4. Оборот персоналу

Оборот персоналу визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот по звільненню) або усіх прийнятих (оборот по прийняттю) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих протягом того самого періоду.

Необхідний – це такий оборот, який складають ті хто звільнився чи був звільнений з об’єктивних причин (вихід на пенсію, скорочення штатів тощо).

Надлишковий - це такий оборот, який складають ті хто звільнився чи був звільнений з суб’єктивних причин (звільнений за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни тощо)

5. Показники руху персоналу

Рух (оборот) працівників на підприємстві характеризують такі показники:

- коефіцієнт обороту за прийомом (kоп) - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період (Чпр) до середньоспискової чисельності працівників (Чсп) за той же період визначається за формулою (4.30);

Коп=Чпр/Чсп

- коефіцієнт обороту за вибуттям (kов) - це відношення усіх вибулих працівників (Чвив) до середньоспискової чисельності працівників (Чсп), яке обчислюється за формулою (4.31);

Ков- Чвиб/Чсп

- коефіцієнт плинності кадрів (kпл) - це відношення вибулих з підприємства працівників з неповажних причин (з ініціативи працівника, через прогули, порушення трудової дисципліни тощо) (Чвибнп) до середньоспискової чисельності (Чсп), який визначається за певний період за формулою (4.32):

Кпп=Чвибнп/Чсп

- особистісні чинники (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи, професійна придатність, вимоги до місця роботи тощо);

- чинники зовнішні стосовно підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств та ін.).

6. Ознаки персоналу за категоріями

Залежно від участі у виробничому або управлінському процесі, тобто по характеру трудових функцій, а отже, посади, персонал підрозділяється на наступні категорії:

• керівники, здійснюючі функції загального управління. Їх умовно підрозділяють на три рівні: вищий (організації в цілому - директор, генеральний директор, що управляє і їх заступники), середній (керівники основних структурних підрозділів - відділів, управлінь, цехів, а також головні фахівці), низовий (працюючі з виконавцями - керівники бюро, секторів; майстри). До числа керівників відносяться особи, що займають посади менеджерів, у тому числі менеджера по персоналу;

• фахівці - особи, здійснюючі економічні, інженерно-технічні, юридичні і інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери по підготовці кадрів, інспектора по кадрах і др.;

• інші службовці (технічні виконавці), що здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування (агент по закупівлях, касир, секретар-стенографістка, табельник і ін);

• робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.

7. Структура персоналу

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи вданій організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 років і більше. Стаж роботи вданій організації характеризує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4,5-9,10-14,15-19,20— 24,25,30 і більше років.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо-спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.