2.3 Система управления персоналом в гипермаркете «Карусель»

Работа с кадрами в гипермаркете «Карусель».

Планируя долгосрочное сотрудничество с персоналом, принимающимся на работу в торговую сеть «Карусель» кадровой службой разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы, позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадрового потенциала предприятия. План работы с кадрами в данной торговой сети включает в себя три основных раздела, которые содержат в себе следующие мероприятия:

1. Мероприятия по совершенствованию состава кадров рабочих, руководителей и специалистов (работа с молодыми специалистами, мероприятия, направленные на совершенствование подбора и выдвижения руководящих кадров и др.);

2. Мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации сотрудников (показатели общеобразовательной и профессиональной подготовки работников, работа по обучению и повышению квалификации, создание учебно-материальной базы);

3. Мероприятия по укрепление производственной и трудовой дисциплины.

Система планирования кадровой работы в торговой сети включает такие обязательные показатели, как численность кадров по категориям и должностям; количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных видах учебных заведений, в том числе в системе подготовки резерва кадров управления; количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации сотрудников; оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп; потери рабочего времени вследствие нарушений трудовой дисциплины и прочее. Это способствует полному охвату планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с персоналом в организации. При этом самое главное место в системе планирования кадровой работы принадлежит разработке планов потребности в кадрах и источников ее обеспечения.

Таким образом, планирование кадровой работы в сети гипермаркетов «Карусель» включает научно обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации, оценку эффективности использования персонала, форм и видов подготовки и повышения квалификации; перемещения сотрудников и специалистов и выдвижения руководящих должностей.

Развитие персонала гипермаркета «Карусель».

Весомым фактором эффективной работы компании является переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его степень профессионализма, тем выше производительность его труда.

Подготовка персонала представляет собой планомерное и организованное обучение, выпуск квалифицированных кадров, владеющих теоретическими знаниями и практическими навыками в сфере изучаемой специальности.

Переподготовка персонала – это освоение новых знаний и навыков в связи с получением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Повышение квалификации персонала – это процесс усовершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, в связи с повышением должности или увеличением требований к существующей профессии.

Повышение квалификации рабочих осуществляется:

- на производственно-технических курсах;

- в школах по изучению передовых методов труда;

- на курсах целевого назначения.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

- в институтах повышения квалификации;

- на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

В торговой сети гипермаркетов «Карусель» планирование подготовки руководящих кадров выполняется посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. С целью ознакомления с новыми технологиями изделий специалисты посещают месячные курсы повышения квалификации.

Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда организация может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

Обеспечение дисциплины труда в гипермаркете «Карусель».

Учет рабочего времени и контроль за его использованием являются необходимой основой всей работы по укреплению трудовой дисциплины. В настоящее время существуют такие системы организации учета рабочего времени и контроля за его использованием:

- карточная (с помощью контрольных часов);

- жетонная (с применением табельных жетонов или марок);

- пропускная (посредством сдачи работниками и выдачи им пропусков);

- рапортно-ведомственная (с использованием рапортов или табельных ведомостей, получаемых от руководителей подразделений);

- при помощи контрольно-пропускных устройств.²³

В гипермаркете «Карусель» используется рапортно-ведомственная системы организации учета рабочего времени.

Рассматривается использование комбинированных и других систем табельного учета, при условии, что будет обеспечиваться контроль:

а) за своевременной явкой работников на работу, выявлением всех не явившихся и опоздавших;

б) за нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также их своевременным уходом на обеденный перерыв и приходом после него;

в) своевременным уходом работников с работы по окончании рабочего дня;

г) фактически отработанным временем, временем простоев.

Мотивация и стимулирование персонала гипермаркета «Карусель».

На данный момент на предприятии существует система денежного стимулирования сотрудников. Цель данного стимулирования состоит в закреплении постоянных работников на предприятии, чей профессиональный и квалифицированный уровень соответствует требованиям этой организации. Производятся премиальные выплаты сотрудникам за обучение новичков, за профессиональное мастерство, за перевыполнение плана.

На исследуемом предприятии применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. К ним относятся:

1. ежегодные и ежемесячные выплаты премий;

2. разработка комплекса поощрительных мер, связанных с особенностями работы предприятия, например, оказание материальной помощи работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации;

3. обеспечение надбавок к должностным окладам за стаж работы в гипермаркете, размер которых может достигать 20%;

4. наличие доплат работникам за работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, в размерах, которые согласованы обеими сторонами – сотрудником и администрацией.

В организации также разработана гибкая система мотивации сотрудников магазина, основанная не только на денежном стимулировании, но и на нематериальном поощрении, на создании комфортной атмосферы в коллективе. Моральное стимулирование работников на предприятии состоит в следующем:

• поощрения за определенные показатели, на изменения которых сотрудники оказывают непосредственное влияние и которое наиболее полно показывает участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

• меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

• уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

• заинтересованность каждого сотрудника в постоянном улучшении его производственных показателей.

Способствует улучшению работы понимание сотрудниками конкретных задач, которые перед ним ставятся. С этой целью разработаны локальные нормативные акты, документы. Из основных структурообразующих документов компании, являющихся основой для построения эффективной системы управления на предприятии, имеются:

• штатное расписание;

• положения о подразделениях;

• положение об организационной структуре;

• должностные инструкции на каждого работника.

В штатном расписании определены численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы.

В положениях о подразделениях указаны все цели деятельности каждого подразделения, их вклад в отдельности в общий результат деятельности организации, основные показатели эффективности деятельности, определяющие конкретное подразделение, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями сети. Это позволяет построить эффективную систему контроля за деятельностью управления персоналом на предприятии.

В положении об организационной структуре определены основные структурные звенья, направления их деятельности, задачи, которые они решают, права и обязанности.

В должностных инструкциях указывается для каждого работника в отдельности его производственные полномочия и обязанности. В соответствии с этим локальным нормативным актом работник осуществляет свою трудовую деятельность.

Следует отметить, что благодаря именно персоналу организации удается добиваться таких успехов, которых достиг гипермаркет «Карусель». Поэтому повышение эффективности работы и социальной защищенности работников является основной целью социальной политики компании. Поэтому в дополнение к материальному и моральному поощрению организация реализует комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет. Его основными составляющими являются:

- охрана здоровья и медицинское обслуживание работников, включая добровольное медицинское страхование;

- социальная поддержка женщин и семей с детьми;

- социальная поддержка молодых специалистов.

Также следует отметить, что при приеме нового сотрудника, в гипермаркете существуют мероприятия по его адаптации. Это является одним из главных направлений в системе управления персоналом предприятия. Новые работники, которые попадают в коллектив предприятия, нуждаются в определённой адаптации к условиям коллектива и труда. Во время адаптации за новым сотрудником назначается наставник из числа опытных работников. Адаптация происходит во время испытательного срока – 2 месяца.

Руководители и кадровики успешно решают вопросы управления персоналом, не прибегая к помощи научных методов. Но необходимость в них возникает, когда применяемых повседневно инструментов недостаточно для успешного решения возникающих проблем.