2.2. Механизм управления: цели, принципы, методы и технологии

управления персоналом

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов.

Методы выступают как способы реализации принципов. Принципы, в общем виде, представляют собой исходные положения теории, учения, науки. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом в управленческой литературе выделяют:

Общие принципы: научность, плановость, гибкость, альтернативность, бюрократия, комплексность (системность), непрерывность, оперативность, ротация. нормативность, специализация, согласованность, справедливое вознаграждение, экономичность, заинтересованность, корпоративность, коллегиальность, иерархичность, ответственность, эффективность и т.п.

К частным принципам относят:

1. соответствие функций управления целям производства;

2. индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.);

3. демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.);

4. информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Анализ теоретических источников литературы по проблеме классификации принципов и функций управления персоналом показали, что одного методологического подхода к данной проблеме не существует. Например, отдельные исследователи данного вопроса (В.Травин и В.Дятлов) к принципам управления персоналом относят [16] - подбор кадров в соответствии с требованиями рабочего места (функциями, задачами, должностными обязанностями, условиями труда, требованиями к трудовому поведению, ориентацией на образование и личностным потенциалом).

Некоторые специалисты ( Э. Коротков), рассматривая принципы управления вообще, отмечает, что принцип - это рецепт деятельности, являющийся основным правилом, в соответствии с которым осуществляется деятельность, достигается успех, решаются проблемы на основе методологической определенности (целенаправленности, концептуальности, методических подходов и средств).[14] В частности, методологическая определенность, по мнению Э. Короткова, включает в себя:

1. целевую интеграцию;

2. своевременность принятия решений;

3. интенсивность во времени;

4. непрерывность;

5. технологическую последовательность;

6. ритмичность.

Представляется, что наиболее верным подходом к формированию принципов управления персоналом следует считать концепцию Э. Короткова.

Функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом. Нельзя не согласиться с Э. Уткиным, что в условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся:

1. организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

2. прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

3. планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

4. организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

5. изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

6. организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

7. обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др. [15]

Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены три подгруппы:

1. методы формирования кадрового состава организации;

2. методы поддержания работоспособности персонала;

3. методы оптимизации кадрового потенциала.

К первой группе методов, ориентированных на формирование кадрового состава организации, относятся методы проектирова­ния организационной структуры. В динамично изменяющихся ус­ловиях внешней и внутренней среды проектирование превраща­ется в достаточно постоянную деятельность руководства органи­заций. В самом общем виде можно обозначить четыре основных метода, используемых при создании проекта организационной структуры:

1. аналитический;

2. технологический;

3. организаци­онно-культурный;

4. «прототипический» методы.

Среди методов, используемых в управлении персоналом, принято выделять общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом) и большое количество частных методов.

Общие методы:

1. административные;

2. экономические

3. социальные.

Для административных методов, характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Данные воздействия могут быть:

1. организационно-стабилизирующие: законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.;

2. распорядительные: приказы, распоряжения и т.п.;

3. дисциплинарные - установление и реализация форм ответственности.

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием.

Управление персоналом современных организаций должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления. Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает:

1. охват всего кадрового состава предприятия,

2. увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом,

3. анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления предприятием, его подразделениями. Эффективное управление требует знания механизма функционирования изучаемого процесса, всей системы факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом, об использовании различных инструментов воздействия на работника, об определенной технологии работы с кадрами.

Что же следует понимать под «технологией управления персоналом? Известно большое число мнений,которые можноструктурировать и объединить в две большие группы, в обобщенном виде выразив сущность предлагаемых концепций:

1. Технология - средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги (Чарльз Перроу и др.) .[10]

2. Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях . (Льюис Дейвис и др.) [10]

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорят о косвенном воздействии на объект управления. В практике управления персоналом организаций можно применяют следующие виды технологий:

1. многозвенные - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

2. посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

3. индивидуальные – конкретные приемы, навыки и услуги применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.), с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

Управление связано с воздействием на факторы, действующие как в самой организации, так и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания работника и возможности их реализации, результаты деятельности коллектива зависят от таких внешних факторов, как:

1. место расположения предприятия;

2. действующие законы и нормативные акты;

3. экономическое состояние предприятия и экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т.п.).

Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно на предприятии:

1. используемые техника и технология;

2. организационный уровень производства и управления;

3. состояние трудовой и технологической дисциплины;

4. организация и условия труда;

5. правила и нормативные акты внутреннего трудового распорядка;

6. система вознаграждения за труд;

7. мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т.п.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств, т.е. методов и приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах достаточно разнообразен:

1. кадровое планирование;

2. управление изменениями;

3. оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

4. выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

5. структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

6. управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

7. организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

8. управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени; оценка и контроль деятельности;

9. политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;

10. тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

11. социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

12. формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.). Использование различных средств и методов работы в конкретных ситуациях управленческого процесса позволяет обеспечить адекватное поведение сотрудников при выполнении их функций.