Выделил 2 группы:
-мотивирующие факторы: признание, продвижение по службе, ответственность, развитие способности и сам процесс работы.
факторы здоровья (гигиенические): условия труда и работы, отношения с руководством, заработная плата (оклад без премии).
Вывод: факторы, оказывающее мотивирующее воздействие на человека вызывают его удовлетворённость или неудовлетворённость. При наличии у работника неудовлетворённости менеджер должен обратить внимание на факторы, которые её вызывают и устранить их (факторы здоровья). Только после этого можно использовать мотивирующие факторы, т.е. факторы здоровья для мотивации использовать нельзя.
28.Процессуальные теории мотивации
Теория трёх ожиданий: P = a * b * c,
где Р – результат
A – ожидание того, что выполненная работа будет иметь результат
B – ожидание награды за результат
C – ожидание того, что вознаграждение будет значимым.
1
------
2-------3--------4
1-усилие, которое прилагаем
2-исполнение работы
3-награда
4-потребность в новой работе
Если хотя бы одно из ожиданий отсутствует, то результата не будет.
Теория справедливости (или равенства)
Люди соотносят полученное вознаграждение и затраченные усилия с вознаграждениями и усилиями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает несоответствие и дисбаланс, то мотивация отсутствует. Менеджер должен объяснить ситуацию или повысить вознаграждение.
Реакция работника: уволиться или работать медленно или некачественно
Теория целеполагания или постановки цели
Поведение работников определяется теми целями, которые ставит работник перед собой.
1-осознание обстановки или окружения
2-определение цели
3-осуществление действий по достижению целей
4-удовлетворение результатом
Качество исполнения или результат зависит от постановки цели, от ограниченных факторов, от личностных особенностей и способностей подчинённых.
Теория партисипативного управления (участие подчинённых в управлении)
Формы участия:
1.работник получает право самостоятельно принимать решение по своей работе
2.работник привлекается к постановке цели, которую ему необходимо достичь
3.работнику устанавливается ответственность только за конечный результат. В промежутке – самоконтроль
4.участие работника в рационализаторстве
5.право формировать группы из трёх человек с кем бы хотелось работать.
29.Современные принципы мотивации
Эффективная мотивация труда обеспечивается соблюдением следующих принципов:
Любая работа должна иметь смысл и должна быть необходимой, полезной предприятию, работнику, обществу.
Вознаграждение за творческую инициативу должно быть безотлагательным и соответствовать ожиданию работника.
Руководитель должен стремиться к познанию мотивационной структуры подчиненных и умелому его использованию.
Результаты работы, превышающие средний уровень, должны поощряться публично (на собраниях, совещаниях).
Целесообразно привлекать работников к разработке показателей оценки их труда.
Стремиться к гармонии интересов работников и целей фирмы.
Руководитель должен иметь ответы на вопросы:
— нравится ли подчиненным работать под его руководством?
правильно ли он ведет себя на службе? (соблюдает ли принципы деловой этики, правила межличностного общения и т. д.?);
имеют ли подчиненные представление о том, что он о них думает?
Для достижения поставленных целей в менеджменте эффективными формами вознаграждения работников могут быть:
деньги, свободное время, продвижение по службе;
предоставление самостоятельности, вознаграждение призами (подарками);
одобрение, взаимопонимание, проявление интереса;
вознаграждение личным творческим ростом, любимой работой.
В современной зарубежной практике менеджмента мотивации труда работников уделяется особое внимание. В частности, в рамках "индивидуализации экономики персонала" на отдельных предприятиях используется система вознаграждения за труд (так называемая система "кафе") в форме оказания услуг по выбору работников (своего рода "меню" — приобретение квартиры в престижном районе, модной марки автомобиля, организация путешествий, зарубежных стажировок и т. п.).