10. Планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців
Ключові слова і поняття: заклади післядипломної освіти, спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації, самостійне навчання, стажування, перепідготовка осіб з вищою освітою, післядипломна підготовка фахівців, інтернатура, клінічна ординатура, гнучке навчання, семінари, семінари-практикуми, круглі столи, аспірантура, докторантура, плановий контингент.
10.1. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців
Ринкова економіка висуває високі вимоги до систематичного оновлення й поповнення знань, відповідності професійної підготовки і кваліфікації керівників та фахівців сучасному рівню розвитку науки, техніки і економіки. Одержані молодшими спеціалістами, бакалаврами, спеціалістами й магістрами знання у вищих навчальних закладах застарівають більш ніж на половину через п’ять років, якщо працівник не займається постійно самоосвітою та не підвищує рівень кваліфікації в організації в закладах післядипломної освіти.
Заклади післядипломної освіти функціонують на договірних засадах з організаціями, фізичними особами та у випадках, передбачених чинним законодавством, за державним замовленням. Система післядипломної освіти повинна бути гнучкою, динамічною і варіативною.
Структура післядипломної освіти керівників та фахівців включає: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою (рис. 10.1).
Підвищення кваліфікації керівників та фахівців в організації здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов’язками і особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо [8].
Рис. 10.1. Структура післядипломної освіти керівників та фахівців з вищою освітою
Перепідготовка осіб з вищою освітою — це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста чи магістра в межах одного чи різних освітніх напрямів та досвіду практичної роботи, що не обумовлює підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня фахівця.
До перепідготовки фахівців також належать одночасне навчання студентів вищих навчальних закладів за двома спеціальностями відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів в одному чи різних навчальних закладах.
Післядипломна підготовка фахівців — це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки фахівців на базі раніше засвоєної освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста в межах одного освітнього напряму та досвіду практичної роботи з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня.
Здійснення планування і організації підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників й фахівців в організації повинне забезпечувати вирішення таких завдань:
своєчасне задоволення потреби в кваліфікованих керівниках і фахівцях, гнучке реагування на зміни, що відбуваються на національному та світовому ринках;
створення умов для постійного підвищення рівня кваліфікації керівників і фахівців, безперервного розвитку їх трудового потенціалу, поглиблення інтелектуального й розширення загальнокультурного кругозору, одержання необхідних професійних знань, умінь і навичок;
забезпечення одержання нової кваліфікації та спеціальності на основі раніше здобутої спеціальності у вищих навчальних закладах та досвіду практичної діяльності;
впровадження гнучкої системи безперервної освіти і самоосвіти керівників та фахівців, забезпечення професійного розвитку персоналу протягом усього їх періоду роботи;
сприяння виробничій адаптації керівників і фахівців до професійної діяльності в умовах упровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу, вдосконалення соціально-економічних відносин.
Діюча система підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців має ряд суттєвих недоліків, що стримують її розвиток й підвищення ефективності. В період економічної кризи 1990—1999 років відбулося фактичне зруйнування системи підвищення кваліфікації керівних кадрів та фахівців, відсутня належна нормативно-правова база, що відповідала б новим потребам ринкової економіки, потребують значних змін чинні законодавчі акти.
Підвищення ролі держави в проведенні підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників та фахівців передбачає забезпечення у післядипломних закладах освіти зв’язку навчання з процесом ринкових перетворень, структурною перебудовою економіки, орієнтацію післядипломної освіти на перспективні сфери трудової діяльності відповідно до попиту ринку праці, здійснення навчання згідно з державними вимогами та освітніми стандартами.
Структура управління післядипломної освіти будується відповідно до Законів України «Про освіту», «Про вищу освіту». Управління поєднує централізовану координацію з децентралізацією форм організації та планування підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників й фахівців відповідно до кон’юнктури ринку праці і ринку освітніх послуг.
Міністерство освіти і науки України є координуючим центром післядипломної освіти та співпрацює в цьому напрямі з Міністерством праці та соціальної політики, іншими міністерствами і відомствами, що мають у своєму підпорядкуванні відповідні навчальні заклади, підрозділи, а також з мережею недержавних закладів післядипломної освіти. Управління системою професійного навчання керівників та фахівців безпосередньо на виробництві здійснюється Міністерством праці та соціальної політики України.
Закладами післядипломної освіти є спеціалізовані навчальні заклади освіти, а також підрозділи вищих навчальних закладів, організацій, що проводять підвищення кваліфікації, перепідготовку і післядипломну підготовку керівників та фахівців. До мережі закладів післядипломної освіти керівників і фахівців належать:
академії, інститути, центри удосконалення, підвищення кваліфікації персоналу з вищою освітою відповідної галузі;
підрозділи вищих навчальних закладів (філіали, факультети, відділення, навчально-консультаційні пункти та ін.);
відповідні підрозділи в організацій.
На практиці заклади післядипломної освіти створюються для:
державних службовців — Кабінетом Міністрів України, місцевими органами виконавчої влади;
педагогічних працівників та керівних кадрів освіти — Міністерством освіти і науки України, місцевими органами управління освітою;
керівників установ, організацій інших галузей — відповідними міністерствами та відомствами, місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами різних форм власності.
