30.Специфічні закони організації.

Специфічні закони діють у певних ситуаціях та видах діяльності

Закон єдності аналізу та синтезу: процеси розподілу, спеціалізації, диференціації необхідно доповнювати про­тилежними процесами - поєднання, кооперації, інтеграції.

Кожна система (біологічна або соціальна) прагне налаштуватися на найбільш економний режим функціонування за рахунок постійної зміни своєї структури або виконуваних функцій. Для виконання цього закону керівникові рекомендується: складати та реалізовувати програми постійного вдосконалення організації, її елементів і підрозділів; проводити маркетингові дослідження в ключових сферах діяльності; використовувати інформаційні технології управління.

Закон своєрідності: кожна організація має найкращу і властиву лише їй організаційну структуру виробництва та управління. Будь-якій організації притаманні деякі особливості використання технологічного устаткування, професіоналізму і особових якостей персоналу, порядків та традицій відносин між працівниками за вертикаллю та горизонталлю. Ці особливості в сукупності визначають організацію як маленьке суспільство з власними населенням і територією, економікою і цілями, матеріальними цінностями та фінансами, комунікаціями і ієрархією. Кожна організація має свою історію, культуру, технологічну філософію. Для здійснення їх гармонійної взаємодії слугує єдина, найбільш відповідна до них організаційна структура управління. Оригінальність конкретної організаційної структури управління досягається використанням наявних типових лінійних, функціональних, штабних та інших структур шляхом включення або виключення будь-яких підрозділів або зв'язків.

Закон соціальної гармонії: соціальний розвиток органі­зації та соціальна узгодженість збільшують ефективність її функціонування. Для кожної організації розвиток соціальної сфери збільшує продуктивність праці працівників як за рахунок підвищення емоційного рівня працівника (поліпшується якість продукції), так і за рахунок активізації його трудової діяльності (підвищується продуктивність праці). У соціальну сферу діяльності організації входить виконання функції соціального розвитку колективу. Вона включає: досягнення соціальної справедливості; створення сприятливого соціально-психологічного клімату в кожній групі працівників; поліпшення умов праці і відпочинку працівників і членів їх сімей; турботу про здоров'я та гідне пенсійне забезпечення.

Закон відповідності різноманітності керуючої системи різноманітності керованої системи: різноманітність (невизначеність) поведінці керованої системи може бути зменшена шляхом відповідного збільшення різноманіт­ності керуючої системи.

31.Звязок громадської та організаційної культури та організаційних структур управління.

Під організаційною культурою розуміється система історично сформованих спільних традицій, цінностей, символів, переконань, формальних і неформальних правил поведінки адміністрації і персоналу, їх відносин один з одним і з оточенням, витримали випробування часом. Вони невловимі, ​​не вимірювані в кількісних показниках. 

Громадянська культура організації передбачає,що ринок  простір конструктивноївзаємодії з рівноправними партнерами. Змагальність тут другорядна. Головне для організації - не панування або перемога над більш слабкими супротивниками, а розширення простору для співпраці, створення умов для самореалізації у певних сферах професійноїдіяльності.  Громадянська культура розвивається поступово, долаючи різні бар'єри, у тому числі бюрократичні та відомчі. Вона стає очевидною на стадіїпостіндустріальногосуспільства, коли виявляються переваги нового способу життя, мислення і дій, відкритих для діалогу і продуктивної взаємодії з іншими культурами. 

Традиційна концепція організації виробництва передбачає:

- ніколи не зупиняти основне обладнання та підтримувати будь-що-будь високий коефіцієнт його використання;

- виготовляти продукцію як можна більш великими партіями;

- мати максимально великий запас матеріальних ресурсів «про всяк випадок».

Зміст концептуальних положень свідчить про те, щ отрадиційна концепція організації виробництва найбільш прийнятна для умов «ринку продавця»

32. Теорія Гласієр. Теория Гласиер — универсальная теория формирования организаций, вошедшая в научную литературу под названием места своего создания - компании «Glacier Metal», Великобритания.На протяжении 17-ти лет (с 1948 по 1965 годы) в компании проводилось обширное исследование фактического поведения работников крупной промышленности.

Исполнительная подсистема представляет собой систему функций исполнителей, которая образуется вследствие разделения труда, департаментализации и делегирования полномочий. При этом исполнительские функции для выполнения работы в организации должны взаимодействовать. Более того, функции образуют иерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой временной нагрузки для каждой функции. Концепция временной нагрузки является ключевой в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией.

