Приклад розрахунку контингенту учнів [5]

Перехідний контингент на початок року	100 осіб
План прийому	+180 осіб
План випуску	–100 осіб
Відсів	–10 осіб
Перехідний контингент учнів на кінець планового року становитиме (100 + 180 – 100 – 10)	170 осіб

Для розрахунку середньорічного контингенту учнів перехідний контингент учнів на початок планового року у фізичних особах приймається рівним середньорічному, оскільки всі подальші зміни протягом року як в сторону збільшення, так і у сторону зменшення співставляються з цим контингентом.

Таким чином, якщо контингент учнів в фізичних особах у наведеному прикладі визначений на початок року в кількості 100 осіб, то у середньорічному обчисленні він також складатиме 100 осіб.

При плануванні нового набору необхідно враховувати, що прийом проводиться після випуску учнів з деяким інтервалом між ними. Розрахунок середньорічного контингенту тих, хто навчається, визначається за формулою:

де К_ср — середньорічний контингент прийому учнів (слухачів), осіб;

Ч_уса, Ч_усв і Ч_усz — чисельність учнів (слухачів) відповідно з термінами навчання а, в, z, осіб;

t_а, t_b і t_z — тривалість професійного навчання, місяці.

Приклад. Навчально-курсовому комбінату підприємства планом передбачено підготувати за рік нових робітників з терміном навчання 4 місяці — 50 осіб, з терміном навчання 5 місяців — 65 осіб та підвищити кваліфікацію робітників з відривом від виробництва з терміном навчання 1 місяць — 45 осіб і з терміном навчання 1,5 місяця — 20 осіб, всього — 180 осіб.

Середньорічний контингент прийому становитиме 50 осіб:

При розрахунку середньорічного контингенту випуску слід виходити із терміну закінчення навчання учнями. При цьому визначається тривалість до того часу в році, протягом якого учні не навчаються. Розрахунок середньорічного контингенту випуску здійснюється за формулою:

де В_ср — середньорічний контингент випуску учнів (слухачів), осіб;

В_уск і В_усм — чисельність учнів (слухачів), які закінчують навчання відповідно у місяці К та М, осіб;

t_K і t_M — тривалість професійного навчання учнів (слухачів), місяці.

Приклад. Якщо відповідно до навчального плану з 100 осіб буде випущено 25 осіб 1 квітня і 75 осіб — 1 вересня, то середньорічний контингент випуску розраховується на ту кількість місяців, що залишаються у даному році після випуску учнів, тобто відповідно на 9 та 4 місяці:

Середньорічний контингент відсіву, як правило, приймається в розрахунку 60 % фізичного відсіву. Його можна також розрахувати на основі звітних даних за 3—5 років. Таким чином, у наведеному прикладі середньорічний контингент учнів складає:

Перехідний контингент на початок року	100 осіб
Прийом учнів	+50 осіб
Випуск учнів	–44 осіб
Відсів	–6 осіб
Середньорічний контингент учнів дорівнює (100 + 50 – 44 – 6)	100 осіб

При курсовому та індивідуальному навчанні учнів і слухачів, що організується безпосередньо на підприємстві, середньорічний контингент тих, хто навчається, не визначається.

Основною для планування витрат на оплату праці педагогічного персоналу курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів) та інших навчальних закладів є: число груп теоретичного навчання, кількість оплачуваних годин на одну групу і середня вартість педагогічної години. Для визначення середньорічної кількості навчальних груп розраховують число навчальних груп на початок року, а також кількість груп прийому та випуску у плановому році.

3.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу

Оцінка ефективності навчальної програми є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній організації. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності організації. Це знаходить відображення в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток.

З методологічної точки зору неприпустимо розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв’язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Наприклад, економія фірми на заходах з професійного навчання персоналу на етапі його формування обертається на фазі використання персоналу такими негативними наслідками, як зниження рівня продуктивності праці, збільшення плинності кадрів, підвищення рівня виробничого браку, що значно може перевищувати раніше зекономлені кошти фірми.

Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. В той же час соціальна ефективність у вузькому розумінні цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в кількісному вираженні деяких їх показників.