Для підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців можуть також створюватися заклади післядипломної освіти фізичними чи юридичними особами в установленому порядку відповідно до соціально-економічних, національних і культурно-освітніх потреб. Вони незалежно від їх статусу, підпорядкування та форми власності повинні забезпечувати якість освіти відповідно до вимог державних стандартів освіти. Відповідність освітніх послуг державним стандартам освіти визначається Міністерством освіти і науки України разом із засновником шляхом ліцензування, акредитації та інспектування.
Заклади післядипломної освіти, що відповідають статусу вищого навчального закладу та проводять підвищення кваліфікації фахівців, прирівнюються до вищих навчальних закладів 1—2 рівня акредитації при здійсненні підвищення кваліфікації молодших спеціалістів чи бакалаврів та 3—4 рівнів акредитації — спеціалістів або магістрів.
З метою координації діяльності закладів післядипломної освіти створюються регіональні консультативні ради. Рішення консультативних рад мають рекомендаційний характер. Водночас для поліпшення координації діяльності закладів післядипломної освіти окремої галузі економіки, обміну передовим досвідом навчання може визначатися установа, якій надається статус головного галузевого науково-методичного центру.
Державні навчальні заклади післядипломної освіти можуть використовувати всі види асигнувань, затверджувати штатний розпис у межах фонду оплати праці, кошторису витрат, визначати форми і системи оплати праці, розміри доплат, надбавок, премій та інших виплат стимулюючого характеру згідно з чинними нормативно-правовими документами.
Заклади післядипломної освіти в установленому порядку можуть створювати навчально-науково-виробничі комплекси, об’єднання, центри видавництва, філії, базові (експериментальні) заклади освіти, навчально-консультативні пункти, входити до складу навчально-науково-виробничих комплексів. Навчальні заклади післядипломної освіти зі статусом юридичної особи мають розрахункові рахунки та інші розрахунки в банківських установах.
10.2. Самостійне навчання керівників і фахівців в організації
Однією з форм підвищення кваліфікації персоналу з вищою освітою, що забезпечує безперервність підвищення кваліфікації працівника протягом його трудової діяльності в організації, є систематичне самостійне навчання керівників та фахівців (самоосвіта).
Систематичне самостійне навчання керівників і фахівців здійснюється на основі індивідуального плану розвитку чи особистих цілей працівника, що затверджуються його безпосереднім керівником. В індивідуальних планах розвитку, виходячи зі змісту і характеру праці, повинне передбачатися вивчення передового вітчизняного та зарубіжного досвіду в сфері трудової діяльності, новітніх досягнень науки і техніки, проблем менеджменту, маркетингу, ринкової економіки, права, соціології та інших.
Самоосвіта в організації проводиться шляхом самостійного вивчення керівниками, фахівцями спеціальної літератури (науково-технічної, економічної тощо), ознайомлення з передовим досвідом роботи підприємств галузі за допомогою організованої консультаційної і методичної допомоги з боку вищих навчальних закладів, закладів післядипломної освіти, науково-дослідних інститутів. Самоосвітою керівників та фахівців є також керівництво і педагогічна діяльність на курсах цільового призначення, в школах з вивчення передових прийомів та методів праці та інших форм підвищення кваліфікації робітників.
Основною рисою самостійного навчання є його індивідуальних характер [13]. Керівник чи фахівець може визначати темп навчання, кількість повторень навчального матеріалу, тривалість заняття. Це дає можливість працівнику контролювати важливі параметри процесу підвищення кваліфікації, що є заданим при інших формах навчання. Водночас індивідуальний характер цієї форми підвищення кваліфікації позбавляє самостійне навчання одного з важливих умов результативності підготовки — зворотного зв’язку.
Це зумовлено тим, що в процесі самостійного навчання керівники і фахівці віддані самим собі. Разом з тим широке впровадження останнім часом в організаціях персональних комп’ютерів та їх мультимедія додатків дозволяє значною мірою подолати зазначений недолік самостійного навчання персоналу.
Завдяки комп’ютерним програмам підвищення кваліфікації керівників і фахівців відбувається в режимі постійного діалогу слухача з комп’ютером. У даному разі цей діалог здійснюєься за допомогою різних засобів спілкування — комп’ютерної клавіатури, голосу, відео зображень, графічних матеріалів та малюнків.
При збереженні переваг індивідуального навчання (контроль швидкості засвоєння матеріалу, його повторення і доступність), використання засобів мультимедія дає можливість підтримувати постійних зворотній зв’язок та коректувати процес підвищення кваліфікації. Це дозволяє суттєво підвищити ефективність самостійного навчання керівників і фахівців. Дослідження американських вчених показали, що комп’ютерне навчання з використанням засобів мультимедія забезпечує більш високий ступінь засвоєння матеріалу (на 30%) та більш високий відсоток запам’ятовування, ніж традиційні форми підвищення кваліфікації.