Работа в организации предъявляет совершенно разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчёта за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии функций, тем больший период времени требуется для очередного отчёта. Соответственно, по мере продвижения по иерархии функций, объект работы становится более отдалённым.

По мере того, как исполнитель осваивается на рабочем месте, он ощущает большую свободу в выполнении своих функций. Соответственно высвободившееся рабочее время может быть использовано в целях организации. Для этого необходимо продвигать работника по служебной лестнице, делегировать ему больше полномочий. Иными словами, чем большую часть времени сотрудник способен работать без контроля, то есть самостоятельно, тем абстрактнее его труд, и тем выше ступень в иерархии он может и должен занимать. В противовес увеличению доли свободы также должна увеличиваться и доля ответственности. По Джексу, способность действовать самостоятельно возрастает, по мере того как сотрудники лучше узнают свою работу, и если постепенно увеличивать долю их свободы и ответственности, то можно добиться повышения производительности труда. Для оптимизации исполнительной структуры, работа анализируется на каждом уровне для определения временной нагрузки.

33. Зв'язок нової концепції організації та організаційних структур управління. Постійне вдосконалення інтелектуального апарату сучасного керівника стає першочерговою проблемою теорії і практики менеджменту. Практикуючі менеджери, які розуміють, що стратегічні аспекти управління сучасним автоматизованим, комп´ютеризованим, інформаційним, роботизованим і т.д. підприємством, інтегрованим із зовнішнім середовищем, вимагає іншої теоретичної бази в порівнянні, наприклад, із принципами управлінського раціоналізму, знайдуть додаткові можливості вдосконалення своєї діяльності в концепції загальної організаційної науки. Управління сучасним підприємством вимагає зовсім іншої концепції організації ніж та, що переважала в ранніх школах управлінського раціоналізму. Увага менеджменту переключається з управління трудовим процесом на передачу виконавчо-технологічних функцій і функцій логічного автоматизму від людини машині. Проте, функціональний підхід продовжує домінувати і в даний час, оскільки прийнято вважати, що реальної альтернативи йому немає. Інша ситуація виникає, коли організація розглядається як сукупність різних потоків робіт - бізнес-процесів. У цьому випадку організація подається як динамічна система зі своїми входами і виходами. Зовнішні входи і виходи, забезпечуючи звґязок із зовнішнім середовищем, визначають межі основних бізнес-процесів (бізнес-процеси першого порядку). Разом з цим усередині організації повинні існувати потоки робіт, що забезпечують основні бізнес-процеси (бізнес-процеси другого, третього і т.д. порядку). Вони також мають свої межі, свої входи і виходи. Зміст основних і допоміжних бізнес-процесів визначається змістом проблем, які розвґязуються організацією, а сама організація перетворюється в систему прийняття рішень.

Вплив автоматизації на формування нової концепції організації: 1 - планування; 2 - контроль; 3 - координування; 4 – мотивування

34.Теорія людських стосунків і поведінкових наук. Головним змістом теорії людських стосунків і поведінкових наук є повага до працівників ,мотивація ,комунікації, лояльність, участь у прийнятті рішень. Тобто, система підтримки людських стосунків у середині організації.( Е.Мейо - хоторнський експеримент, Ф.Ретлісбергер, Ч.Бернард, Ф.Селзник, О.Гастєв, О.Єрманський) Ця модель передбачає, що найважливіший чинник продуктивності на підприємстві — людина. Тому елементами моделі є такі складові, як увага до працівників, їхня мотивація, комунікації, лояльність, участь у прийнятті рішень.При цьому особлива увага приділяється стилю керування і його впливу на показники продуктивності й задоволеності працівників своєю роботою. Перевагавіддається демократичному стилю, шо забезпечує найповніше розкриття здібностей членів організації за рахунок залучення їх не лише до виконання, а й до розроблення управлінських рішень. Основні завдання менеджерів за цих умов полягають в організації і керуванні персоналом, що в результат і маєз абезпечити досягнення мети підприємства. При цьому організація забезпечує відповідні структури, регулює відносини між працівниками й координує процеси, необхідні для виконання поставлених завдань; керування ж означає особистий і конкретний вплив на співробітників, необхідний для своєчасного прийняття рішень і успішної реалізації намічених планів. Якщо всі внутрішні процеси, пов'язані з персоналом, скеровуються належним чином, в організації не виникає проблем з досягненням завдань щодо випуску продукції, прибутк утощо. За критерій успішності роботи в даній моделі приймається підвищення ефективності організації за рахунок удосконалювання її людських ресурсів. Такий підхід вимагає розроблення спеціальних методів, що дають змогу оцінювати якість праці й виявляти внутрішні процеси, які потребують вживання заходів з метою підвищення її продуктивності. Недоліком цієї моделі є те, що в ході пошуку резервів підвищення ефективності організації обмежуються лише одним внутрішнім чинником — людським ресурсом і йому підпорядковують усі інші фактори виробництва.

