10.3. Управление конфликтами

А. Смит (1723—1790) в опубликованной в 1776 г. книге «Иссле­дование о природе и причинах богатства народов» обосновал идею о «невидимой руке», которая на основе согласования интересов различных экономических субъектов обеспечивает бескризисную общественную координацию. В последующем многие авторы брали на себя труд сформулировать механизмы согласования интересов разных членов общества, предупреждения утрат и недоборов от разрушительных конфликтов. Практическими опытами такого об­щественного порыва явились Парижская Коммуна, Баварская Рес­публика, Куба и многие другие.

Несмотря на неудачи, общественная мысль не успокаивается в стремлении построить «Город солнца» (1623), возникший в голове великого итальянца, казематного затворника Томмазо Кампанеллы (1568—1639), страну «Утопия» (1516), сооруженную в вообра­жении казненного за вольнодумство английского государственно­го деятеля Томаса Мора (1478—1532). Идеальные модели хозяйст­венных организаций нарушали сон Веры Павловны в романе под­вергнутого гражданской казни Николая Гавриловича Чернышев­ского...

Попытки построить бесконфликтные модели экономических организаций макро- и микроуровня будоражат умы многих совре­менных специалистов в области экономики и права- Профессор Сиэтлского университета (США) Пол Хейне обосновывает идею бескризисной общественной координации путем согласования ин­тересов, называя в качестве идеального примера такого сотрудни­чества движение транспорта. На микроуровне разрабатываются и реализуются современные модели «народных предприятий», «кол­хозов», «коммун» и т.п.

Тем не менее общественная практика свидетельствует о том, что полностью избежать кризисных потрясений не удается, а воз­можно лишь смягчение их разрушительного воздействия, исполь­зование кризисного состояния для прогрессивных переходов в но­вое организационно-технологическое качество.

В ракурсе человеческого фактора одной из центральных функций антикризисного управления является прогнозирова­ние возможных конфликтов в организации и их предупрежде­ние, нахождение объединительных мотивов для консолидации членов коллектива на решение задач развития и процветания. Основными направлениями работы могут выступать социаль­ное развитие производственного коллектива, расширение демократических начал в управлении, тесное сотрудничество адми­нистрации с профсоюзными и другими общественными органи­зациями.

§ 1. Социальное развитие

Состояние высокой степени неопределенности, предпринимае­мые руководством массовые перестановки и сокращения кадров могут стать причиной возникновения острых конфликтных ситуа­ций в коллективе кризисной организации. В современной России такие конфликты могут быть особенно разрушительными и для ор­ганизации, и для ее персонала. Поэтому руководство кризисной фирмы должно сочетать решение производственно-технических за­дач с планомерным социальным развитием коллектива, несмотря на жесткую ограниченность финансовых средств на эти цели.

Социальное развитие производственного коллектива включает следующие мероприятия:

1) упорядочение формальных и неформальных отношений в коллективе;

2) повышение общего уровня культуры персонала путем осуще­ствления общеобразовательного и технического всеобуча;

3) оптимизация формальных рабочих групп и межгруппового взаимодействия;

4) придание конструктивно-организационной направленности неформальным группам;

5) активизация усилий в области охраны труда и медицинского обслуживания;

6) улучшение коммунально-бытовых условий работников и чле­нов их семей;

7) совершенствование системы досуга и отдыха и др. Решение социальных проблем силами фирмы компенсирует не­гативные факторы внешней среды, воздействующие на людей, тем самым улучшая их самочувствие и притягивая к организации. Не­приятности, которые получает работник в незаводской среде, он, как правило, приносит в трудовой коллектив, стремясь получить в нем понимание, поддержку и защиту. Это требует от руководства организации быть в курсе событий и процессов в окружающий сре­де, чтобы эффективно реагировать на ее неблагоприятные воздей­ствия. Небезынтересно отслеживать общие настроения и опасения людей, выяснять те, которые могут затронуть интересы коллектива организации. Например, результаты опроса респондентов на тер­ритории РФ в 2002 г. показали, что больше всего людей беспокоит рост цен (26% опрошенных) и угроза безработицы (14%). Также сильно тревожат людей военные действия, слабость государственной власти и рост преступности (в сумме — каждый третий опрошенный). Такой вектор беспокойства людей должен вызывать соответствующую реакцию у руководства организации с тем, чтобы не развивались резонансные эмоции.

Учет результатов периодических опросов населения позволяет руководству организации вносить коррективы в социальные про­граммы, акцентировать внимание на наиболее острых вопросах жизни.

Одним из важных инструментов стабилизации обстановки в коллективе является упорядочение формальных и неформальных от­ношений. В условиях перехода к новой системе хозяйства происхо­дят кардинальные изменения в законодательной базе страны, тер­ритории и хозяйственных организаций. Это становится причиной несогласованности отдельных положений между различными уров­нями хозяйства, а порой и прямых нарушений со стороны руково­дящего эшелона, управляющих.

По мнению академика Т. И. Заславской, основоположника эко­номической социологии, «один из главных результатов современного трансформационного процесса в России — предоставление ее гра­жданам экономических и политических прав, многие из которых к настоящему времени стали неотъемлемыми элементами институ­циональной системы, приблизившейся к западной, по крайней мере по форме. Вместе с тем обнаружилось, что три основных системообразующих института общества — экономика, политика и пра­во — подверглись преобразованиям в неодинаковой степени, неод­новременно и с разным успехом. Причем в самом удручающем по­ложении сегодня находится право. Массовые нарушения прав рос­сиян стали устойчивым феноменом».