На відміну від традиційних форм підвищення кваліфікації керівників і фахівців при комп’ютеризованому навчанні основні витрати пов’язані з розробкою, а не з реалізацією програми підвищення кваліфікації на підприємстві. Підготовка навчальної програми тривалістю одна година у США коштує біля 100 тис. доларів. Однак після того, як навчальна програма розроблена, підвищення кваліфікації керівників і фахівців вимагає відносно не багато коштів від організації, оскільки для її використання не потрібні ні викладачі, ні приміщення, ні навчальні матеріали [13].
Таким чином, при великій чисельності керівників структурних підрозділів і фахівців навчальні комп’ютерні програми стають з економічної точки зору дуже вигідними в процесі здійснення підвищення кваліфікації персоналу організації.
Суттєву допомогу керівникам і фахівцям, які підвищують свою кваліфікацію, надає проведення лекцій та консультацій викладачами вищих навчальних закладів і закладів післядипломної освіти. Це значно розширює доступ слухачів до потрібної для них наукової, технічної та економічної інформації.
Самостійне навчання керівників і фахівців здійснюється в тісному взаємозв’язку з іншими видами й формами навчання, які також мають знаходити своє відображення в індивідуальних планах розвитку персоналу. Це, насамперед, стосується гнучкого навчання.
Гнучке навчання — це форма навчання керівників та фахівців з комплексним використанням елементів централізованого та дистанційного навчання відповідно до конкретних умов діяльності викладача та пізнавальної діяльності слухачів системи підвищення кваліфікації для максимального використання потенційних можливостей технологій відкритого навчання.
Характерними ознаками гнучкого навчання є:
доступність для всіх вікових соціальних груп персоналу без обмежень;
самостійне навчання працівників — провідна форма навчальної діяльності;
індивідуалізація навчального процесу;
широкі права слухачів щодо визначення змісту, форм, методів, режиму і атестації навчання;
демократичне та гуманітарне керівництво навчальним процесом з боку викладача.
Гнучке навчання має особистісну орієнтацію. В процесі навчання формується власний професійний досвід, що впливає на ефективність підготовки. Особливості та переваги відкритого навчання полягають в наступному:
гнучкість, що реалізується через вільний вибір термінів, змісту, форм та методів навчання і рівня кваліфікації відповідно до потреб керівників і фахівців;
індивідуалізація навчання, що спрямована на диференційований підхід до слухачів, урахування їх звичок, досвіду, знань, віку, здібностей, мотивації до навчання, актуалізацію їх пріоритетних інтересів;
орієнтування на кінцевий результат, тобто організація навчання відповідно до вимог виробництва. Навчання носить вибірковий характер, вивчається той матеріал, що цікавить конкретного керівника чи фахівця;
диверсифікація — це розширення освітніх програм і систем навчання, що забезпечує збільшення переліку, зміну характеру та змісту освітніх послуг;
універсальність, тобто можливість використання технології відкритого навчання закладами освіти та організаціями;
економічна ефективність полягає в тому, що вартість гнучкого навчання набагато дешевша порівняно з традиційними формами навчання.
Контроль за виконанням керівниками та фахівцями плану самостійного навчання проводиться їх безпосереднім керівником за участю працівника служби управління персоналом. За необхідності стан про виконання плану самостійного навчання можуть бути розглянуті на зборах трудового колективу структурного підрозділу, при проведенні періодичної підсумкової та поточної атестації керівників і фахівців тощо.
10.3. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців. Університети організацій
Короткострокове підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців здійснюється з метою поглибленого вивчення ними певного напряму виробничої діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій базі, що регулює його діяльність, з питань економіки, ділового мовлення тощо [8].
Тривалість короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців установлюється організацією залежно від мети і змісту навчальної програми, але не більше 72 год. Навчально-програмна документація для короткотермінового підвищення кваліфікації розробляється та затверджується підприємством. У разі організації навчання керівників і фахівців на договірних умовах програма затверджується організацією (закладом післядипломної освіти), що здійснюватиме навчальний процес з підвищення кваліфікації, та погоджується із замовником.
Періодичність короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців установлюється підприємством залежно від виробничої потреби. Але бажано, щоб ця періодичність складала не рідше одного разу на рік.
Режим, форми та методи навчання керівників і фахівців визначаються організацією (навчальним планом), яке здійснює навчальний процес з підвищення кваліфікації, відповідно до вимог нормативно-правових актів з питань освіти. Навчання проводиться, як правило, з відривом від роботи, чисельність групи рекомендується встановлювати від 10 до 30 осіб (у закладах післядипломної освіти — 25—30 осіб). Комплектування навчальних груп здійснюється з працівників однакових спеціальностей чи посадових категорій залежно від цілей підвищення кваліфікації.
Форми підсумкового контролю при проведенні короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців визначаються навчальними планами та програмами. Це може бути здача заліку, іспит, підготовка та захист реферату. Складання іспиту може передбачатися, зокрема, у разі освоєння нової складної техніки або технології. За результатами короткострокового підвищення кваліфікації керівникам і фахівцям видається посвідчення або довідка.
Виділяють такі форми короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців на виробництві (рис. 10.2).
