7.3 Планирование карьеры

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). В табл. 6 приведена характеристика мероприятий по планированию карьеры, специфичных для разных субъектов планирования.

Таблица 6

Роль субъектов управления в планировании работ

Субъект планирования	Мероприятия по планированию
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Линейный менеджер	Оценка результатов труда и мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию и росту

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата на работу должен спроектировать и обсудить его возможную карьеру исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации.

Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренней мотивации), но и объективными: Среди них:

• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры – количество позиций от первой до высшей точки;

• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на уровне, где находится индивидуум в данный момент;

• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум;

• показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры.

Факторами, определяющими необходимость развития персонала в организации, являются:

• динамика внешней среды (усиление конкуренции, государственное регулирование, развитие рынка покупателей, поиск новых каналов сбыта товаров, расширение сетевого бизнеса и т.д.);

• изменение стратегии развития организации;

• развитие техники и технологии;

• освоение новых видов деятельности;

• создание новой организационной структуры.

Лекция 8. Каким должен быть менеджер по персоналу?

8.1 Профессиональная характеристика менеджера

по персоналу

Поиск и обучение персонала в ресторанном деле – непрерывный процесс. В России руководители, как правило, самостоятельно занимаются кадровыми вопросами, причем тратят много времени и сил. При наличии в штатах ресторана менеджера по персоналу – «эйчара» (от английского «HR» - сокращение от «Human Resource» - буквально специалист по человеческим ресурсам) многие вопросы отпадают.

Основными характеристиками, определяющими компетентность специалистов по управлению персоналом, являются:

• знание бизнеса (сферы деятельности организации);

• профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

• лидерство и управление переменами;

• способность к обучению и развитию.

Вообще передача полномочий линейным руководителям – процесс позитивный. Однако если у сотрудников этого звена нет специальной подготовки, достаточного опыта, консультативной и информационной поддержки, то вполне возможно, что они будут придерживаться авторитарного стиля руководства. Как следствие, общий моральный климат в коллективе и уровень отношений между сотрудниками очень нестабильные и даже неестественные. Когда же на это накладываются стрессы, то обстановка становится невыносимой, и начинается текучка кадров.

Если же руководитель ведет мудрую политику, возникает другая проблема – с его уходом нередко и все сотрудники покидают ресторан. На их место приходит новая команда с уже сложившейся системой отношений. И ни о какой корпоративной культуре говорить не приходится.

Задача менеджера по персоналу – следить за ситуацией на рынке труда, знать количественные и качественные потребности своего предприятия, вовремя обеспечивать руководителей достоверной информацией и проводить идеи осмысленного управления, выстраивая систему администрирования. Для этого необходима теоретическая и практическая подготовка, навыки и жизненный опыт.

Желательно, чтобы у менеджера по персоналу было высшее психологическое образование, он должен уметь анализировать и прогнозировать поведение людей, оценивать систему их взаимоотношений, понимать и выявлять потенциальные возможности каждого сотрудника.

В системе управления ресторана менеджера лучше выделить в самостоятельное звено, что обеспечит ему определенную независимость от руководителей среднего звена и даст возможность объективно участвовать в решении проблем внутри подразделений и бригад. С другой стороны, такая позиция дает ему возможность оставаться открытым для любого сотрудника. Он имеет право консультировать руководителя и проводить независимый анализ ситуации.

Менеджер по персоналу должен хорошо понимать систему ресторана в целом, его правила и инструкции.

Менеджер по персоналу должен стоять на страже интересов предприятия, уметь выстроить систему приоритетов, ориентированных на успех и личный рост. Показателями его уровня в организации можно считать факторы:

• привлечение его на совещания руководства или лишь использование управляющими подготовленных им статистических данных;

• возможность профессионального роста (участие в конференциях, семинарах и т.п.);

• знание ситуации на предприятии, оперативность в подаче руководителю информации о резерве, потенциальных лидерах, «возмутителях спокойствия» и т.д.;