- •Понятие и сущность менеджмента.
- •5. Характеристика основных функций менеджмента в социально-культурном сервисе и туризме.
- •7. Понятие и классификация методов менеджмента в социально-культурном сервисе и туризме.
- •8. Понятие сервисного менеджмента, его сущность и содержание.
- •9. Основные проблемы сервисного менеджмента и пути их решения.
- •10. Стратегические элементы сервисного менеджмента.
- •11. Виды организационных структур управления предприятиями сервиса и туризма.
- •12. Иерархические и органические организационные структуры управления. Органический тип структур управления
- •14. Формальная и неформальная организации.
- •13. Горизонтальное и вертикальное разделение труда в организациях сферы сервиса и туризма.
- •15. Проектирование организационных структур.
- •16. Планирование в организациях сферы сервиса и туризма.
- •19. Классификация видов планирования деятельности предприятий сервиса и туризма.
- •20. Принципы, этапы и методы планирования в сфере услуг.
- •21. Миссия и цели организации, работающей в сфере сервиса и туризма: функции и принципы классификации.
- •22. Классификация целей организации социально-культурного сервиса и туризма.
- •23. Анализ среды предприятия сферы сервиса и туризма.
- •24. Формирование стратегий менеджмента в сфере социально-культурного сервиса и туризма.
- •25. Классификация стилей руководства.
- •26. Модель современного менеджера в социально-культурном сервисе и туризме.
- •27. Управленческие решения в сфере социально-культурного сервиса и туризма.
- •28. Основные этапы процесса принятия решений.
- •29. Методы принятия управленческих решений.
- •30. Принятие решений в условиях риска и неопределенности.
- •31. Понятие, функции и концепция управления персоналом.
- •32. Разработка кадровой политики персонала в сфере сервиса и туризма.
- •33. Подбор, оценка и прием на работу персонала в организациях сервиса и туризма.
- •34. Профессиональное развитие персонала на предприятиях сферы сервиса и туризма.
- •35. Мотивация труда на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма.
- •36. Учет и контроль результатов труда работников на предприятиях сферы сервиса и туризма.
- •37. Управление конфликтами в сфере сервиса и туризма.
32. Разработка кадровой политики персонала в сфере сервиса и туризма.
Кадровая политика-основа формирования стратегии управления персоналом.
Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития предприятия, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижения целей.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства;
- финансовые возможности предприятия, определяемый или допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
- ситуация на рынке труда;
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- требования трудового законодательства.
Общие требования к кадровой политике сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала.
Кадровая политика формирует: требования к рабочей силе на стадии ее найма, капиталовложения в персонал, стабилизацию коллектива, характер подготовки новых кадров, переподготовку кадров, движение кадров внутри предприятия.
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с персоналом в гостинице.
Кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением гостиницы. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании гостиничной услуги не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники кадровой службы выступают в качестве советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнения, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т. п.
В деятельность службы управления персоналом входит решение следующих вопросов:
- подбор и наем персонала;
- подготовка и переподготовка персонала;
- регулирование трудовых отношений;
- кадровое планирование;
- заработная плата и условия труда;
Процесс подбора кандидатов состоит из нескольких этапов. Первый из них – это анализ предлагаемой работы, который должен описывать общие требования к предлагаемой работе, точные ее задачи и функциональные обязанности, место и должностное ограничение в структуре предприятия.
Продолжением процесса описания предлагаемой работы является детализация признаков и качеств, требуемых от работников для выполнения соответствующей работы, например, внешние данные, темперамент и мобильность, квалификация и навыки.
Далее следует процесс отбора кадров. Существуют разные методы, которые включают испытания, тесты и опросные листы, групповые и индивидуальные упражнения, собеседования и др. Каждое предприятие применяет разные способы по своему усмотрению в зависимости от своих задач, от характера вакантной должности и от количества кандидатов на эту должность.