Рис. 10.2. Форми короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців на виробництві
У разі виробничої потреби підприємства можуть застосовувати такі інші форми короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців: семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, круглі столи з актуальних питань виробництва чи надання послуг тощо.
Курсове підвищення кваліфікації керівників і фахівців проводиться в закладах післядипломної освіти, в організаціях як за цільовим професійним спрямуванням, так і за бажанням громадян для задоволення різноманітних потреб особистості. Його тривалість визначається окремими планами.
Виробничі семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, круглі столи організуються для комплексного вивчення питань ринкової економіки, управління трудовими колективами, нової техніки та технології, маркетингу, права, передового досвіду роботи й інших питань, що спрямовані на вирішення певних виробничих та економічних аспектів діяльності організації, вдосконалення роботи структурних підрозділів, у яких працюють слухачі.
Для державних службовців тематичні постійно діючі семінари проводяться за програмами та планами, що розробляються навчальними закладами і затверджуються органами, на які поширюється чинність Закону України «Про державну службу» [3].
Термін підвищення кваліфікації державних службовців визначається програмою семінару. Тематичні постійно діючі семінари закінчуються складанням заліків або підготовкою та захистом слухачами рефератів. У разі потреби організуються тематичні короткотермінові семінари з вивчення актуальних проблем державного управління, нових актів законодавства, передового вітчизняного і зарубіжного досвіду управлінської діяльності тощо. Термін підвищення кваліфікації державних службовців на тематичних семінарах визначається навчальною програмою, але не повинен перевищувати 5 днів.
Короткостроковість підвищення кваліфікації керівників і фахівців на виробничих і тематичних семінарах обумовлюють специфічні особливості та вимоги до розробки навчальних програм. Так, у навчальних програмах, що проводяться в пансіонатах та будинках відпочинку, необхідно приділяти увагу оздоровчим, спортивним і культурно-масовим заходам. Вони можуть займати до двох годин на день за межами навчального часу.
Це зумовлено такими обставинами. По-перше, значна частина керівників і фахівців систематично не займаються фізкультурою і оздоровчими заходами. Тому підвищення кваліфікації сприятиме не тільки оновленню знань слухачів, а й збереженню їх трудового потенціалу. По-друге, інформаційне та емоційне навантаження в процесі навчання дуже велике і необхідно надати можливість для їх зняття шляхом послідовної зміни видів діяльності [6].
Великі компанії, фірми при необхідності для керівників і фахівців можуть організовувати підвищення кваліфікації в університетах техніко-економічних знань. Такі університети можуть також створюватися за територіальним чи галузевим принципом асоціаціями роботодавців тощо. Підвищення кваліфікації керівників і фахівців в університетах техніко-економічних знань проводиться за навчальними планами і програмами, що розробляються компанією або за сприянням асоціацій підприємств з професійного навчання кадрів.
Останнім часом, наслідуючи приклад крупних американських компаній, ряд найбільш відомих французьких фірм заснували університети організацій. Їх поява зумовлена процесом удосконалення і оновлення форм і методів управління виробництвом. Крім підвищення рівня професійних знань (цю задачу здійснюють на фірмах центри підготовки кадрів), університети покликані надати менеджерам і фахівцям засоби й можливості інтеграції одержаних знань з новими задачами та роллю, які вони будуть виконувати під час технічних і технологічних змін [12].
Відмінність університетів від центрів підготовки кадрів організації полягає в тому, що організація їх діяльності відповідає традиціям широкої університетської освіти, що спрямована, насамперед, на виховання особистості, а не на навчання вузькій спеціальності. З цієї точки зору французькі університети організацій мають схожість з приватними американськими університетами, наприклад, Університетом Д. Ф. Кеннеді в Сан-Франциско.
Університети організацій мають стратегічну спрямованість, оскільки при їх створенні генеральні дирекції передбачають розробку планів подальшого розвитку власних компаній. Генеральні директори та їх представники беруть активну участь в підготовці програм університетів, у зустрічах із стажистами і дискусіях. Директор університету безпосередньо підпорядкований генеральній дирекції чи раді директорів компанії, на відміну від директора центру підготовки кадрів, який підпорядкований керівнику служби управління персоналом.
Програми навчання керівників і фахівців в університетах організацій передбачають такі цілі:
підготовка персоналу до очікуваних чи здійснюваних змін в організації;
навчання керівників до майбутніх функцій управління;
розвиток здібностей і потенційних можливостей слухачів.
Навчальні програми, в першу чергу, призначені для молодих інженерів і керівників, які повинні найближчим часом приступити до виконання нових обов’язків, що вимагають високого рівня компетенції, творчих здібностей, ініціативи.
Перевагами університетів перед центрами підготовки кадрів є:
перевага цілей виховання особистості цілям навчання професійним знанням;
заохочення вільного мислення керівників і фахівців;
більш високий рівень підвищення кваліфікації персоналу за рахунок поєднання викладацької та науково-дослідної роботи.
