34. Планирование численности и зп работников.

В современных условиях торговые предприятия самостоятельно определяют необходимую численность и производительность труда работников, а также прогнозируют объем средств на оплату их тру­да. Основными исходными предпосылками этих плановых расчетов являются:

• проведение всестороннего экономического анализа показателей по труду и заработной плате за предплановый период и объек­тивная оценка достигнутых результатов;

• изучение соответствующей информации по предприятию в ди­намике за ряд лет для выявления негативных и позитивных тен­денций в области использования трудового потенциала с целью ликвидации первых и закрепления последних;

• учет общей стратегии развития торгового предприятия и теку­щих целей его деятельности на плановый период;

• соблюдение требований законодательства Российской Федера­ции по вопросам труда и заработной платы.

Наиболее важными факторами, которые необходимо учитывать при планировании численности, являются предполагаемые виды деятельности, режим работы предприятия, число рабочих мест.

Планирование численности включает два аспекта: а) количествен­ное определение потребности торгового предприятия в работни­ках; б) формирование качественного состава персонала по профес­сиям, специальностям, должностям в соответствии с задачами кадро­вого менеджмента и особенностями торгово-технологического про­цесса. При этом важно сознавать, что если обоснованный расчет числа работников необходим всем предприятиям независимо от их размера, то качественный аспект состава персонала имеет наиболее существенное значение для крупных торговых предприятий, отли­чающихся сложной системой управления, наличием структурных подразделений, работники которых выполняют множество разнород­ных функций, и степень разделения их труда является максималь­ной.

Плановые расчеты по определению необходимого количества ра­ботников носят двоякий характер и включают, с одной стороны, оп­ределение числа работников основных профессий на конкретных рабочих местах (продавцов, кассиров и т. п.), а с другой — прогноз общей численности персонала в целом по торговому предприятию во взаимосвязи с динамикой товарооборота, производительности труда, фонда заработной платы. Такие двусторонние расчеты осу­ществляются параллельно, а затем их итоги обобщаются в целях сбалансирования показателей.

Определение плановой численности работников осуществляется в разрезе основных групп и категорий: торговые работники основ­ных профессий (продавцы, кассиры и т. п.), административно-управ­ленческий персонал, вспомогательные работники.

При расчете плановой численности торговых работников основных профессий, выполняющих трудовые функции непосредственно на рабочих местах, используется показатель эффективного фонда ра­бочего времени, отражающего число рабочих дней в плановом пе­риоде в среднем на одного работника. Эффективный фонд рассчи­тывается с учетом календарного (365 дней) и номинального фонда рабочего времени, который характеризует его максимально возмож­ную величину за год. Взаимосвязь между перечисленными показа­телями выражается следующим образом:

^Дн ^Дк ^Дв ^Дп,

^Дэф ^Дн ^До ^Дня,

где Д_я — номинальный фонд рабочего времени (дней); Д_к — кален­дарный фонд времени за год (365 дней); Д_в — число выходных дней в году (104 дня при пятидневной неделе); Д_п — число праздничных дней в году (в среднем 12 дней); Д_эф — эффективный фонд рабочего времени (дней); Д₀ — число дней очередных отпусков (28 дней); Дня — среднее число дней неявок на работу по разным причинам (болезни, прогулы, неявки по разрешению администрации и т. п.) — 6 дней.

Д_н = 365 - 104 - 12 = 249 дней,

Д₃ф = 249 - 28 - 6 = 215 дней.

Определение численности работников непосредственно связано с нормой рабочего времени, под которой понимается законодатель­но установленный период продолжительности участия работника в трудовом процессе. В соответствии с Трудовым кодексом Россий­ской Федерации норма работы на неделю составляет 40 часов (то есть

8. часов в день при пятидневной рабочей неделе).

Методы планирования численности основываются на использова­нии таких показателей, как норма численности по рабочим местам, норма времени, норма выработки, норма обслуживания.

Норма численности отражает количество работников соответст­вующего квалификационного состава, необходимое для выполне­ния предусмотренного объема работы на определенных рабочих местах в единицу времени (смену, неделю, месяц). Использование этого показателя позволяет определить явочную численность про­давцов и кассиров с учетом их рабочего времени на подготовитель­но-заключительные операции и в соответствии с режимом работы торгового предприятия:

Чя = (Р_м х (Т_р + Т_пз)) / Т_н,

где Ч_я — явочная численность работников, чел.; Р_м — количество ра­бочих мест, ед.; Т_р — время работы предприятия в неделю, ч; Т_пз — время подготовительно-заключительных операций, ч; Т_н — норма работы в неделю одного работника, ч.

Наряду с явочной определяется списочная численность, которая учитывает возможное отсутствие персонала по ряду объективных причин (отпуск, болезнь и т. п.). Расчет проводится по формуле:

Ч_с = (Чя х Д_н) / Дф или Ч_с = Чя х Кп_ер,

где Ч_с — списочная численность работников, чел.; Ч_я — явочная чис­ленность работников, чел.; Д_н — номинальный фонд рабочего време­ни, дней; Д_эф — эффективный фонд рабочего времени, дней; К_пер — коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда.

Важнейшее значение для предприятия торговли имеет определение планового размера фонда заработной платы. В процессе экономиче­ского обоснования этого показателя необходимо учитывать следую­щие требования, адаптированные к специфике каждого торгового предприятия:

• соответствие размера оплаты труда количеству и качеству инди­видуального и коллективного труда;

• зависимость оплаты труда от результатов работы отдельного ра­ботника и эффективности торговой деятельности предприятия в целом;

• стимулирование повышения эффективности использования трудовых ресурсов с помощью оплаты труда;

• обеспечение минимальных государственных гарантий в области оплаты труда.

При определении плановой величины фонда заработной платы не­обходимо ориентироваться на обеспечение экономически обосно­ванных пропорций в части развития трудовых показателей, то есть рост товарооборота должен сопровождаться относительным сниже­нием уровня расходов по заработной плате при увеличении абсо­лютного значения фонда и повышения средней заработной платы одного работника при условии опережающего роста производи­тельности труда.

К основным исходным предпосылкам планирования фонда зара­ботной платы относятся результаты экономического анализа разви­тия этого показателя за предшествующие годы, рассчитанная на планируемый период численность работников, положения по опла­те и премированию труда, разработанные на предприятии, законо­дательно-нормативные материалы по вопросам труда и заработной платы.

Методика планирования фонда заработной платы допускает раз­личные методы, основными из которых являются метод прямого счета, нормативный, индексный, расчетно-аналитический.

Метод прямого счета базируется на штатном расписании, которое представляет собой внутренний организационно-распорядительный документ, где отражается перечень должностей работников, заня­тых на предприятии, с указанием количества штатных единиц по каждой должности (в соответствии с плановой численностью) и размера месячного оклада (тарифной ставки). Годовой фонд зара­ботной платы определяется как сумма произведений числа работ­ников и установленных им окладов (ставок) с последующим умно­жением совокупности месячных окладов на 12. Полученная вели­чина отражает основную (тарифную) часть планового фонда зара­ботной платы, в которую вносятся коррективы, учитывающие дополнительные выплаты: объем компенсационных доплат, сумму премий, оплату пособий по нетрудоспособности (эти пособия уменьшают объем фонда, так как возмещаются за счет средств соци­ального страхования). Размер коррективов обычно определяется исходя из их среднего уровня, сложившегося за ряд предшествую­щих лет.