З позиції концепції людського капіталу до очікуваної віддачі від інвестицій в людський капітал відноситься більш високий рівень заробітків, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також більш висока оцінка неринкових видів діяльності і інтересів [10].

О. А. Грішнова очікувану віддачу від інвестицій в освіту розподіляє на три такі групи: прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні зиски, моральні зиски [1]. До прямих матеріальних зисків вона відносить вищий рівень заробітків протягом життя, більшу можливість брати участь у прибутках компанії, більшу можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги, премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства.

До непрямих матеріальних зисків відноситься більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника); оздоровлення за рахунок організації більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, тому що він є дорожчим людським капіталом порівняно з низько кваліфікованими працівниками і про його здоров’я роботодавець піклується дужче; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку, частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов праці.

Моральні зиски включають задоволення від обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація), доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому, задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання і від успіхів у ньому тощо.

Однак оцінка професійного навчання не повинна здійснюватися лише з позицій концепції людського капіталу, рівня одного працівника, вона повинна проводиться на рівнях структурного підрозділу, організації та держави в цілому. Між тим оцінити ефективність багатьох освітніх і професійних програм досить складно, оскільки вони у ряді випадків створюються не для формування конкретних професійних умінь й навичок, а для розвитку визначеного типу мислення та поведінки. Так, це стосується, насамперед, тих навчальних програм, що направлені на розвиток молодих фахівців з вищою освітою організації з метою підготовки резерву керівних кадрів.

Ефективність таких програм досить складно оцінити безпосередньо, тому що їх результати очікують одержати протягом тривалого проміжку часу, пов’язані з поведінкою і свідомістю персоналу підприємства, а також не піддаються точному кількісному виміру. В цьому зв’язку заслуговують на увагу пропозиції С. В. Шекшні щодо використання непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу [11].

До непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу належать такі:

• вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після навчання й показує наскільки поглибилися знання, уміння та навички учнів чи слухачів;

• спостереження за реакцією і результатами діяльності учнів та слухачів у процесі навчання;

• спостереження за поведінкою працівників організації, які пройшли професійне навчання;

• оцінка ефективності навчальної програми самими учнями чи слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;

• оцінка роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи фахівця протягом визначеного періоду часу тощо.

Для оцінки ефективності навчальної програми тими, хто проходить навчання, рекомендується проводити анкетування учнів і слухачів, які починають навчання за професійною програмою (див. додаток 4.1). В даному випадку, зокрема, з’ясовуються освітньо-професійна підготовки тих, хто розпочинає навчання, причини вибору професії, рівень знань про зміст, характер, умови, оплату праці з даної професії, її вимоги до особливостей людини.

Анкети для учнів та слухачів, які проходять професійне навчання, передбачають одержання інформації про ефективність оволодіння учнями і слухачами навчально-програмного матеріалу з конкретної професії (спеціальності), ступінь використання потенційних можливостей і наявного досвіду тих, хто навчається, причини незадоволення в організації та здійсненні професійного навчання (див. додаток 4.2).

Анкетування учнів і слухачів, які закінчили професійне навчання, здійснюється з метою оцінки рівня їх професійної підготовки, виявлення причин невисокого рівня навчання, з’ясування планів щодо бажання працювати за набутою професією (спеціальністю), а також ставлення до опанованої професії (див. додаток 4.3).

З метою вдосконалення змісту, форм та методів професійного навчання персоналу працівники підрозділів маркетингу освітніх послуг навчальних закладів повинні використовувати картку зворотного зв’язку, в якій роботодавець оцінює якість підготовки працівника, і котра після заповнення протягом 6 місяців роботодавцем повертається у навчальний заклад (див. додаток 4.4).

В картці зворотного зв’язку роботодавцю слід оцінювати якість та ефективність підготовки персоналу. Картка після заповнення її на великому або середньому підприємстві працівником служби управління персоналом разом з безпосереднім керівником випускника, який оцінюється, протягом 6 місяців повертається туди, де випускник проходив професійне навчання. На малому підприємстві цю картку може заповнювати безпосередньо власник підприємства. Для оцінки довгострокового ефекту навчальної програми шляхом використання картки зворотного зв’язку можна здійснювати повторну оцінку професійного навчання персоналу через визначені проміжки часу.