Ефективне функціонування системи підвищення кваліфікації керівників і фахівців передбачає дотримання таких принципів:
забезпечення всебічного розвитку слухачів, післядипломний заклад освіти має сприяти розвитку працівника в тих сферах трудової діяльності, де він недостатньо підготовлений, з метою більш повного використання його трудового потенціалу;
здійснення інтенсивної підготовки керівників і фахівців на підставі широкого набору навчальних модулів, що дозволяє слухачам засвоїти нові знання протягом відносно короткого терміну часу, поєднати навчання з активним відпочинком;
використання активних методів навчання слухачів, доведення їх питомої ваги залежно від цілей навчальної програми до 50—75% від загального фонду навчального часу з метою закріплення одержаних нових теоретичних знань, формування практичних навиків;
залучення до навчального процесу підвищення кваліфікації керівників і фахівців висококваліфікованих працівників органів виконавчої влади, керівників передових підприємств галузей економіки, провідних вчених науково-дослідних інститутів для прискорення реалізації нових наукових, технічних і економічних ідей в практику діяльності організацій, післядипломних закладів освіти;
підтримка зворотного зв’язку зі слухачами як у процесі підвищення кваліфікації в навчальному закладі, так і після закінчення навчання з метою наближення змісту навчальних програм до вимог слухачів, удосконалення форм і методів навчання;
проведення вхідного і вихідного контролю рівня професійної підготовки керівників і фахівців, оцінки їх здібностей у закладах післядипломної освіти з подальшим використанням одержаної інформації в цілях удосконалення планування трудової кар’єри персоналу;
застосування в процесі навчання індивідуально-групового методу підготовки слухачів з метою раціонального використання потенціалу окремої особистості та групи слухачів, поєднання традиційних і активних форм та методів навчання;
впровадження нових педагогічних технологій, інформатизації, сучасних технічних засобів навчання, зокрема, персональних комп’ютерів, навчального телебачення, кодоскопів, аудіовізуальних технічних засобів, відеокамер і відеомагнітофонів, засобів програмованого навчання для підвищення ефективності навчання слухачів.
10.4. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців
Спеціалізація керівників і фахівців проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, вмінь і фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах, її тривалість — не менше 500 годин [8]. Спеціалізація лікарів (провізорів) проводиться шляхом навчання в інтернатурі або на циклах спеціалізації.
Форми підсумкового контролю спеціалізації керівних працівників і фахівців визначаються навчальними планами і програмами, затвердженими і погодженими в установленому порядку. За результатами спеціалізації, як форми підвищення кваліфікації, працівникам видається диплом про перепідготовку без присвоєння кваліфікації, зразок якого затверджено постановою Кабінету Міністрів України «Про документи про освіту і вчені звання», із зазначенням у додатку до диплома отриманої спеціалізації в межах спеціальності та професії за дипломом.
Відповідні записи про форми підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців уносяться службою управління персоналу організації в трудову книжку працівника.
Довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців на виробництві передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь і навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх обов’язків, розширенню зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи, вивченню нормативно-правових актів з питань, що є в компетенції підприємства чи його підрозділу, в першу чергу, з питань охорони праці, сучасних технологій виробництва, засобів механізації й автоматизації, передових методів організації праці, досвіду роботи кращих вітчизняних і зарубіжних підприємств тощо [8].
Підвищення кваліфікації керівників і фахівців за довгостроковими програмами є одним з найбільш ефективних видів професійного навчання персоналу на виробництві. При визначенні обсягів підготовки фахівців треба враховувати ті обставини, що підвищення кваліфікації має істотні переваги над первинною підготовкою фахівців у вищих навчальних закладах та перепідготовкою фахівців у закладах післядипломної освіти, оскільки підвищення кваліфікації відбувається у порівняно більш короткі терміни і коштує значно дешевше.
Довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців має певні переваги також над короткостроковим підвищенням кваліфікації персоналу, що відбувається у межах від 3 днів до двох тижнів. Це обумовлено тим, що в першому випадку в процесі підвищення кваліфікації забезпечується більш раціональне поєднання викладання базових проблемних лекцій з діловими і рольовими іграми, аналізом конкретних ситуацій, круглими столами, соціально-психологічними тренінгами і практичними заняттями. В результаті слухачі одержують більш глибокі нові теоретичні знання і необхідні практичні навички.
Тривалість довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців установлюється від 72 до 500 годин. Навчання здійснюється в закладах післядипломної освіти. Форми підсумкового контролю довгострокового підвищення кваліфікації визначаються навчальними планами і програмами, затвердженими та погодженими в установленому порядку.
Періодичність довгострокового підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців на підприємстві встановлюється залежно від виробничої потреби, але не рідше одного разу в п’ять років. Разом з тим на більшості українських підприємств зазначена вимога не витримується. На багатьох підприємствах керівники і фахівці в 3—4 рази рідше проходять довгострокове підвищення кваліфікації.
Особливо це стосується персоналу з вищою освітою сільськогосподарських підприємств. Тому одним з основних шляхів удосконалення системи підвищення кваліфікації керівників і фахівців є перехід від епізодичного навчання цієї категорії персоналу до безперервного навчання з метою систематичного поповнення та оновлення знань, набуття нових умінь і практичних навичок.
