализа. А для этого конечно нужна достоверная и полная информация, которая должна тщательно собираться и всесторонне изучаться. Для этого, в свою очередь, разработано множество самых разных (в том числе и статистических) методов, некоторые из которых мы перечислим ниже. Вторым столпом системы Деминга, как это видно из рис.2 , служит человеческий фактор, который рассматривался Демингом как решающий в борьбе за качество. При этом Деминг ратует за такую командную работу, когда возникает так называемый синергетический эффект, т.е. когда целое по своей результативности значительно превосходит сумму отдельных компонент. Что же касается второго, третьего и четвертого тезисов, входящих в "человеческий фактор" на рис.2, то вкратце их можно пояснить следующим образом. Тезис "Люди хотят хорошо работать" означает, что Деминг близок к так называемым теориям Y или Z и предлагает всем менеджерам отталкиваться от этой предпосылки. Дело в том, что существуют различные подходы к тому, как устроен человек от природы в его отношении к работе. Некоторые из этих подходов получили название — теории X, Y и Z.
Рис. 2. Общая Схема философии У. Э. Деминга
Если принять философию Деминга, то многие общепринятые в настоящее время методы управления, например, Управление по Целям или Управление по Результатам, системы аттестации и ранжирования персонала, количественные нормы и задания, массовый контроль качества продукции и многие другие методы менеджмента надо отбросить, как порочные и препятствующие движению к совершенствованию. Видимо, нам предстоит вскоре увидеть этот переход. Ещё одна характерная черта нового стиля м-та — перенос отв-ти за плохое качество работы с исполнителя (рабочего, инженера и т.п.) на менеджера. Один из ведущих "гуру" в области обеспечения качества д-р Джуран выразил это в виде правила 85/15, что означает: 85% проблем, возникающих в работе, определяются самой системой (процессом), и потому за них ответственны менеджеры, управляющие системой (процессом), и лишь 15% проблем возникает по вине непосредственных исполнителей. Д-р Деминг до последних дней своей жизни анализировал это соотношение (всегда в сторону увеличения ответственности руководителей) и незадолго до смерти пришел к таким цифрам: 98/2. Т.о., в целом основные тенденции соврем-го стиля м-та можно охарактеризовать следующим образом:
принятие научно-обоснованных решений на основе анализа полной и доброкачественной информации, собранной и обработанной с помощью современных методов (включая статистические методы сбора и анализа данных);
отказ от авторитарного стиля руководства и переход к лидерству;
как можно более глубокое и полное делегирование полномочий на всех уровнях, сопровождаемое соответствующим наделением ответственностью;
постоянное обучение всех, везде и всегда;
работа компании по принципу "мы все вместе делаем одно дело";
признание почти 100%-й ответственности менеджеров за работу системы.
10. Понятие «цель управления». Классификация и структуризация целей Ключевые определения цели управления: 1) состояние объекта управления, которое удовлетворяет потребности управляющей системы; 2) субъективное представление лица, отвечающего за выбор управления, о тех мотивах, которыми следует руководствоваться при выборе управляющих воздействий; 3) желаемое состояние или движение объекта или системы управления; 4) требуемый результат деятельности, моделирующий желательное состояние. Формирование целей управления является основополагающим исходным этапом управления. Целенаправленность – это осознанное движение к поставленной четкой и ясной цели. Требования к цели управления: 1) формулировка цели в понятиях, терминах реально достижимого состояния; 2) четкая определенность цели; 3) ясная формулировка необходимых и достаточных условий реализации целей (ресурсы, сроки, исполнители). Виды управления в зависимости от характера поставленной цели: 1. Программное управление – цель формулируется в программе действий (программно-целевое управление). В случае если программа не может быть сформулирована четко, а внимание должно быть уделено решению проблемы, цель соединяется с программой. В ходе разрешения проблем уточняется и содержание целей. 2. Ситуационное управление – цель остается относительно стабильной и при этом необходимо управление функционированием социальными и социально-экономическими системами. В этой ситуации управление осуществляется по отклонениям, то есть система управления реагирует на отклонения (реактивное управление). 3. Целевое управление – при особом значении цели. Все виды целевого управления требуют от каждого руководителя знаний всей структуры общей цели и общих способов, путей их достижения. Формирование целей управления – процесс, зависящий от внешних и внутренних взаимодействий элементов системы управления и факторов окружающей среды. Особенности при определении этапов формирования целей управления: 1. Зависимость цели от качества и количества информации, получаемой управляющей системой от объекта управления и окружающей среды.Цель определяется управляющей системой. Суть этой закономерности состоит втом, что перед окончательным формированием цели следует детально изучить возможные пути развития объекта управления, предполагаемые воздействия окружающей среды, возможные варианты будущих состояний объекта, их свойства и другие факторы. Чем полнее будет познание этих факторов, тем точнее формируется цель управления. 2. Иерархичность цели,т. е. возможность ее деления по уровням иерархии (в пространстве) и по этапам (во времени). Поскольку цель является желаемым будущим состоянием объекта управления, которое характеризуется совокупностью свойств, имеющих иерархическую структуру, то ее также можно представить в виде совокупности частных целей (дерева целей), характеризующей требуемое состояние объекта управления. Необходимо учитывать, что в процессе движения к поставленной цели объект проходит ряд промежуточных состояний, которые можно представить в виде промежуточных целей или этапов.
Классификация целей
Критерии классификации |
Группы целей |
|
период установления |
стратегические тактические |
оперативные |
содержание |
экономические организационные научные |
социальная технические политические |
структурные |
маркетинговые инновационные кадровые |
производственные финансовые административные |
среда |
внутренние |
внешние |
приоритетность |
особо приоритетные приоритетные |
прочие |
измеримость |
количественные |
качественные |
повторяемость |
постоянные (повторяющиеся) |
разовые |
иерархия |
организации |
подразделений |
стадии жизненного цикла |
проектирование и создание объекта рост объекта |
зрелость объекта завершение жизнен. цикла объекта |
Метод «дерева целей» термин дерево подразумевает исп-е иерарх.стр-ры, полученной путем разделения общей цели на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие, кот.можно называть подцелями нижележащих уровней или, начиная с некоторого уровня – функциями.
принципы построения: - построение дерева целей идет «сверху вниз», те от общих целей к частным, путем их декомпозиции и редукции. Так, достижение главной цели обеспеч-ся за счет реализации целей 1 ур-ня
- В свою очередь, кажд.из этих целей мб декомпозирована на цели след-го, более низ.ур-ня. В основе декомпозиции м лежать различ.основ-я, например, по областям д-ти, а внутри областей – по подобластям, по элементам орг.стр-ры, по регион.стр-ре сис-мы и тд
- один из осн.принципов построения дерева целей – полнота редукции: кажд.цель данного уровня дб представлена в виде подцелей след.ур-ня то, чтобы их совок-ть полностью определяла понятие исход.цели. Исключение хотя бы одной подцели лишает полноты или меняет само понятие исход.цели.
Алгоритм метода 1. опр-е генеральной (общей) цели 2. раздел-е общей цели на подцели (подцели 1 ур-ня) 3.раздел-е подцелей 1 ур-ня на подцели 2 ур-ня 4.раздел-е подцелей 2 ур-ня на более детальные составляющие (подцели 3 ур-ня)
элементы формулировки целей - содержание цели (что дб достигнуто) - масштаб цели (в каком обхеме дб достигнута цель) - срок выпол-я цели (за какое время дб достигнута цель)