Після завершення навчання працівників та проведення його оцінювання результати оцінки повинні доводитися до служби управління персоналу, відділу професійного навчання, керівників структурних підрозділів і самих працівників. Ці результати повинні використовуватися при подальшому плануванні розвитку персоналу організації, вдосконаленні навчальних планів та програм, адаптуванні їх цілям компанії, концентрації уваги при розробці програм на подальших потребах у навчанні конкретних працівників.

Застосування непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу організації створюють передумови для використання прямих методів оцінки ефективності. Працівникам служби управління персоналу (відділу професійного навчання) для визначення ефективності програм навчання доцільно користуватися методом контрольної групи.

Його сутність полягає в тому, що в організації і складається два списки персоналу: працівники, які пройшли підготовку за навчальною програмою (експериментальна група); працівники, котрі не пройшли підготовку за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння результатів спостереження експериментальної та контрольної груп здійснюється, починаючи з моменту працевлаштування чи закінчення навчальної програми осіб, які обстежуються до закінчення фіксованого часового інтервалу.

При цьому передбачається, що працівники порівнювальних груп конкретної професії (спеціальності) в організації працюють приблизно в однакових виробничих умовах, однієї вікової групи, мають приблизно однаковий стаж роботи з обраної професії, розряд (категорію). Якщо окремі працівники конкретної професії в організації суттєво відрізняються за змістом і умовами праці (різна номенклатура продукції, фондоозброєність праці і т. п.), то їх необхідно виключити з групування. У протилежному випадку використання цього методу є необґрунтованим, оскільки економічний результат буде спотворений впливом інших факторів [9].

У разі недоцільності або неможливості застосування методу співставлення середніх величин конкретних показників трудової діяльності серед тих, хто пройшов та не пройшов професійне навчання за відповідною програмою (працівниками експериментальної і контрольної групи) рекомендується використовувати метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності, конкурентоспроможності працівників на ринку праці за попередній та наступний після професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації періоду.

Соціальний результат від впровадження заходів з професійного навчання персоналу визначається через комплекс показників, кількість та види яких доцільно визначати від мети аналізу. Такими показниками для організації можуть бути:

• успішність професійного навчання персоналу за програмою підготовки;

• рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);

• відповідність професійного навчання працівника стратегії управління персоналу організації;

• рівень розвитку трудової кар’єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування;

• рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання професією;

• рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного підрозділу якістю професійного навчання працівника.

Соціальна ефективність професійної освіти на рівні держави знаходить своє відображення в задоволенні потреб членів суспільства у знаннях, всебічному та гармонійному розвитку особистості. Професійна освіта виступає одним із факторів досягнення соціальної стабільності суспільства внаслідок подолання бідності населення. Зменшення різниці в заробітній платі працівників, стирання розбіжностей між фізичною некваліфікованою і розумовою працею. Підвищення освітньої та професійної підготовки членів суспільства сприяє зростанню їх суспільної активності, залученню в управління справами країни, участі у виборах, додержанню громадянами законів тощо.

3.5. Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу

Оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу передбачає виділення наступних аспектів: особистісного, навчального закладу, організації та суспільного.

Особистісний аспект зводиться до методів економічної оцінки інвестування у людський капітал. Як правило, дослідники ефективності в сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати — вигоди» (cost-benefit analysis) [1]. Аналіз за цим методом ділиться на три етапи:

• ідентифікація вигод (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;

• ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка також здійснюються з врахуванням фактору часу;

• завершальним етапом аналізу «витрати — вигоди» є порівняння величини вигод з величиною витрат.

Для приведення вигод і витрат до одного моменту праці застосовують метод дисконтування. Розрахунок зисків від вкладень в людський капітал передбачає проведення прогресивного дисконтування вигід, порівняння їх з поточними витратами, оскільки вигоди, що отримуються у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність в порівнянні з тими вигодами, які одержуються у теперішній час.

Відповідно до концепції людського капіталу різниця між дисконтованими величинами витрат і вигод — «чиста приведена вартість» — та вважається критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал розраховується за формулою:

де NPV — чиста приведена вартість (net present value), грн.;

B^t — доход від інвестицій у людський капітал в період t, грн.;

C^t — величина витрат у період t, грн.;

n — кількість періодів часу;

r — індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування.

