Тема 6. Організація набору, відбору персоналу та аналіз роботи

Збір і класиф. І-ції про потреби в кадрах

Пріоритет надають кількісному та якісному оцінюванню претендентів. Аналіз потреби в управлінських кадрах вимагає: з´ясування методів збору інформації (співбесіди, спостереження, вивчення діловоїдокументації тощо); формування групи осіб, які будуть збирати інформацію; з´ясування способу структурування інформації. На вибір методик впливає специфіка країни та окремої організації. Особливо цестосується резерву на висунення та відбору претендентів. Однак якими б не були методи, цілі аналізу потреби в управлінських кадрах спрямовані на оптимізацію процесу управління та підвищення ефективності діяльності організації.

Основні джерела інформації про вакансії

Виділяють наступні джерела набору персоналу: внутрішні (у межах підприємства), зовнішні (за межами підприємства).

Серед внутрішніх джерел набору персоналу можна виділити: працівників підприємства; пряме звернення до працівників підприємства щодо рекомендації на роботу друзів, знайомих і родичів; колишніх працівників підприємства; колишніх кандидатів на вакантні посади.

До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємство належать: засоби масової інформації (ЗМІ), Інтернет, неформальні канали, освітні організації, професійні клуби та асоціації, агенти-розповсюджувачі, переманювання працівників, біржі праці та агентства по працевлаштуванню, рекрутингові агентства.

Аналіз роботи

Аналіз роботи — це процедура, за допомогою якої визначаються обов'язки і характер робіт, а також тип людей (у термінах знань і умінь), яких потрібно найняти. Аналіз дозволяє одержати дані про вимоги до роботи, які потім використовуються при створенні опису роботи (у чому полягає робота) і специфікації роботи (яких людей на неї наймати).

б етапів:

Етап 1. Визначення мені, для якої буде використовуватися інформація, отримана при анаші роботи.

Етап 2. Збір допоміжної інформації.

Етап 3. Вибір репрезентативної посади для аналізу (представляє багато подібних робіт).

Етап 4. Збір інформації для аналізу роботи.

Етап 5. Аналіз роботи, який проводиться менеджером разом з її виконавцем.

Етап 6. Розробка опису і специфікації роботи.

Найбільш розповсюджені методи збору інформації:

інтерв'ю;

опитувальні листи;

спостереження;

щоденник (журнал респондента);

кількісні методи аналізу роботи.

Інтерв'ю - найпоширеніший спосіб визначення обов'язків і відповідальності, що відповідають робочому місцю. Найважливіша перевага - опитування дозволяє працівнику розповісти про свою поведінку і робочу діяльність, які інакше ніколи б не були виявлені.

Безпосереднє спостереження корисне в тих видах робіт, що включають переважно видимі фізичні рухи: сторож, працівник складального конвеєра, бухгалтер. Але спостереження не підходить, коли робота містить діяльність, яку важко виміряти: адвокат, інженер, проектувальник.

Функціональний аналіз роботи. Встановлює рейтинг даної роботи. Дозволяє визначити стандарти якості виконання роботи, вимоги до професійної підготовки. Проведення аналізу робочого місця за допомогою функціонального аналізу роботи дозволяє одержати відповідь на питання: "Яке навчання необхідне даному працівнику, щоб виконати певне завдання на необхідному рівні".

Використовуйте аналіз роботи (описову анкету).

Анкета опису роботи:

Назва роботи

Номер роботи

Дата

Відділ

Ким написано

Застосовувані коди

Найменування професій.

Опис роботи: (список найважливіших або регулярних завдань).

Підзвітний.

Контролює.

Обов'язки по роботі: щоденні обов'язки; періодично виконувані обов'язки; обов'язки, виконувані нерегулярно.

Роль кадрових агентств

Кадрове (рекрутингове) агентство - це посередник, що допомагає зустрітися зацікавленим однин в одному людям - тим, хто шукає, і тим, хто пропонує роботу. Всі агентства можна розділити на два типи: агентства по працевлаштуванню і фірми по підбору персоналу.

Агентство по працевлаштуванню шукає вакансію під визначену людину і послуги ці - платні.

Фірма по підбору персоналу людини під визначену вакансію. Послуги фірми - платні для роботодавців.

Лізинг персоналу

Лізинг є альтернативою тимчасовому найму персоналу (staff leasing), тобто фактично його «оренда» на певний час.

У яких же випадках доцільно брати персонал у лізинг?

Разові послуги і періодичні роботи у разі, якщо компанії терміново необхідні працівники різної спеціалізації на один-два тижні, то на пошук їх власними силами витрачається надто багато часу.

Продовжений «випробувальний термін».

Коли компаніям потрібні робочі руки, вони використовують лізинг працівників. Якщо ж мета -- істотно зменшити витрати, пов'язані з процесом утримання персоналу, то доцільніше вдатися до аутстафінгу (outstaffing). Використовується та сама технологія, що й за лізингу, тільки виводиться частина персоналу за штат і на тривалий час.

