2. Непосредственный контакт людей, необходимый для их знакомства, установления официальных и неофициальных взаимоотношений. Общение людей между собой - это непременное условие их совместной

--- открытые;

• скрытые.

По масштабам и продолжительности:

• общие и локальные;

• кратковременные и затяжные.

По способам урегулирования:

• антагонистические

• компромиссные.

Основные причины возникновения межличностных конфликтов:

Общие причины:

• социально-политические и эконом. причины;

• социально-демографические при-чины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к

• учитывает изменения ситуации, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на недобро-желательное отношение других сильно обижается, повышенно чувствителен к мнимым или действительным неспра-ведливостям).

• Неуправляемый (импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемо, агрес-сивен, часто не обращает внимания на общепринятые нормы общения, во многих своих неудачах склонен обвинять других, из прошлого опыта извлекает мало уроков).

• Сверхточный (скрупулезно отно-сится к работе, предъявляет повы-

организационных конфликтов, возни-кших из-за неправильного распре-деления функции, прав и обяза-нностей, плохой системы стиму-лирования. К таким методам относят:

• Разъяснение требований к раб-оте (каждый работник должен четко знать, в чем состоят его обязанности, ответственность, права).

• Уточнение общеорганизаци-онных целей (позволяет объединить усилия всех сотрудников органи-зации).

--- Создание обоснованных систем вознаграждения. Методы разрешения конфликтов:1) уклонение – реакция на конфликт, которая выражается

деятельности.3. Время взаимодей-ствия. Установление прочных кон-тактов и трудовых связей не про-исходит мгновенно. Необходимо опре-деленное время, в ходе которого разворачивается динамика группового взаимодействия. 4. Численность груп-пы. В современной социальной психо-логии процесс развития малой группы понимается как закономерная смена этапов (или стадий), различающихся по характеру доминирующих тенде-нций во внутригрупповых отноше-ниях: дифференциации и интеграции. Так, начиная с работ А.С.Макаренко (1951), в отечественных исследо-ваниях психологии трудовых

• этническим группам и др.;

• социально-психологические при-чины отражают социально-психолог. явления в соц. группах: взаимоотно-шения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.;

• индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психолог. особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и др.).

Причины, связанные с неправильным управлением:

• недостатки организации труда;

• нечетко обозначенные права и обязанности сотруд­ников;

шенные требования к себе, предъ-являет повышенные требования к окруж., причем делает это так. что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается, обладает повышенной тревожностью, склонен придавать излишнее значение заме-чаниям окружающих, страдает от себя сам, переживает свои неудачи, расп-лачивается за них болезнями (бессо-нница, гол. боли).

• «Бесконфликтный» (неустойчив в оценках и мнениях, обладает повы-шенной внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех в ситуации, зависит от мнения окружающих.

в игнорировании и практическом отрицании конфликта2) сглаживание – удовлетворение интересов другой стороны через приспособление.3) Конкуренция – неблагоприятный и малопродукти-вный исход конфликта, хотя следует признать, что кон-куренция может стимулировать спо-собности и талант4) Сотрудничество – форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение обеих сторон более важно, чем решение вопроса. 5)структурные разрешение конфликта, учет психологии участников,беседа, просьба,убеждение,перевод на др. работу, разъединение конфлик. администрат. мерами. и т.д.

коллективов выделяются стадии первичного синтеза, дифференциации и вторичного синтеза или интегрир-ования.В концепции Л.И.Уманского (1980) поэтапное развитие группы характеризуется как последовательная смена стадий, различающихся степ-енью психологической интегри-рованности в деловой и эмоцио-нальной сферах. Отличительными признаками (параметрами) развития группы выступают: направленность (содержание групповых целей, мотивов и ценностей), организо-ванность, подготовленность к выпо-лнению совместной деятельности, интеллектуальная, эмоциональная и

Причины, связанные с психологической несовмести­мостью:

• взаимное непонимание;

• несоблюдение общепринятых мора-льных норм;

• негативные черты характера (эмо-циональная не­сдержанность, недо-статок эмпатии и т.д.).

Частные причины, связанные с конкретным видом конфликта:

• неудовлетвор. условия труда;

• нарушение служебной этики;

• нарушение трудового законодат.;

• ограниченность ресурсов;

• различие в целях, ценностях, моти-вах, средствах и т.д.;

• неудовлетвор.коммуникации.

44 вопрос. Существует множество методов управления конфликтами, которые можно разделить на след. группы:

• внутриличностные;

• межличностные;

• структурные.

Внутриличностные методы воздейс-твуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения. Важно помнить о том, что мы подвержены эмоционально реагировать на острые ситуации. Поэтому важно научиться высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

45 вопрос. Малая группа – немно-гочисленная по составу общность людей, члены которой объединены единой деятельностью и находятся друг с другом в непосредственном личном общении. Минимальная граница – два человека. Эффекти-вность деятельности группы зависит от понимания людьми целей группы, наличия общих интересов, ценностей, норм. Каждый человек входит в состав нескольких малых групп (семья, учебная группа, отдел и т.п.). Свойства малой группы:

- регулярность: постоянство совмес-тного пространственно-временного бытия;

волевая коммуникативность, стрессо-устойчивость. Целостными характери-стиками группы выступают также сплоченность, микроклимат, Рефере-нтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность. Развитие группы происходит в континууме, высшую точку которого занимает коллектив — реальная контактная группа, отличающаяся интегративным единством направленности, организо-ванности, подготовленности и пси-хологической коммуникативности, а крайнюю низшую точку этого разви-тия представляет группа-конгломерат, только что сформированная или собравшаяся группа людей, у которых

отсутствуют все эти параметры. Модель развития малой группы, предложенная американским психо-логом Б.Такменом, основана на выделении двух основных сфер или измерений групповой жизнедея-тельности: деловой, связанной с ре-шением групповой задачи, и межличностной, связанной с разви-тием групповой структуры. В сфере деловой активности Б. Такмен выделяет следующие стадии:

• ориентировка в задаче и поиск оптимального способа ее решения,

• эмоциональные реакции на требования задачи, противодействие членов группы требованиям, предъ-

• оотношения; структура склады-вается стихийно; организует деяте-льность человек, обладающий опре-деленными качествами – лидер.

в) по характеру отношения лич-ности к нормам и ценностям группы:

• группы членства (человек входит в нее реально),

• референтные группы (группа, нормы и ценности которой совпадают с нормами и ценностями личности)

г) по степени близости отношений между членами группы:

• первичные (семья, близ. друзья),

• вторичные (учебные, произво-дственные контакты);

двум направлениям:

1. По пути принятия членами группы уже существующих норм групповой жизни. Последствием этого пути является феномен группового дав-ления (т.е. как группа влияет на принятие личностью определенных решений). В этой связи выделяют понятия конформизма и нонко-нформизма. Конформизм (конфо-рмность) – это позиция индивида по отношению к позиции группы, проявляющаяся в принятии им или отвержении определенного стандарта, мнения, свойственного группе, а также мере подчинения индивида групповому давления.

ситуациях выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но т.к. именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек им обла-дающий, становится лидером.Опти-мальным является случай совпадения лидера и руководителя в одном лице. Социометрическая структура малой группы – это совокупность связей ме-жду ее членами, характеризуемых вза-имными предпочтениями и отверже-ниями по результатам социометрии-ческого теста (социометрии), предло-женного Д. Морено (1934). Социоме-трия позволяет увидеть скрытую от

• являемым к ним в связи с решением задачи и противоречащим их соб-ственным намерениям,

• открытый обмен информацией с целью достижения более глубокого понимания намерений друг друга и поиска альтернатив,

• принятие решения и активные сов-местные действия по его реализа-ции.

В сфере межличностной активности Б.Такмен выделяет стадии:

• «проверка и зависимость», орие-нтировка членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения,

• «внутренний конфликт», связанный

д) в зависимости от тех прав, которые предоставляются участни-кам группой:

• паритетные (все члены группы имеют равные права),

• непаритетные (существует определенная иерархия прав и обязанностей);

е) по характеру целей совместной деятельности:

• диффузная (конгломерат) – случайное скопление людей (на улице, экскурсия),

• кооперация – группа, объеди-ненная общей целью совместной деятельности, не выходящей за рамки этой группы, не совпадающей с

• Различают подлинный и мнимый конформизм. Подлинный проявляется во внешнем и внутреннем согласии с группой и связан с понятием вну-шаемости. Мнимый выражается во внешнем согласии индивида с группой при внутреннем несогласии.

• Нонконформизм (негативизм) – противостояние индивида группе, но это противостояние не связано с подлинной независимостью индивида. Такой человек зависит от общества, но делает все наоборот.2. Постепенное становление групповых норм и ценностей. Последствием развития по этому пути будет групповая сплоченность

строится на эмоц.отношениях симпа-тиях и антипатиях, феноменах меж-личностной привлекательности и популярности. Положение человека в системе личных взаимоотношений в группе зависит, во-первых, от качеств самого человека и, во-вторых, от характерных особенностей той групп-пы, относительно которой измеряется его положение. Одно и то же сочетание личных качеств может обусловить совершенно различное положение человека в зависимости от тех групповых стандартов, требований к человеку, которые сложились в данной группе. Структура группы может быть различной в зависимости

• нарушением взаимодействия и отсутствием единства в группе,

• «развитие групповой сплоченности», преодоление разногласий и разре-шение конфликтов,

• «функционально-ролевая согласо-ванность», связанная с образованием ролевой структуры группы, соот-ветствующей содержанию групп-овой задачи.

Различают следующие виды малых групп:а) по месту в обществе:

• профессионально-трудовые (про-изводственная бригада, студенческая группа, коллектив учителей),

• общественно-политические (первичные молодежные организации,

• целями общества, т.е. работающей для себя (например, частные предприятия),

• корпорация – характеризуется наличием жесткой дисциплины, четкой организации, единой общей цели, не совпадающей с целями общества и вступающей в противоречия с уголовным кодексом,

• коллектив – группа с социально-значимыми целями, где межличностные взаимодействия опосредствованы общественно-ценным и личностно-значимым содержанием; это высшая стадия развития организованной общности людей.

Сплоченность – это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом. Определить групповую сплоченность, а также статус каждого члена группы (положение в системе межличностных отношений) позволяет методика, разработанная амер. психологом Якобом Леви Морено, которая назы-вается социометрия. Хотя следует отметить, что социометрия фиксирует лишь внешнюю сторону связей (симпатии и антипатии в группе) и не

от критерия, по которому эта стру-ктура определяется. Основные харак-теристики социом структуры малой группы:1) характеристики социометр. статуса членов группы – положения, которое они занимают в системе межличностных выборов и отвер-жений;2) характеристики взаимных, эмоциональных предпочтений и отве-ржений членов группы;3) наличие микро-групп, члены которых связаны отноше-ниями взаимных выборов, и характер отношений между ними;4) социометрическая сплоченность группы – отношение числа взаимных выборов и отвержений к числу максимально возможных.

• профсоюзные организации),

• территориально-бытовые (семья, комната студенческого общежития, соседи),

• любительские (рыбаки, охотники, пенсионеры);

б) по характеру структуры:

• формальные (официальные) – это группы, в которых четко, офи-циально заданы все позиции членов группы

• неформальные (неофициальные) – группа возникает стихийно на основе какой-то единой психо-логической мотивации (интересы, потребности, склонности), сим-патий; преобладают личные взаим-

46 вопрос. Каждый человек одно-временно включен в достаточно большое количество малых групп. Поэтому необходимо четко изучить процессы, которые происходят в них. Все эти вопросы рассматриваются в разделе социальной психологии – изучение групповой динамики.

Важнейшие процессы, которые про-исходят в малых группах следующие: образование малых групп, групповое давление, сплоченность, лидерство и руководство.Один из основных процессов – образование малых групп. В любом обществе ежедневно возникает множество малых групп. Их становление и развитие происходит по

выясняет причин предпочтений, не используется в группах, где более сорока человек. Помимо социо-метрического подхода существуют и другие методы для определения сплоченности.Управление группой осуществляется через официально назначенных лиц – руководителей и через неофициальных лиц, которые пользуются авторитетом – лидеров.

Лидер – это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затраги-вающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. В различных конкретных

47 вопрос. Психология управления - отрасль психологии , изучающая пси-хологические закономерности упра-вленческой деятельности. Объект психологии управления - совместная деятельность людей по созданию мате-риальных и духовных ценностей, нуж-дающаяся в организации и управ-лении. Особую группу проблем психологии управления представляют психологич. аспекты деятель-ности руководителя, его функциональные и личностные характеристики, соци-ально-психологические вопросы отно-шения руководителя и подчиненных, взаимосвязи социально-психологи-ческих факторов и стиля деятельности

На данный момент психология упра-вления, с одной стороны, должна направлять свои усилия на иссл-едование организационных факторов, активизирующих профессиональную деятельность людей, а, с другой - исследовать те стороны «человече-ского фактора», которые оказывают существенное влияние на функци-онирование организации как опре-деленного социального института.

Новая тенденция развития психологии управления - поиск путей обеспечение занятости, гуманизации условий труда, расширения участия в упра-влении и другое.Психология упра-вления имеет 100-юю историю

48 вопрос. Управление – это деяте-льность по поддержанию функциони-рования и развития организованных систем. Процесс управления – это последовательное осуществление определенных действий, реализация этапов по поддержанию функцио-нирования и развития организованных систем. Этапы процесса управления:

• сбор и обработка информации;

• ее анализ, диагноз и прогноз, установление на этой основе цели;

• выработка решения, направленного на достижение цели;

• конкретизация решения в виде планирования;

• организация деятельности по

процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеч. жизни. Недоучёт человеч. факторов обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повы-шается текучесть кадров, увеличи-ваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производи-тельности труда.Основные методы управления людьмиСегодня на первый план выходят экономические, соци-.

соответствии с данным принципом психические свойства личности одно-временно и проявляются, и разви-ваются в процессе ее деятельности.

Исследования, проведенные отечест-венными психологами, наглядно демонстрируют, как свойства лично-сти, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально-функциональной роли, становятся чертой характера и начинают прояв-ляться во всех других сферах жизнедеятельности данной личности.

Важным показателем освоения той или иной профессионально-функ-циональной роли является состояние адаптированности личности к соци-