Першочерговому направленню на курси довгострокового підвищення кваліфікації в організації підлягають керівні працівники та фахівці в разі їх переміщення по службі. В організаціях також здійснюється підвищення кваліфікації вивільнюваних працівників з вищою освітою з метою їх працевлаштування на вакантні посади в інших структурних підрозділах. Одним з ефективних напрямів активної політики зайнятості є підвищення кваліфікації безробітних фахівців у закладах післядипломної освіти за направленням центрів зайнятості.
Вдосконалення системи підвищення кваліфікації керівників та фахівців передбачає збільшення частки керівників і фахівців, які проходять навчання в університетах, академіях, інститутах, центрах удосконалення, підвищення кваліфікації, перепідготовки кадрів відповідної галузі.
Терміни окупності витрат організації на довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців у значній мірі визначаються якістю випускних робіт слухачів. Служби управління персоналом разом з керівниками структурних підрозділів повинні організовувати облік і контроль за впровадженням у практику роботи структурних підрозділів розробок і пропозицій, що містяться у випускних роботах слухачів. У цьому зв’язку керівник організації повинен затверджувати працівникам, яких направляють на довгострокове підвищення кваліфікації, індивідуальні завдання до випускних робіт з аналізу і вирішення в процесі навчання проблем, що стосуються їх посадових обов’язків.
Після закінчення навчання в системі довгострокового підвищення кваліфікації керівники та фахівці повинні робити звіти про результати навчання у відповідних структурних підрозділах організації.
Контроль за впровадженням розробок і пропозицій, які містяться у випускних роботах слухачів, повинні здійснювати керівник відповідного структурного підрозділу, працівники служби управління персоналу та інші зацікавлені підрозділи організації.
За результатами довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців видається відповідне свідоцтво, зразок якого затверджено постановою Кабінету Міністрів України «Про документи про освіту та вчені звання».
Стажування керівників і фахівців передбачає засвоєння ними кращого вітчизняного і передового зарубіжного досвіду роботи, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня управління.
Стажування проводиться організаціях як в Україні, так і за її межами за індивідуальним планом, який затверджується керівником організації чи підрозділу, що направляє працівника на стажування. Тривалість стажування керівників і фахівців становить не більше 10 місяців і визначається залежно від мети і виробничої потреби.
Згідно з Положенням про порядок стажування в державних органах стажування можуть проходити як особи, що вперше претендують на посаду державного службовця, так і державні службовці, які бажають зайняти більш високу посаду. Вибір кандидата на стажування проводиться з ініціативи органу, де має відбуватися стажування. При цьому необхідна письмова заява самого стажиста і згода відповідних керівників за місцями його стажування та основної роботи [2].
Стажування працівника здійснюється з відривом від основної роботи. За працівником, направленим на стажування, зберігається його посада і заробітна плата за основним місцем роботи. Стажисту за основним місцем роботи відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час перебування в дорозі та найм житла.
Після закінчення стажування стажист подає керівництву державного органу доповідну записку про стажування з висновками керівника структурного підрозділу щодо можливості використання стажиста на державній службі, а за основним місцем роботи — стислий письмовий звіт. За результатами стажування в державному органі стажисту видається довідка для подання за основним місцем роботи.
Клінічна ординатура — це вища форма довгострокового підвищення кваліфікації лікарів-фахівців з певного фаху, якій передує інтернатура або курси спеціалізації та праця за спеціальністю не менше трьох років. Вона здійснюється протягом двох років за індивідуальним планом, який затверджується керівником закладу післядипломної освіти.
Навчання в цільовій аспірантурі або докторантурі за темами, що цікавить організацію, призначено для вирішення актуальних наукових проблем виробництва і підвищення рівня науково-педагогічної кваліфікації. Ця форма навчання керівників і фахівців здійснюється в порядку, що передбачений чинним законодавством при підготовці наукових кадрів.
Перепідготовка фахівців з вищою освітою з метою одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю, що не веде до підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня, а також післядипломна підготовка з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня проводиться в академіях, інститутах підвищення кваліфікації, на спеціальних факультетах вищих навчальних закладів у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України.
Перепідготовка фахівців з видачею диплома встановленого зразка з присвоєнням кваліфікації здійснюється в закладах післядипломної освіти відповідного рівня акредитації, спеціалізованих підрозділах вищих навчальних закладів і клініках. Нормативний термін навчання з професійної перепідготовки фахівців визначається програмою. Особи, які успішно пройшли державну атестацію, отримують документи встановленого зразка.
10.5. Планування підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців в організації
Основною формою планування довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації є п’ятирічний план з розподілом планових завдань за роками. Підґрунтям для цього плану є перспективні програми та бізнес-плани. Саме на їх засадах розробляються конкретні заходи щодо довгострокового підвищення кваліфікації персоналу організації.
Інформаційною базою для розробки п’ятирічного плану підвищення кваліфікації є дані статистичної звітності форми 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів», обліку особового складу, оперативні дані, балансовий розрахунок додаткової потреби організації у фахівцях в розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення на п’ятирічний період і т. д.