Переваги використання «лізингу» персоналу: отримання кваліфікованого персоналу в потрібній кількості і за короткий термін; зменшення обсягів кадрового діловодства; зменшення витрат на компенсаційні пакети; не буде простоів: якщо тимчасовий працівник захворів або пішов у відпустку, за контрактом агенція повинна надати на цей час заміну; можливість необмежену кількість разів замінювати працівника, якщо вони не підходять з тих чи інших причин; можливість запросити працівника, який сподобався, до себе в штат, а отже, уникнути витрати на пошук і добір персоналу.

Недоліки «лізингу» персоналу: більші витрати порівняно з штатним персоналом.

Професійна орієнтація та профорієнтаційна робота.

Професійна орієнтація – це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги молодим людям і людям, що шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання з урахуванням схильностей і інтересів людей, їхніх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням кон'юнктури, що склалася на ринку праці.

1) профпропаганду – формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій;

2) профконсультації – допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах;

3) професійний підбір – визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних;

4) профвідбір – дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи.

Профорієнтація як етап у працевлаштуванні працівників дозволяє:

1) ознайомити з можливими варіантами працевлаштування;

2) професійно визначитися людині (щоб можна було з користю для себе і для підприємства реалізувати трудовий потенціал);

3) сформувати практичний інтерес до вибору професії і прийняття конкретного рішення стосовно виду діяльності.

Зарубіжний досвід з питань відбору персоналу

Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.

Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісії з кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім’ї і місця, де отримана освіта.

Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу – досить складна справа.

Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

Етапи процесу відбору

Попередній відбір претендентів. Мета попереднього відбору – знизити витрати щодо наймання за рахунок скорочення кількості претендентів, що підлягають оцінці. Первинний відбір здійснюється за формально встановленими мінімальними вимогами, що пред'являються підприємством і вакантним робочим місцем до потенційного працівника. Такими вимогами можуть бути: досвід, освіта, кваліфікація (наприклад, наявність прав на водіння автотранспортом), навички (володіння ПК і уміння працювати з певними програмами), вік. Попередній відбір здійснюється менеджером з персоналу на основі аналізу резюме, представленого претендентом. Якщо резюме відсутнє, попередній відбір проводиться на стадії аналізу первинної анкети, що заповнюється претендентом в момент першого відвідування підприємства

Проведення первинної співбесіди – наступна стадія відбору персоналу.

Первинна співбесіда проводиться спеціалістом відділу кадрів. Його мета – більш летальне знайомство з претендентом, що дозволяє визначити його придатність до виконання майбутньої роботи

В процесі відбіркової співбесіди повинні бути отримані відповіді на наступні питання:

• чи зможе кандидат виконувати дану роботу?

• чи буде він її виконувати?

• чи підійде кандидат для даної роботи (чи буде він найкращим)?

Наступний етап процесу відбору персоналу – оцінка претендента. Ціль оцінки претендента – виявлення його потенціалу, його здатності адаптуватися до роботи в даному колективі.

Найбільш розповсюдженими методами оцінки кандидатів на вакантну посаду є:

• тестування;

• відбіркові іспити;

• оцінні іспити;

• групові методи відбору (групові дискусії, ділові ігри, вправи на рішення проблем і аналіз конкретних ситуацій, рольові ігри);

• співбесіди.

Мета відбіркових іспитів – перевірка рівня знань претендента.

Оцінні іспити використовуються з метою перевірки наявних умінь і навичок – здатності виконання операцій, швидкості і якості їхнього виконання.

Групові методи відбору застосовують тоді, коли є можливість зібрати кандидатів разом, і фахівець, що займається відбором, оцінює їхні переваги і недоліки в процесі використання різних процедур оцінки. Групові методи оцінки широко застосовуються в практиці роботи центрів оцінки.

Наступний етап процесу відбору персоналу – перевірка представленої документації, збір і перевірка рекомендацій. Методами перевірки наявної інформації є письмові і телефонні запити до організацій, в яких претендент раніше навчався або працював.

Основна задача підсумкової співбесіди – з'ясувати ступінь цінності кваліфікації, досвіду, потенціалу та інших характеристик претендента, у тому числі й особистісних, для підприємства І вакантної посади.

Далі можна перейти до розмови про: умови роботи на підприємстві та у посаді; правила, що діють; заробітну плату, додаткові виплати і пільги. На цьому етапі відбувається також обговорення деяких питань, пов'язаних з оформленням трудового договору. Повідомляється бажаний термін початку роботи, після чого з'ясовується, чи не змінилося бажання кандидата зайняти вакантну посаду. Після висловлення подяки за проведену бесіду призначається термін і форма, у якій претендент буде сповіщений про прийняте рішення.

Останній етап процесу відбору персоналу – прийняття остаточного рішення про наймання. Так, остаточне рішення про наймання приймається особою або групою осіб, уповноважених приймати дане рішення. Зазначені питання регламентуються діючим на підприємстві Положенням про наймання. Для прийняття рішення про наймання аналізується весь обсяг інформації, зібраний при проведенні відбору. Наймання працівника на роботу завершується обговоренням і оформленням трудового контракту