35.Порівняння етапу зрілості та етапу старіння організації.Етап зрілості організації.Умови розвитку : освоєння певного сегменту ринку; наявність фахівців, зацікавлених в удосконаленні виробництва і збуту; стабільність в діяльності організації; можливості одержання прибутків. Фактори розвитку :- наявність колективу, який працює над іміджем організації; висока якість кадрового складу; фінансова стійкість; низькі відносні витрати; висока технічна озброєність; сформована і стабільна номенклатура продукції; значні виробничі потужності; можливість значних прибутків; конкурентно – спроможність продукції; висока соціальна забезпеченість кадрів. Негативні риси– поява значних суперечок в колективі; організація опозиції в колективі; обмеженість ресурсів; залежність від ринкової конюктури; організаційна інертність структури; консерватизм вищого керівництва; складність комунікаційних зв’язків ; значна чисельність адміністративних служб. Етап старіння організації.Умови розвитку: - розподіл компанії на кілька малих і середніх фірм; наявність бажання у фахівців зберегти свій колектив; відсутність у конкурентів бажання поглинути організації. Фактори розвитку: наявність лідера,який добре розуміє специфіку ринку; уміння утримувати своїх покупців,клієнтів; конкурентоспроможність продукції; невимогливість кадрів до їх соціальної забезпеченості; висока технологічна озброєність організаціх. Негативні риси:- звуження ринку; значне не завантаження виробничих потужностей; стабільна номенклатура продукції; організація в колективі опозиції; високі відносні витрати; організаційна інертність; значна чисельність управлінського апарату.

36.Охарактеризувати внутрішнє середовище організації. Внутрішнє середовище підприємства формується залежно від його місії і мети, яка багато в чому визначається зовнішнім середовищем. Внутрішнє середовище підприємства складається з людей, техніки, технології, інформації, організації виробництва і управління тощо і з таких основних підсистем:- соціальної;- технологічної;- виробничо-технічної;- економічної;- інформаційної;- організаційної;- фінансової;- маркетингової, комерційної;- науково-інноваційної тощо. Внутрішнє середовище підприємства у своєму складі містить такі складові:

1. цілі підприємства;

2. структура підприємства;

3. завдання підприємства;

4. технологію підприємства;

5. персонал підприємства.

      Цілі підприємства – це певні плани, стратегія підприємства, яка розробляється самим підприємством на майбутнє. Цілі підприємства можуть включати в собі розробку планів на скорочення витрат при виробництві, підвищувати рентабельність підприємства, розробка нової та якісної продукції, контроль та розширення ринку збуту своєї продукції. Структура підприємства - це логічні взаємовідносини рівнів управління та функціональних областей, побудовані у формі, яка дозволяє ефективно досягати цілей організації. Завдання підприємства – це сукупність складених та сформульованих планів підприємства, які підприємство бажає виконати у певний термін. Технологія підприємства – це сукупність засобів та предметів виробництва, які підприємство використовує для у процесі своєї діяльності. Персонал підприємства – це сукупність всіх працівників підприємства, які беруть участь  у процесі виробництва.

Внутрішньо-організаційні процеси підприємства , які формуються і направляються менеджментом, включають в себе три основні під процеси: координація, прийняття рішень, комунікації. Технологія, що включає в себе  технічні засоби та способи їх комбінування і використання для отримання кінченого продукту, є предметом пильної уваги зі сторони  менеджменту. Управління повинно вирішувати питання технологій та здійснення їх найбільш ефективного використання. Кадри являються основою будь-якої організації. Менеджмент формує кадри, встановлює систему відносин між ними, включає їх в процес спільної роботи, сприяє їх розвитку, навчанню та просуненню по роботі. Організаційна культура здійснює сильний вплив як на її внутрішнє життя, так і на її положення у зовнішньому середовищі

37.Звязок традиційної концепції організації та організаційних структур управління.Організаційна структура управління - це впорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, що знаходяться між собою у стійких взаємостосунках, які забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного цілого.

