5.3. Определение численности и структуры персонала

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Вопросы планирования численности рабочих и других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане [9]. В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). Имелось достаточно большое количество методов расчета численности, при этом плановые ее расчеты с планами технического прогресса, содержащими мероприятия технического, технологического и организационного характера [10], определяющие изменение численности по конкретным профессиям. Однако этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода, что, естественно, облегчало расчеты, и их точность была вполне приемлемой. Переход к рынку в корне изменил ситуацию. так как , прежде всего, снизилась стабильность производства. Отечественные производители товаров и услуг сегодня работают в условиях нестабильности, жесткой конкуренции и высочайшего риска. Все это затрудняет расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнюю перспективу. Сегодня предприятиям не следует упрощенно подходить к расчетам численности, поскольку они определяют всю последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используется методология планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (ЧР ) рассчитывается следующим образом:

ЧР пл = ЧР баз ( Iq / I п ) , (16)

где, ЧР пл. (ЧР баз.) – соответственно численность рабочих в плановом и базисном периоде; Iq – индекс роста объема производства; I п - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства. Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований. Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или, наоборот, за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом. Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности, работающих не проходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии. Глубина разделения труда и специализации производственных подразделений, внутрипроизводственная кооперация, формирование взаимосвязей осуществляются исходя из условий нормального функционирования производственной системы. Поэтому в короткие временные периоды при изменении объема производства (прежде всего в сторону уменьшения) вряд ли потребуется пропорциональное изменение численности работников на всех этапах производственного процесса. Важное требование к процессу планирования потребности предприятий в кадрах - его непрерывность, т.е. систематическое уточнение с учетом вновь выявленных резервов и обстоятельств. При планировании на год в поквартальном разрезе наиболее детально прорабатываются ближайшие Один-два квартала. Для более отдаленных кварталов (для которых можно предусмотреть лишь основные тенденции изменения объема производства и совершенствования его технического уровня) численность рассчитывается укрупнено. Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам). В первом случае, есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными. Во втором случае, точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них, основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период. Подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции. Другой подход, к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, явилась необходимость организации учета изменения уровня производительности труда рабочих массовых профессий. Рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности. Отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат «Марковских процессов». В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в «Марковской модели» можно получить как частности соответствующих переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативные сведения об изменениях профессии работающих или возврате их в прежнюю группу с указанием адресов "выбытия" и адресов "прибытия" по каждому случаю. Этот процесс достаточно трудоемкий. И преодолеть трудности расчетов удается, если использовать Марковские матрицы переходов, используя информацию об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и внутризаводской текучести.

Чтобы получить такие сведения, следует сопоставить профессиональную структуру рабочих на прежних и новых для них рабочих местах. При использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом. Большое значение имеет и анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей. При сопоставлении фактической и требуемой численности может оказаться, что:

1. потребная численность выше фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;

2. потребная численность меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников;

3. фактическая и потребная численности совпадают, Этот факт не всегда указывает на отсутствие кадровых проблем. Иногда сложившаяся численность рабочей силы по элементам ее структуры может не соответствовать потребностям производства: по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих.

Анализ ситуации и выбор стратегии обеспечения потребности предприятия в кадрах необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей численности персонала. Тем более что пути удовлетворения потребности в рабочей силе применительно к одной группе рабочих (например, профессиональной или занятой в том или ином структурном подразделении) могут не подходить к другой. Выбор пути, как отмечалось выше, зависит от ситуации, складывающейся как на рынке труда, так и на самом предприятии.

Контрольные вопросы

1. Что предполагает различие в трудовом потенциале работников предприятия?

2. Что понимают под «трудовым потенциалом» работника и предприятия?

3. Правомерно ли рассматривать трудовой потенциал как массу труда, которой располагает объект, учитывая при этом условия реализации трудового потенциала? Если «да» или «нет», то почему?

4. В чем состоит отличие трудового потенциала от производственного потенциала?

5. Определите систему показателей характеризующих трудовой потенциал?

6. С чего начинается управление процессом формирования и использования трудового потенциала?

7. Определите показатели качественной е и количественной характеристик персонала?

8. На что направлена качественная характеристика трудового потенциала?

9. Приведите примеры количественных показателей качественной характеристики трудового потенциала?

10. Назовите основные проблемы формирования и оценки трудового потенциала сотрудников предприятия и работника?