13.4 Теории мотивации Альдерфера и Герцберга

Теория мотивации Альдерфера основана на том, что потребности человека могут быть объединены в группы (так же как у Маслоу). В этой теории Альдер-фер выделил три группы потребностей челове­ка - потребности существования (безопас­ность и физиологические потребности), потребности связи (социальные потребности человека -безопасность, потребности признания и причастно­сти, принадлежности) и потребности роста (при­знание и самоутверждение). В теории мотивации Альдерфера движение может происходить как сни­зу вверх, если неудовлетворенна потребность ниж­него уровня, так и сверху вниз - при неудовлетворе­нии более высокой потребности. Иерархия потреб­ностей отражает восхождение от более конкретных к менее конкретным потребностям. Процесс перехо­да снизу вверх Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а движение свер­ху вниз - процесс поражения в стремлении удовле­творить потребность - процессам фрустрации. На­личие двусторонней направленности движения в теории Альдерфера создает дополнительные усло­вия мотивирования людей в организации. Так, для менеджеров открываются возможности поиска эф­фективных форм мотивирования, соотносящихся с наиболее низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория мотивации Герцберга опирается на две группы факторов, которые оказывают мотивирующее и де мотивирующее воздействия на поведение человека, при этом у индивида возникает либо удовлетворение, либо неудовлетворение работой.

1-я группа факторов - мотивирующие факторы. Мотивирующие факторы, по Герцбергу, являются внутренними факторами. Они оказывают сильное воздействие на поведение. Такие факторы рассматриваются как группа потребностей, которая включает в себя потребности достижения, признания, продвижения и т.д. Если эти потребности удовлетворяются то человек испытывает удовлетворение.

2-я группа факторов - факторы «здоровья»- внешние факторы. Отсутствие этих факторов вызывает неудовлетворенность, но и их наличие не всегда приводит к удовлетворению, т.е. факторы с «здоровья» не играют мотивирующей роли. Эти факторы рассматриваются как группа потребностей, которая помогает преодолеть трудности, - заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус и т.д. Причем заработная плата, по Герцбергу, не является мотивирующим фактором. Поэтому мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» бесполезно. Мотивировать работников надо через механизм достижения состояния удовлетворенности.

13.5 Теория потребностей МакКлелланда

Теория потребностей МакКлелланда, определяю­щая мотивацию человека к деятельности, основыва­ется на изучении трех групп потребностей - по­требность достижения, потребность властвова­ния и потребность соучастия. В своей теории МакКлелланд ввел идею приобретения потребностей. По­требности приобретаются за счет обучения и жизнен­ного опыта. Все рассматриваемые группы взаимосвя­заны между собой.

Потребность достижения ха­рактеризует постоянное стремление человека к дос­тижению целей, которые обычно ставятся самостоя­тельно. Если у работников существует высокая по­требность достижения, то их деятельность будет ак­тивной и приведет к положительным результатам. По­этому при вхождении в организацию у работников не­обходимо оценивать уровень потребности достиже­ния. Данная характеристика может относится как к че­ловеку, так и к обществу в цепом. Для регулирования данной потребности нужно проводить обучение со­трудников организации, а также необходимо строить соответствующим образом работу.

Потребность властвования - это потребность влияния на пове­дение другого человека. Такая потребность возникает за счет постоянного стремления человека контроли­ровать все ресурсы и процессы, происходящие вокруг него. Потребность властвования выражается либо в стремлении иметь как можно больше власти, либо, наоборот, стремление избегать каких-либо притязаний ) на власть. Люди с высокой потребностью власти подразделяются на две группы: 1) стремление к вла­сти ради властвования (возможность командовать другими людьми); 2) стремление к власти ради полу­чения конечных результатов организации (определе­ние целей и задач перед коллективом, а также их реа­лизаций);

Потребность соучастия - стремление к дружеским отношениям с окружающими. При высокой потребности к соучастию люди стараются устанавли­вать и поддерживать хорошие отношения. Эти люди обычно также стремятся получить одобрение и под­держку от окружающих. Для людей с высокой потреб­ностью в соучастии очень важно мнение других, и при работе в организации они стремятся активно взаимо­действовать с коллегами. Такие члены организации нуждаются в постоянной оценке их работы руково­дством.

Особенностью теории потребностей МакКлелланда является то, что все группы потребностей не ис­ключают друг друга и не располагаются в иерархиче­ском порядке (отличие от теорий Маслоу и Альдерфера). Все проявления потребностей должны быть аккуратными, так как данные потребности взаимно влияют друг на друга. Так, например, руководитель не может иметь одновременно потребность властво­вания и потребность соучастия, поскольку такое сочетание приводит к плохой управленческой деятель­ности.