7 . 5. Внедрение новой системы оплаты труда.

После того, как определены потребности работников и подобраны соответствующие им формы стимулирования, разработана система целей, задач и критериев их выполнения, налажена система определения плановых заданий и учета труда, известны условия применения стимулов, необходимо «запустить» разработанную систему оплаты труда в действие. Для того чтобы «запустить» новую систему оплаты труда, ее необходимо зафиксировать в организационных документах, имеющих в организации статус закона. Такими документами для системы оплаты труда могут являться:

1. Положение об оплате труда является основным документом, определяющим правила оплаты труда в организации.

2. Положение о премировании — может создаваться в дополнение к Положению об оплате труда.

3. Тарифная сетка. В этом документе определяется число разрядов, которые присваиваются 'Каждому работнику организации, и разрабатывается шкала, определяющая соотношение тарифных ставок работников разных разрядов.

4. Тарифные коэффициенты и ставки могут быть зафиксированы в отдельном документе.

5. Квалификационные характеристики рабочих мест и должностей,

определяющие различные требования к работникам. Квалификационные

требования могут быть внесены в состав должностных инструкций.

Важнейшие задачи сотрудников и подразделений и критерии оценки их выполнения могут быть отражены в должностных инструкциях и положениях о структурных подразделениях. Порядок определения плановых заданий, порядок определения фонда оплаты труда предприятия, порядок распределения прибыли, порядок наполнения и расходования целевых фондов, используемых для выплаты различных компонент заработной платы, может отражаться в различных технологических инструкциях финансовой и плановой служб предприятия.

Различные изменения в механизме стимулирования и, соответственно, вышеперечисленных документах, могут быть отражены в Приказах по предприятию.

Окончательные варианты перечисленных документов должны согласовываться таким же образом, каким создавался проект системы оплаты труда: с руководителями, специалистами, исполнителями - работниками, которые будут получать вознаграждение по новым правилам. Коллектив предприятия должен сразу информироваться о появляющихся замыслах, принимаемых решениях и изменениях, вносимых в проектируемый механизм системы оплаты труда.

После создания окончательных вариантов документов, фиксирующих разработанный механизм оплаты труда, они вводятся в действие на определенный период в режиме апробации. В течение этого периода работникам выплачивается заработная плата по старым правилам, но при этом параллельно рассчитывается и демонстрируется работнику размер заработной платы по новым правилам, т. е. работник видит, сколько денег он получил бы за сделанную работу по новым правилам и может сравнивать старую и новую системы оплаты. Апробация, или «обкатка», необходима по следующим причинам:

1. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации каждый работник должен быть предупрежден об изменениях существенных условий трудового договора, каковым является изменение правил оплаты труда, за два месяца в письменной форме. Поэтому разработанную систему оплаты труда по закону невозможно внедрить, не известив и не получив согласие на это каждого работника.

2. В этот период происходит адаптация сотрудников к новым условиям работы, к моменту внедрения они готовы работать по новым правилам. Кроме того, в этот период работники осознают преимущества новой системы оплаты труда, у них существенно повышается трудовая мотивация и производительность труда.

3. Проект системы оплаты труда создавался умозрительно, на практике могут обнаружиться различные недочеты. Целесообразно выявить их и устранить до окончательного внедрения, чтобы избежать потерь. В период апробации также необходимо поддерживать с коллективом обратную связь, собирать различные мнения и замечания по новой системе оплаты труда, инициировать внесение сотрудниками конструктивных предложений по корректировке созданной системы.

В период апробации также целесообразно проводить обучение работе по новым правилам тех сотрудников, которые должны будут участвовать в планировании и оценке труда, применять новые правила для стимулирования необходимых результатов работы подчиненных им коллективов, рассчитывать и начислять заработную плату, аттестовать персонал.

После истечения срока апробации, внесения всех корректив, получения согласия коллектива, необходимо административное закрепление новой системы оплаты труда Приказом по предприятию.

После внедрения необходимо осуществить оценку всех участников проекта по изменению системы стимулирования персонала. По итогам этой оценки необходимо обязательно поощрить всех, чье участие было полезным. В ряду поощрений за выполненную работу обязательно должно быть официальное признание заслуг работников - как минимум, приказ с объявлением благодарности.

Саму внедренную систему оплаты труда также необходимо оценить. Эту оценку целесообразно проводить по двум направлениям:

1. Оценка того, насколько достигнуты цели и задачи совершенствования системы стимулирования, поставленные на первом этапе.

2. Оценка того, как проведенные изменения системы стимулирования повлияли на работу предприятия. Для этого оценивается изменение показателей, которые прямо или косвенно оценивают состояние системы стимулирования персонала:

Как показывает опыт, руководители отечественных предприятий часто считают, что все трудности в деятельности предприятия можно преодолеть за счет обучения руководителей среднего звена, [22. ]Это не совсем так. Источники проблем предприятия могут быть самые разные - например, нечеткое определение приоритетов деятельности, «размытые» полномочия подразделений, отсутствие достаточных стимулов к труду, нехватка сотрудников для того объема работы, который они должны выполнить (или перегрузка сотрудников) и т.д.

Контрольные вопросы

1. Сформулируйте закон снижения стимулирующей силы денежного вознаграждения по мере его роста.

2. В чем состоит основная цель функционирования системы стимулирования персонала

3. Какие основные задачи призвана решать система стимулирования персонал в целях повышение эффективности деятельности предприятия ?

4. В чем разница между мотивом и стимулом?

5. Что такое потребности человека?

6. Какую роль в мотивации играет вознаграждение? Назовите формы вознаграждения

7. Что такое качество трудовой жизни?

8. Назовите источники удовлетворения духовных потребностей?

9. Назовите основные документы, в которых фиксируется система стимулирования персонала и ее изменения ?

10. Каковы правила, выполнение которых позволяет увеличивать стимулирующую силу денежного вознаграждения сотрудников организации?