Застосування на практиці методу ускладнює та обставина, що важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний як коефіцієнт дисконтування. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча б рівна витратам.

Для подолання труднощів, пов’язаних з розрахунком коефіцієнту дисконтування для визначення ефективності інвестицій у людський капітал був запропонований метод внутрішньої норми віддачі. Цим методом оцінюються майбутні вигоди та інвестиційні витрати, вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод з інвестиційними витратами.

Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, при якій приведена вартість майбутніх вигод дорівнює приведеній вартості витрат [1]:

Термін «внутрішня» підкреслює, що визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту. На відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Тому при підрахунку норми віддачі користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.

Наукові дослідження рентабельності навчання, побудовані на базі оцінки норм віддачі для середньої та вищої освіти в США, засвідчили високу рентабельність початкової освіти. Водночас прослідковується стійка тенденція: чим вищий рівень підготовки, тим нижча його внутрішня норма віддачі. Тому для оцінки економічної ефективності професійного навчання персоналу доцільно використовувати й інші методи. Це стосується, зокрема, методів оцінки ефективності навчання в навчальному закладі, в організації, а також на макрорівні.

До основних показників економічної ефективності професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах відносяться наступні:

• середня річна вартість утримання учня, студента чи слухача;

• середня вартість підготовки одного робітника, фахівця з вищою освітою, керівника;

• втрати коштів внаслідок відсіву учнів, студентів або слухачів в навчальних закладах.

При цьому середньорічна вартість підготовки у розрахунку на одного учня (студента чи слухача) безпосередньо залежить від проміжних результатів навчально-виховної роботи навчального закладу. Вона не тотожна показнику «середня вартість підготовки» робітника чи фахівця як по часовому виміру (в даному випадку відображаються витрати не за рік чи інший проміжок часу, а за весь період навчання), так і за кінцевими результатами роботи професійно-технічного чи вищого навчального закладу.

Шляхом множення першого показника на термін навчання не можна визначити реальні затрати навчального закладу на підготовку робітника, фахівця чи керівника, оскільки у такому випадку не буде врахований відсів учнів, студентів або слухачів в процесі навчання. Одночасно відсів тих, хто навчається, залежить від професії, спеціальності, форми навчання, рівня організації роботи щодо формування контингентів учнів, студентів чи слухачів, якості навчального процесу і навчальних програм тощо.

Таким чином, показник «середня вартість підготовки» робітника, фахівця або керівника, що розраховується шляхом відношення приведених одноразових та поточних витрат на фактичний випуск з навчального закладу, слід визнати більш точним. Його можна використовувати при оцінці ефективності різних форм і методів професійного навчання, розміщенні державного замовлення на підготовку кадрів на тендерній основі тощо.

Економічні результати від впровадження заходів з професійного навчання персоналу в організації визначається таким комплексом показників:

• приріст обсягів виробництва чи наданих послуг внаслідок задоволення додаткової потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;

• збільшення обсягів прибутку;

• рівень продуктивності праці;

• якість виробленої продукції або наданих послуг;

• зниження рівня плинності кадрів в результаті професійного навчання персоналу;

• зменшення втрат внаслідок відсіву працівників із навчальних закладів, направлених на навчання;

• ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою і т.д.

Для визначення економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації застосовується метод контрольної групи чи метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності працівників за попередній та наступний після підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації періоди.

Розглянемо методичні підходи до визначення показників економічної ефективності заходів з професійного навчання персоналу. Так, збільшення обсягів прибутку фірми за рахунок професійного навчання внаслідок підвищення продуктивності праці працівників розраховується за формулою:

де Een 2 — річний економічний ефект від збільшення обсягу прибутку фірми у результаті професійного навчання персоналу, грн.;

Пнn 1і, Пнn 2і — середня продуктивність праці персоналу і-тої професії, які відповідно не пройшли і пройшли навчання за програмою підготовки, грн.;

Чni — чисельність працівників і-тої професій, які пройшли професійне навчання за направленням фірми, осіб;

Pні — рівень прибутку у розрахунку на 1 грн. виготовленої продукції (наданих послуг) працівниками і-тої професії, %.