Планування довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації здійснюється через визначення планового контингенту. Контингент керівних працівників і фахівців, який включається до річного плану підвищення кваліфікації (довгострокового навчання) визначається за формулою [7]:
Чд.п.о = ОЧ Ч – НК, (11.1)
де Чд.п.о — контингент керівних працівників і фахівців, який включається до річного плану підвищення кваліфікації персоналу організації, осіб;
ОЧ — загальна чисельність керівників і фахівців на початок планового року, осіб;
Ч — зміна чисельності керівників і фахівців протягом планового року внаслідок неукомплектованості, плинності кадрів, реконструкції та структурних змін, осіб;
НК — контингент, який в наступному році з числа керівників і фахівців підприємства, не буде проходити підвищення кваліфікації, осіб.
Розрахунок чисельності контингенту, який в наступному році з числа керівників і фахівців організації не буде проходити підвищення кваліфікації здійснюється за формулою:
НК = Чо.б.о + Чп.о + Чу.п + Чп.п + Чж.д.в + Чм.р + Чм.ф,
де Чо.б.о — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть навчатися в аспірантурі, докторантурі та у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва, осіб;
Чп.о — чисельність керівників і фахівців, які пройшли довгострокове підвищення кваліфікації за направленнями організації 4 роки тому і менше, осіб;
Чу.п — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році виходять на пенсію, осіб;
Чп.п — чисельність керівників і фахівців, які в плановому році будуть направлені організацією на професійну перепідготовку, осіб;
Чж.д.в — чисельність жінок з вищою освітою, які знаходяться у декретній відпустці й відпустці з нагляду за дітьми, осіб;
Чм.р — чисельність керівників і фахівців, які пропрацювали на займаній посаді в організації менше року, осіб;
Чм.ф — чисельність молодих фахівців, осіб.
Порядок розрахунку контингенту керівників і фахівців організації, які включаються в п’ятирічний план довгострокового підвищення кваліфікації персоналу, аналогічний плануванню на наступний рік з тією різницею, що всі показники наведеної вище формули додаються за 5 років. Величина показників Ч і НК визначаються на підставі даних за окремий рік за кожним з їх компонентів в організації.
Для більш точного розрахунку зміни чисельності керівників і фахівців використовуються дані про додаткову потребу організації в цій категорії персоналу на підставі розробки балансового розрахунку додаткової потреби в фахівцях у розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення на п’ятирічний період. Форма п’ятирічного плану організації щодо довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців наведена в табл. 10.1.
Планування короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється на основі річних планів організації, що розробляються відповідно до конкретних поточних вимог виробництва і більш детально уточнюються в місячних планах підвищення кваліфікації за формами і напрямами навчання щодо кожного окремого працівника.
Планування спеціалізації, стажування та інших форм підвищення кваліфікації, перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня та післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня здійснюється організацією на основі розрахунку прогнозованої структури керівників і фахівців у розрізах спеціальностей, посад і рівнів кваліфікації терміном до 5 років.
Таблиця 10.1
П’ЯТИРІЧНИЙ ПЛАН ДОВГОСТРОКОВОГО ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КЕРІВНИКІВ І ФАХІВЦІВ ОРГАНІЗАЦІЇ
Назва категорії персоналу, займаної посади |
Підвищення кваліфікації за 2003—2007 роки |
у тому числі по рокам: |
||||
2003 |
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
||
1. Керівники — всього в тому числі за посадами: |
|
|
|
|
|
|
2. Фахівці — всього в тому числі за посадами: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
При цьому застосовується штатно-нормативний метод планування загальної потреби в керівниках і фахівцях у розрізах спеціальностей, займаних посад, рівнів кваліфікації. Визначення додаткової потреби в зазначених категоріях персоналу проводиться шляхом розробки балансового розрахунку додаткової потреби в фахівцях у розрізі спеціальностей і джерел її забезпечення.
Забезпечення додаткової потреби у фахівцях за рахунок перепідготовки вивільнюваних фахівців у закладах післядипломної освіти за направленнями здійснюється з тих спеціальностей, за якими організація в плановому періоді відчуватиме недостачу кадрів, матиме реальну можливість працевлаштувати перепідготовлених фахівців на інших ділянках виробництва.
В процесі планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня в організації враховують очікувані зміни у плановому періоді в обсягах виробництва, організаційній структурі управління, перспективах впровадження нової техніки, прогресивних технологій тощо.
Підвищення ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців передбачає вдосконалення системи матеріального та морального стимулювання цих видів професійного навчання кадрів на виробництві. До теперішнього часу в більшості організацій відсутній тісний взаємозв’язок між підвищенням кваліфікації чи перепідготовкою фахівця та ростом його заробітної плати, категорії, професійно-кваліфікаційним просуванням, зарахуванням до резерву на керівні посади. Не відслідковується також належний взаємозв’язок між атестацією керівників, фахівців та їх навчанням в системі підвищення кваліфікації кадрів.
