2.4. Служба управления персоналом предприятий,

ее цели и задачи.

Служба управления персоналом предприятий - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение службы управления персоналом предприятий состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией.

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта. Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие управленческие структуры (подразделения) предприятия. Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны. Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было.

Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не изменило ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом. Большие недостатки имели место в техническом и информационном обеспечении кадров предприятия (организации) Технические возможности, заложенные в информационной системе АСУ "Кадры" (АРМ "Кадры"), оказались невостребованными из-за узости задач, стоящих перед управлением кадрами предприятия.

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров. Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.

На высшем уровне управления (дирекции) решаются вопросы стратегического порядка:

1. формируются кадровая политика,

2. стратегия и тактика ее реализации,

3. задания на разработку методических и нормативных материалов (документов),

4. осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами

На уровне отдельных производств работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом управления и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты. Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организаций (прежде всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его способностям.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функции:

1. контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях;

2. осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности:

1. необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям);

2. установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда;

3. подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

1. ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

2. взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

3. органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

4. кадрового обеспечения самой службы управления персоналом.

При организации кадровой службы, структурировании ее состава следует исходить из следующих посылок - перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить:

1. размер предприятия (численность занятого на нем персонала),

2. объем управленческих работ каждого вида,

3. понимание руководством задач управления персоналом,

4. стиль и методы руководства администрации подчиненными и т

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения. Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела. Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий существенно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии. Примерная организационная структура СУП и методы расстановки кадров приведены на рисунках 1 и 2.

Система управления персоналом организаций
Планирование и контроль	Кадры	Сфера обслуживания	Совет предприятия
	Расчет с кадрами
Статистика персонала, сравнение плановых данных с фактическими Должностные инструкции (описание рабочих мест) Менеджмент кадров Система оплаты труда Сравнение с другими формами оплаты труда Бюджет отдела Использование ЭВМ	Оценка рабочих мест Заработная плата Подбор кадров Забота о людях (в том числе о пенсионерах) Принятие на работу Увольнение	Столовая Телефон Телефакс Телекс	Планирование Комитет экономики Общие собрания Тарифные договоры Рабочее время Пенсия Рационализаторские предложения Принятие на работу Увольнение

Рис. 1 Структура службы управления персоналом предприятия

Расстановка кадров для оптимального достижения целей предприятия.

Право на руководство вытекает из факта владения фирмой или из назначения на соответствующий пост контрольным советом акционерного общества.

Рабочие места

Зарплата Рабочее время Должностная инструкция Место в пирамиде подчиненности Условия работы, социальные блага

Руководство в собственном смысле

1. Делегирование полномочий

2. Сбор информации

3. Характеристики сотрудникам

4. Повышение сотрудников по службе

5. Повышение квалификации сотрудников

6. Планирование и организация

7. Контроль

8. Забота о сотрудниках

Стратегически	Оперативно
Социальные блага Участие в прибылях Планирование карьеры Планирование удовлетворения потребности в кадрах Повышение квалификации кадров Система кадров и социальные системы Организация кадров Обучение и повышение квалификации 9.Основные принципы руководства	Стиль руководства и личное поведение руководителя Процесс принятия решений Приемы преодоления проблем Приемы разрешения конфликтов Помощь советом Приемы менеджмента Приемы мотивации Стиль коммуникации (делового общения)

Рис. 2 Общая структура системы руководства кадрами предприятий

Приведенную на рис.1 и 2 структуру служб управления персоналом предприятий нельзя считать оптимальной, так как кадровое планирование персонала на предприятии отличается значительным разноообразованием.