- •1. Сущность и значимость восприятия
- •2. Свойства и процесс восприятия
- •3. Законы и эффекты восприятия
- •4. Атрибуция
- •5. Формирование впечатлений и управление впечатлениями
- •6. Теории поведения личности
- •7. Процесс формирования и развития личности
- •8. Личность и работа
- •10. Сущность и содержание мотивации
- •9. Ценности и установки
- •11. Самоорганизация индивида
- •12. Мотивация и стимулирование
- •13. Механизм мотивации
- •14. Результативность мотивации
- •15. Природа группы
- •16. Характеристики группы
- •17. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации
- •18. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе
- •19. Команды в современных организациях
- •20. Условия и факторы эффективности групповой работы
- •21.Управление межгрупповыми конфликтами
- •22. Истоки и классические исследования лидерства
- •23.Организационное лидерство или лидер организации
- •24.Властный аспект организационного лидерства
- •25.Управленческий аспект лидерства
- •26.Современные оценки феномена лидерства
- •27.Процесс коммуникации
- •28.Виды коммуникаций в организации. Классификация коммуникаций
- •29.Невербальные коммуникации
- •30. Барьеры на пути эффективных коммуникаций
- •31. Активное слушание как средство эффективного общения
- •32. Коммуникационные сети
- •33. Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла
- •34. Корпоративная культура и поведение организации
- •35. Формирование репутации организации
- •36. Организационное развитие
- •37. Изменения в организации
- •38. Преодоление сопротивления нововведениям
- •39. Индивидуальный стресс
- •40. Сущность процесса социализации
- •41. Обучение при вхождении в организацию
- •42. Методологическое представление социализации личности
- •43. Проблематика организационной социализации
- •44. Факторы, способствующие девиации
- •45. Классификация преступлений и девиаций на работе
- •46. Взаимодействие человека и организационного окружения
- •47. Сущность карьеры
- •48. Жизненный цикл работника как объект управления
- •49. Состав и содержание карьеры работника
- •50. Эффективность карьеры
- •51. Поведенческий маркетинг
- •52. Компетенция персонала
- •53. Управление поведением индивидов внутри организации
- •54. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
- •55. Модели межкультурных различий
- •Ценностной ориентации а. Клукхона и ф. Стродтбека
- •Модель изучения культурных ценностей г. Хофстеде
- •Выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей
- •56. Особенности формирования организационной культуры российских компаний
- •57. Адаптация организаций в межкультурной среде
45. Классификация преступлений и девиаций на работе
Девиации в одних видах работ совершаются при сговоре руководителей, в других – быстро и безжалостно наказываются, в-третьих, организуются и проводятся в жизнь без участия индивидов, в-четвертых, требуют групповой кооперации.
При попытках классифицировать типы девиаций у исследователей возникали сложности с упорядочением многочисленных вариантов, что, вероятно, послужило причиной отказа многих исследователей от этой работы. Американский специалист Грин разделил профессиональный криминал на 4 категории:
1) преступление в интересах нанимающей (предпринимательской) организации;
2) преступление, совершаемое официальными лицами путем использования их правительственных полномочий;
3) преступления, совершаемые профессионалами путем использования их профессиональных возможностей;
4) индивидуальные преступления.
Четыре прототипа трудовой культуры в части девиации: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». «Ястребы» (слабые правила/классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – они, как и их оперенные прототипы, являются конкурентоспособными индивидами. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса. Их целью является «сделать это», ради чего они работают над сохранением и усилением своей автономии. Главным капиталом «ястребов» являются знания и чутье, дополняемые сетью контактов и связей за пределами организации, во внешней среде организации. Их метод включает четкое отделение одних видов деятельности от других.
«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто работают в одиночку. Подобного рода ограничения существуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Их реакция на это – стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушения правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере персональных услуг, использования родственных отношений и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, особенно в силу того, что отсутствие влияния группы непременно ведет к отсутствию группового сдерживания. В отличие от классических «волчих стай», таких как работники доков, которые, как правило, работают в команде, эксцессы «ослов» не регулируются групповым контролем. В результате пресса часто пишет о случаях, когда жилища продавцов магазинов, выполняющих «ослиную работу», похожи на «пещеру Алладина».
«Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое воровство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутреннем контролем, основанным на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации труда. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером «волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и четко определено разделение труда.
«Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу).
К «стервятникам» относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы – работой на одного непосредственного начальника. К «стервятникам» относятся и водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а также официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в то же время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их, в частности, субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным.