Підвищення кваліфікації кадрів в україни (1985*—2001 роки)*

	1985**	1995	1999	2000	2001	201 рік до 1985 року у %
Всього робітників та службовців (тис. осіб) в т. ч.: робітників (тис. осіб)	7396 5531	901,3 509,6	829,0 400,8	856,3 402,7	859,9 400,9	11,6 7,2

^* Народне господарство Української РСР у 1985 році: Стат. щорічник. — К.: Техніка, 1986; Праця в Україні у 1996 році: Стат. збірник. — К.: Міністерство статистики України, 1997; Праця в Україні у 2000 році: Стат. збірник. — К.: Державний комітет статистики, 2001; Праця в Україні у 2001 році: Стат. збірник. — К.: Державний комітет статистики, 2002.

^** Без підвищення кваліфікації кадрів у колгоспах.

Пожвавлення починаючи з 2000 року виробництва в промисловості, сільському господарстві, торгівлі та громадському харчуванні сприяло стабілізації обсягів підвищення кваліфікації робітників по галузях економіки у 2001—2002 роках. Однак в теперішній час тільки 5% робітників підвищують свою кваліфікацію від загальної чисельності робітників, зайнятих в галузях економіки.

Водночас у країнах з розвинутою ринковою економікою періодичність підвищення кваліфікації персоналу становить один раз у 3—5 років і є однією з вирішальних умов виживання фірми в жорсткій конкурентній боротьбі. В цьому відношенні показовим є досвід США в професійному навчанні робітників. У цій країні в позаробочий час навчаються від 26 до 43% робітників залежно від кваліфікаційного рівня. Приватні компанії США, насамперед крупні корпорації, все частіше розглядають витрати на освітні програми як неодмінного компоненту своєї довгострокової економічної стратегії [12].

Навчання робочих другим (суміжним) професіям — це навчання осіб, які вже мають професію, з метою одержання нової професії з початковим або більш високим рівнем кваліфікації [13]. Воно спрямоване на підвищення конкурентоспроможності робочої сили.

Якщо виходити із суті підвищення кваліфікації, коли підвищується розряд робочого (або професійна майстерність у межах розряду) за наявною у робітника професією, то освоєння суміжних професій здається не має відношення до підвищення кваліфікації. Але справа в тому, що це за професії й з якою метою вони опановуватимуть ся. [5].

Якщо робітник вивчає суміжні професії, що знаходяться в тісному зв’язку з основною, відносяться до комплексу взаємопов’язаних робіт, на виконанні яких починає спеціалізуватися робітник, то це можна розглядати як підвищення кваліфікації кадрів. Якщо вивчаються далекі одна від одної професії (другі, треті тощо) як умова мобільності робітника, як передумова його працевлаштування на інше робоче місце, то це вже є перепідготовка робітника.

Школи передових прийомів та методів праці створюються з метою масового оволодіння робітниками прийомів і методів праці передовиків та новаторів виробництва, а також колективів, що добилися високих техніко-економічних показників. Навчаються в цих школах, як правило, робітники однієї або суміжних професій. Підготовка в школах включає практичні заняття на робочому місці, що проводяться передовиками та новаторами виробництва, а також теоретичні заняття (консультації). Останні здійснюються фахівцями організації.

Навчальні програми для шкіл передових прийомів та методів праці розробляються і затверджуються організацією. Підготовка в цих школах проводиться з відривом від роботи та закінчується підсумковим заняттям.

Курси бригадирів створюються з метою підвищення рівня кваліфікації бригадирів (ланкових) у галузі прогресивних форм організації та стимулювання праці, підвищення ефективності виробництва і якості продукції, аналізу результатів роботи бригади, законодавства про працю, управління колективом, а також з інших виробничих питань. На курсах бригадирів здійснюється й підготовка резерву бригадирів. Направлення робітників на ці курси з метою підготовки резерву бригадирів проводиться за рекомендацією керівників відповідних структурних підрозділів з урахуванням думки ради бригади.

Для підвищення професійної майстерності робітників широко використовують гуртки і групи якості, лекторії, виставки, систематичне навчання (самоосвіта) та інші форми підвищення кваліфікації робітників.

Гуртки і групи якості набули широкого поширення в Японії та інших розвинутих індустріальних країнах [4]. Вони забезпечують безперервне «розвиваюче» професійне навчання, тісно пов’язане з вирішенням практичних завдань з удосконалення техніки, технології, організації виробництва. Робітники оволодівають у гуртках і групах якості навичками творчого пошуку та активності.

Зазначена форма підвищення кваліфікації робітників підвищує творчий ефект на основі раціонального розподілу і кооперації праці в групі з урахуванням здібностей та нахилів кожного її члена, повсякденне тісне співробітництво фахівців інженерних служб і робітників спрямоване на досягнення загальної мети — зростання ефективності виробництва, зміцнює трудову мотивацію через розвиток та реалізацію творчих стимулів, а також розширення можливостей для їх соціального самоствердження.

Показниками, що характеризують ефективність підвищення кваліфікації робітників на підприємстві є: питома вага робочих, які підвищили свій рівень кваліфікації в загальній кількості робітників; періодичність підвищення кваліфікації робітників на виробничо-технічних курсах; співвідношення серед тих, хто навчається за довгостроковими і короткостроковими формами підвищення кваліфікації; частка тих, хто підвищив розряд (категорію, клас) у загальній чисельності робітників, які пройшли підвищення кваліфікації; питома вага витрат на підвищення кваліфікації робочих у загальній сумі витрат організації на професійне навчання робітників; ріст продуктивності праці; зниження відсотку браку, плинності кадрів тощо.

Питання для самоконтролю

1. Яка роль професійного навчання робітників на виробництві в збереженні та розвитку трудового потенціалу суспільства?

2. Охарактеризуйте класифікацію професійного навчання робітників в організації за типами, видами, характером та формами.

3. У чому полягає мета професійного навчання робітників в організації?

4. Що обумовило зниження професійно-кваліфікаційного рівня робітників українських підприємств у 1990—1999 роках? Як окремі підприємства за цей період досягли успіху в навчанні свого персоналу?

5. Чим викликана необхідність державного регулювання процесів підготовки робітничих кадрів на виробництві?

6. Які органи виконавчої влади України здійснюють управління системою професійного навчання кадрів на виробництві?

7. Розкрийте завдання і функції організації у сфері професійного навчання кадрів на виробництві.

8. Що представляють собою асоціації підприємств різних форми власності з питань професійного навчання кадрів на виробництві?

9. Назвіть об’єктивні та суб’єктивні чинники, котрі впливають на спрямованість первинної підготовки робітників в організації.

10. Покажіть різницю між курсовою й індивідуальною підготовкою робітників на виробництві.

11. Опишіть дуальну систему підготовки кадрів на підприємствах Німеччини. Чи можна її використати в Україні?

12. Обґрунтуйте вимоги до викладачів та інструкторів виробничого навчання, які здійснюють професійне навчання робітників на виробництві.

13. Дайте визначення перепідготовки робітників. Коли вона здійснюється в організаціях?

14. Що Ви розумієте під модульною системою професійного навчання робітників?

15. Яким чином здійснюється планування перепідготовки робітничих кадрів на виробництві?

16. Як проведення спеціальних соціологічних досліджень може допомогти в організації перепідготовки робітників на підприємствах?

17. Приведіть визначення поняття «підвищення кваліфікації робітників». У чому полягає особливість процесу підвищення кваліфікації кадрів?

18. Перерахуйте форми підвищення кваліфікації робітників. Розкрийте зміст виробничо-технічних курсів.

19. Що представляють собою курси цільового призначення і суміщеним професіям?

20. З якою метою в організаціях створюються школи передових прийомів та методів праці, курси бригадирів, гуртки і групи якості?

21. Сформулюйте систему показників, що характеризують ефективність підвищення кваліфікації робітників на виробництві.

ЛІТЕРАТУРА

1. Постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28 червня 1997 р. № 695 // Офіційний вісник України. — 1997. — Число 28.

2. Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про заходи щодо сприяння підприємствам в організації професійного навчання кадрів на виробництві» від 24 січня 2001 р. № 13-р // Державний вісник України. — 2001. — № 2.

3. Біляцький С., Хахлюк А. Державне регулювання в системі підготовки кадрів (зарубіжний досвід) // Україна: аспекти праці. — 1996. — № 2—3.

4. Васильєв В. В. Система адаптації робітників до професійної діяльності: Наукове видання. — Дніпропетровськ: Вид-во Дніпропетр. ун-т, 1999.

5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2000.

6. Методичні рекомендації щодо формування модульної системи професійного навчання незайнятого дорослого населення та методика розробки модульних навчальних програм. — К.: НЦ ЗРП, 1997.

7. Муравьева А. А. Профессиональное образование и обучение в странах Западной Европы: сфера деятельности социальных партнеров // Труд за рубежом. — 2000. — № 4.

8. Петрова Т., Щербак Л. Більше знати, щоб краще працювати // Праця і зарплата. — 2001. — № 20.

9. Плохій В. С., Казановський А. В. Модульна система професійного навчання: концепція, методика, особливості впровадження. — К.: Видавничий центр «Київська нотна фабрика», 2000.

10. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. № 127/151 // Праця і зарплата. — 2001. — № 16.

11. Савченко В. Активна політика зайнятості на ринку праці — запорука збереження й розвитку трудового потенціалу // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 1.

12. Супян В. Профессиональное образование в США: тенденции развития // Человек и труд. — 2000. — № 2.

13. Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства. — М., 1988.

14. Gasskov Vladimir. Managing vocational training systems: A handbook for senior administrators. — Geneva: International labour office, 2000.