організаційна структура повинна:

- відображати цілі і завдання організації, підпорядковуватись виробництву і змінюватись разом з ним;

- відображати функціональний розподіл праці і обсяг повноважень працівників управління, які визначаються політикою, процедурами, правилами, посадовими інструкціями;

- відповідатисоціально-культурному середовищу і умовам в яких вона буде функціонувати. Тому спробисліпокопіюватиструктуриуправління, якімаютьуспіх не призведуть до бажаного результату, якщоумовибудутьрізними;

- встановлювативідповідністьфункцій і повноваженьпосадової особи з однієїсторони і рівнякультури з іншої.

Найрізноманітніші частини можуть бути об’єднані в “ціле”, але це “ціле” ще не система, доки не сформовано деякий дієвий організм. Будь-яка система може розглядатися як підсистема деякої крупнішої системи. Так карбюратор є підсистемою автомобільного двигуна і підсистемою самого автомобіля. Система перебуває у постійній взаємодії із зовнішнім середовищем як сукупність усіх елементів. Зміни властивостей останніх впливають на систему, а також на ті об’єкти, чиї властивості змінюються в результаті поведінки системи.

Для того, щоб зрозуміти, як система виконує свою функцію, необхідно знати, як всі її елементи взаємопов’язані один з одним і як сама вона пов’язана з системою, яка утворює її зовнішнє середовище. Наприклад, що зрозуміти, як годинники відміряють час, необхідно вивчити механізм поєднання їх частин одна з одною, і з’ясувати, яким чином вони показують час, тобто дослідити взаємовідносини між годинниками і користувачем.

Організаційну структуру характеризує також поняття "інстанція". Інстанції — це посади з правом приймати рішення і видавати розпорядження, у межах яких виконуються завдання. Інстанції є водночас виконавцями завдань, тому наділені кадровими та профільними повноваженнями.

Допоміжними службами називають посади асистентів (референтів), або так звані штаби, які виконують підготовчу роботу для інстанцій, але не мають дисциплінарної влади.

У результаті створення інстанцій організація набирає ієрархічної структури з таким порядком підлеглості: керівництво організації, керівники секторів, керівники головних відділів, начальники відділів і керівники груп. В організації розрізняють, як правило, три управлінські рівні: вищий, середній і нижчий. Інстанція може бути персоніфікована однією особою чи кількома з однаковим становищем.

У цьому зв'язку важливо встановити такий діапазон управління персоналом, при якому управління здійснювалося б ефективно. Під діапазоном управління розуміють кількість посад, підпорядкованих певній інстанції. Проте типізація в цьому разі навряд чи можлива, бо ефективний діапазон управління персоналом залежить від розміру організації, виду, комплексності, постановки завдань тощо.

Важливим елементом організації є шляхи сполучення, які мають бути ефективними і якомога коротшими. З одного боку, це транспортні шляхи для сировини, матеріалів і продукції, з іншого — комунікаційна мережа для управління вертикальними й горизонтальними інформаційними потоками.

Завдяки поєднанню і координації наведених елементів організації створюється організаційна система управління.

38. Теорія інститутів та інституційних змін.Інституціональна теорія намагається зрозуміти чому організації набувають певної форми,наскільки вони можуть бути схожими? Інститути – це: 1)формальні закони;2) неформальні ( добровільно прийняти норми поведінки) обмеження,а також форми примусу , які структурують взаємовідносини ( стосунків) людей. Великі інституційні зміни відбуваються довільно. Коли суспільство відчуває імовірність отримати дохід, неможливий в існуючих умовах,з’являються нові інститути . Закони змінюються за короткий час; неформальні норми- поступово ,що є легітимними підґрунтям дії законів. Політичні інститути зберігають стабільність,якщо їх підтримують організаціх,яким вигідна ця незмінність. Розвитку сукупності організацій притаманний інституційний ізоморфізм – тотожність об’єктів,що відбивається в їхній подібності. Чинники інституційного ізоморфізму організацій : сили тиску( примусу) з боку зовнішнього середовища( держава,соціокультурні фактори); організації наслідують одна одну ( повторюють дії в подібних ситуаціях); з набуттям більшого професіоналізму персоналом,особливо керівництвом,нормативний тиск все більщ спрямовує організації в бік ізоморфізму. Отже, інституціональна теорія розглядає побудову організацій не тільки як раціональний процес,але як і процес внутрішнього і зовнішнього тиску,що поступово призводить до тотожності організації певного поля ( сфери).

Теорія інститутів і інституціональних змін Інституціональний розвиток економіки відбувається під впливом взаємодії між інститутами й організаціями, коли перші визначають "правила гри", а другі є "гравцями". Нові інститути, за Дугласом Нортом, з'являються тоді, коли суспільство бачить можливість одержання прибутку, що не може бути отримана в умовах вже існуючої інституціональної системи. У своїх роботах Дуглас Норт показав, що організаційні фактори грають більш важливу роль, ніж технічні, оскільки ведуть до зміни інститутів, що, у свою чергу, впливають на розвиток економіки. Технічні зміни й інші важливі фактори економічного розвитку є недостатніми: будучи складовими процесу росту, самі по собі вони не можуть його пояснювати. Ключем до економічного зростання є ефективна організація економіки. Великі інституціональні зміни відбуваються повільно, тому що інститути є результатом історичних змін, що формують індивідуальну поведінку.

32. Теорія Гласієр. Теория Гласиер — универсальная теория формирования организаций, вошедшая в научную литературу под названием места своего создания - компании «Glacier Metal», Великобритания.На протяжении 17-ти лет (с 1948 по 1965 годы) в компании проводилось обширное исследование фактического поведения работников крупной промышленности.

Исполнительная подсистема представляет собой систему функций исполнителей, которая образуется вследствие разделения труда, департаментализации и делегирования полномочий. При этом исполнительские функции для выполнения работы в организации должны взаимодействовать. Более того, функции образуют иерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой временной нагрузки для каждой функции. Концепция временной нагрузки является ключевой в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией.

Работа в организации предъявляет совершенно разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчёта за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии функций, тем больший период времени требуется для очередного отчёта. Соответственно, по мере продвижения по иерархии функций, объект работы становится более отдалённым.

По мере того, как исполнитель осваивается на рабочем месте, он ощущает большую свободу в выполнении своих функций. Соответственно высвободившееся рабочее время может быть использовано в целях организации. Для этого необходимо продвигать работника по служебной лестнице, делегировать ему больше полномочий. Иными словами, чем большую часть времени сотрудник способен работать без контроля, то есть самостоятельно, тем абстрактнее его труд, и тем выше ступень в иерархии он может и должен занимать. В противовес увеличению доли свободы также должна увеличиваться и доля ответственности. По Джексу, способность действовать самостоятельно возрастает, по мере того как сотрудники лучше узнают свою работу, и если постепенно увеличивать долю их свободы и ответственности, то можно добиться повышения производительности труда. Для оптимизации исполнительной структуры, работа анализируется на каждом уровне для определения временной нагрузки.

33. Зв'язок нової концепції організації та організаційних структур управління. Постійне вдосконалення інтелектуального апарату сучасного керівника стає першочерговою проблемою теорії і практики менеджменту. Практикуючі менеджери, які розуміють, що стратегічні аспекти управління сучасним автоматизованим, комп´ютеризованим, інформаційним, роботизованим і т.д. підприємством, інтегрованим із зовнішнім середовищем, вимагає іншої теоретичної бази в порівнянні, наприклад, із принципами управлінського раціоналізму, знайдуть додаткові можливості вдосконалення своєї діяльності в концепції загальної організаційної науки. Управління сучасним підприємством вимагає зовсім іншої концепції організації ніж та, що переважала в ранніх школах управлінського раціоналізму. Увага менеджменту переключається з управління трудовим процесом на передачу виконавчо-технологічних функцій і функцій логічного автоматизму від людини машині. Проте, функціональний підхід продовжує домінувати і в даний час, оскільки прийнято вважати, що реальної альтернативи йому немає. Інша ситуація виникає, коли організація розглядається як сукупність різних потоків робіт - бізнес-процесів. У цьому випадку організація подається як динамічна система зі своїми входами і виходами. Зовнішні входи і виходи, забезпечуючи звґязок із зовнішнім середовищем, визначають межі основних бізнес-процесів (бізнес-процеси першого порядку). Разом з цим усередині організації повинні існувати потоки робіт, що забезпечують основні бізнес-процеси (бізнес-процеси другого, третього і т.д. порядку). Вони також мають свої межі, свої входи і виходи. Зміст основних і допоміжних бізнес-процесів визначається змістом проблем, які розвґязуються організацією, а сама організація перетворюється в систему прийняття рішень.

Вплив автоматизації на формування нової концепції організації: 1 - планування; 2 - контроль; 3 - координування; 4 – мотивування