47. Сущность лидерства как организационного процесса

Процесс принятия решений включает в себя и мотивацию подчиненных. Из мотивов главным является высший мотив самореализации, когда подчиненные вносят в производственный процесс свой собственный вклад. Основным ресурсом современной организации считается информация, но ею сегодня обладает не только начальник, но обладают также и компетентные служащие. Поэтому родился новый постулат теории лидерства, что не только босс, но и служащие могут быть руководителями. Возникает вопрос: как это может происходить, ведь у них нет высшего статуса? Но дело в том, что изменились основания лидерства, оно теперь рассредоточивается в организации (как в иерархии, так и в горизонтальных связях). Причина лидерства теперь не в должности, а в знании. Если человек обладает знанием того, как изменить направление развития организации, то он способен стать лидером. В результате сегодня принято считать, что лидерство имеет направление не только «верх — низ», но и может возникать снизу.

Изменение причин, основ лидерства связано с новыми веяниями времени. Современная организация проигрывает, если развивается традиционными путями, поэтому она вынуждена ориентироваться на новые направления в своем развитии. В этом трудном деле лидер становится все более зависимым от последователей (от общих знаний и новаторства группы). Ключевым словом здесь является «новаторство», и лидерство в организации возникает уже потому, что новатор указывает путь и увлекает за собой. Тенденция следования за «техническим лидером» (более образованным) наблюдается сегодня как раз в организациях, требующих нововведений. Однако в жизни не все так просто, как в теории, и основная сложность в том, что начальник не мотивирован на новое или не способен воспитывать новаторство снизу. Поэтому в реальности легче из назначенного руководителя сконструировать (в том числе и посредством обучения) организатора, играющего роль лидера. Если же группа признает его как организационного лидера, то это почти идеальный вариант.

Какие же действия и качества в организации являются лидерскими? Безусловно, истинный лидер во всех сферах это «герой», и понятие харизмы широко используется для описания лидерства в организации. Если руководитель мотивирован на самореализацию и совершенствуется (что вызывает восхищение), то он герой для подчиненных. Такой руководитель способен повести людей за собой. Однако харизматический лидер ставит своих последователей в очень сильную аффективную зависимость. С точки зрения современного видения лидерства, здесь есть и плюсы, и минусы. Магнетическая личность дает импульс к движению, но затем последователи, все более полагаясь на нее, начинают сомневаться в собственных лидерских способностях. Сегодня лидерство должно быть не сконцентрировано наверху, а рассеяно по организации и смещено от персоны к знанию. Общая тенденция к плюрализму власти сказывается и на феномене лидерства, поскольку без власти нет структуры организации. В этом смысле лидером в XXI в. не рождаются, хотя некоторые люди наделены от природы подобным магнетизмом личности. Таким образом, на сегодняшний день актуальны два типа власти: власть знания и власть личности. Именно эти инструменты лидерства позволяют начальнику быть эффективным руководителем в современных ситуациях, т. е. оказывать влияние и изменять сознание и поведение людей.

В организации, ориентированной на инновации, большое значение имеет дар предвидения у руководителя. Является ли он лидером, если обладает этим даром? Без сомнения, дар предвидения — это лидерское качество, но в чем его значение? Предвидение мотивирует людей, сообщает толчок их действиям. Но лидерство связано с определением направления движения, и здесь одного предвидения мало, нужна вера (поведенческая идентификация с идеей, мечтой, ценностями). Психологической основой веры выступает стремление быть лучшим, оно субъективно по природе и основано на самовнушении, поэтому и эмоционально выражено. Само предвидение может вызвать сильную эмоцию, но оно не содержит плана (направления) конкретной реализации. Такая модель «включает» отношение «лидер — последователи» лишь в процессе организационного лидерства.

Неформальные лидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидера – признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.