3. Проблеми і тенденції розвитку сучасних кадрових служб

Останнім часом методи і форми роботи кадрових служб зазнають істотних перетворень, пов'язаних, насамперед із широким впровадженням електронно-обчислювальної техніки. Змінилася роль і місце цих служб в управлінні виробництвом: вузько спеціалізовані функції змінилися управлінськими, методи управління стали більш гнучкими, поглибився аналіз внутрішніх зв'язків на п-ві.

На даний час найбільші зусилля кадрових підрозділів спрямовані на удосконалювання трудових відносин, розробку і реалізацію навчальних програм і програм соціального розвитку. Таким чином, усе більше переважають не облікові, а змістовні аналітичні та організаційні аспекти діяльності. Різко зріс професійний рівень кадровиків. До їхнього складу тепер входять психологи, соціологи, фахівці з кадрів.

Кадрова служба сьогодні розглядається як серйозна професійна служба, оскільки для реалізації її функцій потрібні відповідні спеціальні знання, навички та уміння. З огляду на різноманіття функцій кадрової служби, на великих підприємствах відбувається спеціалізація підрозділів усередині цієї служби.

Розвиток кадрової служби відбувається одночасно з розвитком підприємства (організації), соціального законодавства, змін відносин із профспілковими організаціями і т.д.

Основні проблеми:

- локальні державні програми з низькою ефективністю реалізації і перевантаженням державного бюджету другорядними завданнями;

- деформаціями в освітній галузі, регулювання якої є складовою національної безпеки і

має випливати із загальнодержавних пріоритетів і оцінки ринку праці в країні;

- відсутністю моніторингу потреб уфахівцях з відповідним кваліфікаційним рівнем підготовки у всіх секторах економіки і сферах забезпечення життєдіяльності держави;

- недостатнім правовим та соціальним захистом працюючих як у державному, так і в при-

ватному секторах;

- відсутність стратегічного управління щодо підготовки кадрів відповідно допотреб суспільства, яке передбачає кваліфіковане прогнозування, планування, постійне оцінювання кадрової ситуації в країні;

- відсутність чітких уявлень щодо пріоритетів розвитку соціально-економічної сфери держави.

4. Різновиди служб персоналу

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов'язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Слід зазначити, що робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т.д.).

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення посади кадровика з якою-небудь іншою (наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства – сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т.д.

Світовий досвід показує, що "критичною масою", при якій з'являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим.

Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця) або відділу кадрів.

У великій виробничій або комерційній структурі виникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора