48. Жизненный цикл работника как объект управления
Формой орг-ции деят-ти индивида как объекта управления явл его жизн цикл, в котором принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Сам индивид, на протяжении своего жизн цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработки и осуществления программы трудового функционирования.
Жизненный цикл работника представляет собой последовательность осн этапов и стадий трудовой дея-ти, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий.
Наиболее полное и эфф-ное использование труд ресурсов возможно на основе комплексного развития и реализации внутр потенциала карьерно ориентированного работника в труд периоде его жизн цикла при участи и самого работника в процессе планирования, построения и развития его карьеры. Такой подход может стать основой универсальной концепции построения карьеры. Она основывается на определении и представлении места и роли участия разных субъектов в процессе планирования и орг-ции проф ориентации и деят-ти индивида на протяжении всего жизн цикла. Самостоятельно развиваясь на основе постоянного самосовершенствования, работник во взаимодействии с др субъектами планирует карьерный рост, реализует задуманное и достигает более высокой квалификации и проф мастерства. В итоге это выражается в повышении общ результатов работы орг-ии и общества в целом, админ-ном и общ-ном признании личного вклада работника и, как результат, в его карьерном росте.
Анализ содержания этапов жизн цикла работника прямо указывает на то, что в соврем обществе практически все орг-ции, заинтересованы в участии в формировании и обеспечении жизн цикла сотрудника. Участие работодателей способно обеспечить его форм-ние и развитие потенциала жизн цикла работника. Такое участие ориентируется не только на трудовой, но и на пред– и посттрудовые периоды жизн цикла работника.
На практике такое участие проявляется в воспитании личности, создании условий проф диагностики и ориентации, взаимодействии с центрами проф подготовки, поддержке личной инициативы, предприимчивости, обеспечивающих реализацию труд потенциала работника. Содержание ставящихся и решаемых при этом задач определяется такими традиционными программами, как национальная культура и нравственное воспитание; соц инициатива и труд мотивация; проф диагностика, ориентация и подготовка; соц обеспечение и благотворительность; общ-ное признание и развитие сотрудничества.
Данные задачи объективно позиционируются и решаются преимущественно в предтрудовом и трудовом периоде жизн цикла работника, во многом определяя перспективы его последующего развития. Именно этот ресурс работника форм-ся, развивается и реализуется орг-цией в качестве осн инструмента постановки и достижения индивидуальных, групповых и общественных целей.
49. Состав и содержание карьеры работника
Карьерный рост - отражает направление, последовательность и динамику развития служебной карьеры работника, обосновывает логику и перспективы профессионально-иерархического продвижения в рамках всего трудового периода жизненного цикла. Период карьерного роста конкретного работника выходит, как правило, за рамки одной организации или компетенции ее руководителей, что обусловливает выделение в нем отдельных частей.
Карьерный цикл работника - периодически повторяющуюся последовательность этапов карьерного продвижения. Состав и содержание этапов получают различные наименования но, по сути, составляют четко заданную последовательность, которую можно представить в виде карьерного цикла.
Каждая из выделенных процедур может проходить в различных формах, обеспечивающих эффективное достижение результата в конкретном случае.
Прогнозирование, планирование, организация и сопровождение карьерного цикла осуществляются службой управления персоналом организации совместно с работником и его непосредственным руководителем.
Цикл управления карьерой как периодически повторяющаяся последовательность воздействий руководителя и службы управления персоналом на карьеру работника отражает структуру и последовательность задач управления конкретным работником, успешное решение которых обеспечивается не столько руководителем или службой управления персоналом, сколько самим работником. Это определяет теснейшую взаимосвязь и необходимость конструктивного взаимодействия цикла управления карьерой с карьерным циклом работника. Разработка, представление и оптимизация комплексной модели такого взаимодействия во многом обеспечивает эффективность проведения карьерной работы в организации в целом.
Формирование, осуществление и развитие карьерного цикла основано на объектной и содержательной структуризации его состава и конфигурации. Структуризация выражается в применении службой управления персоналом трехступенчатой системы отбора, подготовки, апробации, выдвижения и расстановки работника по схеме: «ресурс – резерв – состав», реализуемой в рамках трудового периода жизненного цикла работника. Переход к каждой новой должности в этой системе предусматривает:
выдвижение,
оценку,
профессиональную переподготовку и повышение квалификации менеджера,
по результатам которых разрабатывается и осуществляется программа его карьерного продвижения.