У кваліфікаційних характеристиках професій керівників, фахівців не має чітко діючих вимог до форм і термінів підвищення кваліфікації персоналу, сформований господарський механізм не заохочує роботодавців вкладати кошти в розвиток людського капіталу. Виходячи з цього організації повинні створювати дієві системи матеріального та морального стимулювання безперервної освіти персоналу, росту професійної майстерності кадрів, підвищення заінтересованості й персональної відповідальності працівників за постійне оновлення та поповнення знань.
Таким чином, планування трудової кар’єри, посадові переміщення керівників і фахівців, установлення їм відповідних розмірів заробітної плати повинні бути тісно пов’язані з результатами навчання в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, практичного використання одержаних ними знань, умінь та практичних навичок.
Закладам післядипломної освіти необхідно за підсумками навчання слухачів здійснювати комплексну оцінку їх професійних знань, ділових та особистих якостей і на цій основі розробляти рекомендації щодо подальшого використання керівників і фахівців за місцем їх роботи. Дану інформацію навчальні заклади повинні передавати керівникам організацій, які направили своїх працівників на підвищення кваліфікації чи перепідготовку.
Керівники організацій повинні розглядати ріст професіональної компетенції в процесі підвищення кваліфікації як критерій і показники оцінки під час проведення атестації персоналу. Рівень підготовки працівників необхідно враховувати при заміщенні по конкурсу вакантних посад керівників і фахівців, формуванні резерву керівників. В організаціях доцільно створювати атмосферу глибокої поваги і авторитету найбільш кваліфікованих керівників і фахівців, утверджувати престиж і привабливість серед персоналу безперервного професійного навчання.
Питання для самоконтролю
Чим обумовлена необхідність систематичного оновлення і поповнення знань керівників і фахівців організацій?
Охарактеризуйте структуру післядипломної освіти для осіб з вищою освітою.
Поясніть різницю між поняттями «перепідготовка осіб з вищою освітою» і «післядипломна підготовка фахівців».
Яка роль держави у сприянні підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців в організаціях?
Що представляють собою заклади післядипломної освіти керівників і фахівців?
Дайте визначення самостійного навчання керівників і фахівців, розкрийте його роль у здійсненні підвищення кваліфікації персоналу.
У чому полягає основна риса самостійного навчання керівників і фахівців організації?
Обґрунтуйте переваги використання навчальних комп’ютерних програм у процесі самостійного навчання керівників і фахівців.
Яке значення гнучкого навчання в організації систематичного навчання керівників та фахівців?
Розкрийте сутність короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців організації.
З якою метою організують проведення виробничих семінарів, семінарів-практикумів, семінарів-нарад та круглих столів?
Покажіть відмінність університетів організацій від центрів підготовки кадрів на виробництві.
Сформулюйте основні принципи функціонування системи підвищення кваліфікації керівників і фахівців.
Як Ви розумієте поняття «спеціалізація керівників і фахівців», у чому особливість цієї форми підвищення кваліфікації?
Опишіть особливості довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців.
Що Ви розумієте під поняттями «стажування», «клінічна ординатура», «аспірантура» і «докторантура»?
В яких післядипломних навчальних закладах здійснюється перепідготовка фахівців, що веде до підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня?
Яким чином проводиться планування довгострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації?
У чому полягають особливості планування короткострокового підвищення кваліфікації керівників і фахівців?
Як здійснюється процес планування, перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня?
Обґрунтуйте необхідність удосконалення системи матеріального та морального стимулювання персоналу з метою підвищення його заінтересованості в удосконаленні своєї професійної майстерності.
ЛІТЕРАТУРА
Указ Президента України «Про Комплексну програму підготовки державних службовців» від 9 листопада 2000 р. № 1212/2000 // Урядовий кур’єр. — 2000. — № 227.
Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про порядок стажування у державних органах» від 1 грудня 1994 р. № 804 // Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 2. — Ст. 35.
Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій» від 8 лютого 1997 р. № 167 // Офіційний вісник України. — 1997. — Числа 7, 8. — Книга перша.
Антоненко Я. Я., Савченко В. А. Совершенствование организационно-экономического механизма системы повышения квалификации руководителей и специалистов в торговле // Повышение квалификации кадров в системе непрерывного образования. Тез. докл. — М.: МИУ, 1990.
Балтачеєва Н. А. Управління навчанням керівників та спеціалістів у системі менеджменту персоналу підприємства. Спеціал. 08.06.02. — Підприємництво, менеджмент та маркетинг. Автор. дис. на здоб. наук. ступ. канд. екон. наук. — Донецьк, 2000.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999.
Криклий А. С. Методические рекомендации по планированию непрерывного профессионального и экономического обучения торговых кадров. — К.: КТЭИ, 1989.
Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. № 127/151 // Праця і зарплата. — 2001. — № 16.
Савченко В. А. Методические рекомендации по изучению темы «Планирование и организация повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов». — К.: ИПК руководящих работников и специалистов торговли, 1990.
Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие // Человек и труд. — 1999. — № 10.
Технологические изменения и спрос на квалифицированный труд // Человек и труд. — 2000. — № 10.
Университеты предприятий во Франции // Труд и соц. вопр.: Экспресс-информ. Зарубеж. опыт // ВЦП; вып. 1 (169), 1991.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 1999.