По данным Всероссийского центра опроса общественного мне­ния в 2001 г., половина респондентов трудоактивного возраста от­метили, что за последние 2—3 года их права нарушались. При этом вектор нарушения гражданских и социально-экономических прав направлен строго сверху вниз: от начальствующих групп к подчи­ненным. Среди нарушителей законных прав лидирует начальство по месту работы — это примерно 60%, и органы власти разных уров­ней, включая органы правопорядка, — 53%. Доля работников, по­падавших за последние 2—3 года в неправовые трудовые ситуации, составляет 60—65% (6, с.51]. В этой связи одним из крупных резер­вов кризисных организаций выступает, несмотря на организацион­но-финансовые сложности, введение трудовых отношений в право­вое поле. Поскольку неправовые взаимодействия (конфликтные, взаимовыгодные и солидаристические) составляют в настоящее время значительную долю трудовых отношений, то у руководства кризисных организаций имеется еще некоторый ресурс времени на приведение своих внутрифирменных трудоотношений в законодательное поле. Однако крайне губительно медлить с таким упорядочением, поскольку взрыв может произойти не сна­ружи (требования со стороны органов правопорядка), а изнут­ри — «взорвется» коллектив, находящийся в стрессовом состоянии. Одной из острых проблем социального развития кризисных ор­ганизаций является соблюдение нового трудового законодательства о заработной плате. Официальная статистика указывает, что в по­следнее время динамика этого процесса в РФ несколько улучши­лась. Однако число исков в суды по этому вопросу еще достаточно велико (табл. 6.3).

Таблица 6.3. Поступление в суды исков об оплате труда

Рассмотрено исков об оп­лате труда	.1995 г.	1996 г.	1997 г.	1998 г.	1999 г.	2000г.
С вынесением решения	86127	592242	1194846	1270196	781127	430338
С удовлетворением иска	82159	583643	1183611	1257292	765524	418685
%	95,4	98,5	99,1	99,0	98,0	97,3

Приведенные в табл.6.3 данные указывают на то, что требова­ния работников по заработной плате суды практически всегда на­ходят обоснованными. Это ставит перед руководителями организа­ций задачу серьезного исправления систем оплаты труда.

Системным средством упорядочения отношений в производст­венном коллективе может выступать их формализация на основе стандартов предприятия.

Такое построение взаимодействий формальных групп (цехов, от­делов, служб, участков и т.п.) и отдельных работников особенно привлекательно для коллективов, переживающих организационный стресс, поскольку ослабляет эмоционально-личностную составляю­щую в управленческих (координация, контроль, вознаграждение и т.п.) воздействиях. Такое «нововведение» вносит разграничение в формальные и неформальные отношения, что в целом способствует повышению трудовой и технологической дисциплины.

На основе стандартов предприятия могут быть:

1. строже регламентированы формальные рабочие группы в осуществлении антикризисных мероприятий;

2. межгрупповые взаимодействия освобождены от деконтсруктивных неделовых отношений;

3. на формализованной основе гуманизированы отношения «человек—организация»;

4) приданы формализованно-конструктивные ограничения не­формальным группам и лидерам путем детализированной стандар­тизации их деятельности (в том числе различных форм неповино­вения);

5) более четко определены объемы, формы, исполнители и от­ветственность в вопросах промсанитарии, охраны труда, техники безопасности и др.

Российские конверсионные фирмы традиционно содержат на своем балансе достаточно большие объемы жилого фонда в виде жилых домов и общежитии, лечебных и оздоровительных учрежде­ний, которые в результате приватизации отошли в собственность муниципалитетов, региональных и федеральных властей. Однако в силу недостаточной обустроенное™ (а порой и ветхости) таких объектов фирмам чрезвычайно затруднительно передать их вла­дельцам. Особенно это касается муниципального жилья. Тем не менее содержание таких объектов на балансе конверсионных фирм, наряду с финансовыми трудностями, имеет тот положитель­ный элемент, что расширяет зону влияния руководства на жилищно-бытовую сферу определенной (порой весьма значительной) час­ти персонала, чем обеспечивает дополнительный канал стабилиза­ции кадров.

Практика показывает, что сохранение на балансе конверсион­ных фирм общежитии, лечебных и детских оздоровительных учре­ждений является одним из действенных средств управления соци­альными процессами, а также привлечения (набора) и закрепле­ния кадров.

В этом контексте можно рекомендовать владельцам и менед­жерам подобных фирм заключение сделок с муниципальными властями о покупке общежитии, детских учреждений (ранее при­надлежавших или иных) в обмен на пакеты акций. Такая форма коммерческих договоров между властями и производственной фирмой, с одной стороны, стабилизирует социальные процессы в коллективе, с другой — позволит местным и региональным (феде­ральным) органам контролировать хозяйственную деятельность базовых предприятий и опосредованно управлять соответствующи­ми общежитиями, лечебными, детскими и другими учреждениями (через участие в наблюдательных советах соответствующих акцио­нерных обществ).

Решение социальных вопросов силами администрации сближа­ет ее с работниками, способствуя этим профилактированию острых конфликтов, консолидируя персонал в решении антикризисных проблем организации.