2.2 . Оцінка стану соціально-трудових відносин в поп «ім. Войкова»

Для оцінки стану соціально-трудових відносин було досліджено підприємство ПОП «ім. Войкова».

На підприємстві загальна кількість персоналу, які офіційно знаходяться у трудових відносинах з ПОП «ім. Войкова», станом на 10 листопада 2012 року, становить 67 осіб.

Безпосереднє рулювання трудових відносин здійснюють керівник підприємства. Саме він проводить регулювання відносин на підприємстві на основі видачі розпоряджень та наказів. На всі операції, які виконуються в господарстві, директор видає накази, розпорядження, які є головним регулятором трудових відносин, вони можуть бути різними і стосуватися різної сфери (наказ на відрядження, наказ на прийняття та звільнення з роботи тощо).

Доцільним буде розглянути якісний склад досліджувального нами підприємства для більш зрозумілого стану соціально-трудових відносин в загалом (табл. 2.5).

Таблиця 2.5 – Порівняльна характеристика кадрового складу працівників ПОП «ім. Войкова» на 2010-2011 рр.

Посада	Із них з освітою, на 31.12.10, чол.			Із них з освітою, на 31.11.11, чол.			Кіль-кість на 31.12.09, чол.
	Вища	Середньо-спеціальнаа	Середня загальна	Вища	Середньо-спеціальнаа	Середня загальна
1	2	3	4	5	6	7	8
Продовження таблиці 2.5
1	2	3	4	5	6	7	8
Директор	1	-	-	1	-	-	1
Заступник директора	1	-	-	1	-	-	1
Бухгалтерія	1	1	1	2	1	1	3
Секретаріат	-	1	-	-	1	-	1
Спеціаліст зі збуту	1	-	-	2	-	-	2
Оператор ЕОМ	-	2	-	-	2	-	1
Трактористи-механіки	1	10	1	2	10	-	12
Оператор машинного доїння	-	-	3	-	-	4	4
Ветеринар	1	-	-	1	-	-	1
Агрономи	1	2	-	1	2	-	3
Різноробочі	-	4	9	-	4	9	13
Завідуючий складом	1	-	-	1	1	-	2
Комірник	-	-	3	-	-	3	3
Сторож	-	-	4	-	-	4	4
Прибираль­ниця	-	-	2	-	1	1	2
Механіки	1	6	5	1	7	6	14
Разом:	9	26	28	12	29	28	67
Разом, %:	13,4	38,8	41,2	17,9	43,2	41,2	100

Джерело: складено за даними ПОП «ім. Войкова».

Отже, на основі проаналізованих даних по кадровому складу підприємства в табл. 2.5, ми вияснили наступне, що рівень працівників з середньо-спеціальною освітою змінився на 4,4 % в 2011 році. Склад працівників із загальною середньою освітою залишився незмінним – 42 % відповідно за 2010-2011 роки. Що ж стосується працівників із вищою освітою, то тут спостерігається тенденція зростання – з 13,4 % за 2010 до17,9 % за 2011 рік.

Таким чином, загальний рівень освіти підприємства за аналізуємий період підвищився за рахунок суттєвого збільшення працівників з вищою освітою і зростанням кількості працівників із середньою спеціальною освітою. Але в цілому рівень освіти для даного підприємства можна вважати недостатнім. Стан економіки України та особливості конкурентоспроможності підприємства вимагають, щоб усі працівники сільськогосподарських підприємств,по можливості, мали вищу освіту. Також, особливо секретар підприємства повинен мати вищу освіту, бо на нього покладено багато обов’язків, в тому числі й облік кадрів підприємства.

Саме рівень якості робочих кадрів підприємства безпосередньо має вплив на стан соціально-трудових відносин. Адже компетентність працівників та їх професіоналізм будують перші засади у формування трудових відносин у колективі в загалом та окремо між працівниками та керівниками. Тому в даному випадку керівництво підприємства повинно більше звертати увагу на підвищення рівня освіти всіх працівників, щоб забезпечити на плановий період їх професійний розвиток.

Як зазначив заступник директора ,за останні 2 роки підприємство змогло лише виділити невелику частину коштів для підвищення кваліфікації та рівня освіти деяких працівників.

Не менш важливим моментом, який дає нам змогу оцінити стан соціально - трудових відносин на ПОП «ім. Войкова», є ті чинники, які найбільшою мірою можуть призвести до трансформації таких відносин. Тому ми провели невелике опитування серед працівників та керівників. І згідно проведеного усного опитування у вигляді співбесіди, що найбільшою мірою, на думку більшості працівників, має вагоме значення у гармонійному функціонуванні соціально-трудових відносин протягом 2011 року і ми отримали такі дані:

57,7 % – своєчасна виплата заробітної плати, її відповідність установчим документам та чинному законодавству України;

15 % – оптимальні умови праці;

12 % – мотиваційні аспекти;

9 % – соціально-психологічний клімат в колективі;

5 % – чіткість та ясність донесення завдання до працівника;

2 % – рівень продуктивності підприємства;

Динаміку впливу даних факторів ми зобразили на малюнку 2.4:

Рисунок 2.4 – Динаміка впливу факторів на соціально-трудові відносини на ПОП «ім. Войкова»

Джерело: складено за даними ПОП «ім. Войкова»

Як ми бачимо на рисунку 2.4, найбільшу питому вагу складає такий чинник як заробітна плата і його стан є на 57,7 % важливим для працівників в умовах функціонування соціально-трудових відносин.

На даний момент рівень мінімальної заробітної плати, який діє на ПОП «ім. Войкова» становить 1134,0 грн., а отже, він відповідає розміру мінімальної заробітної плати, встановленому в Україні на 01.12.2012 року. Стабільність своєчасної виплати грошової нагороди є насамперед фундаментом для створення трудових відносин та їх сприятливого функціонування впродовж певного періоду. Порушення системи виплат заробітної плати є вже негативною ситуацією для всього підприємства та для окремого працівника.

Основними конфліктогенними чинниками, що призводили до дестабілізації стану соціально-трудових відносин на ПОП «ім. Войкова» в колективах, виникнення колективних трудових спорів у січні-вересні поточного року були саме заборгованість із виплати заробітної плати, низький рівень заробітної плати, невиконання вимог законодавства щодо охорони праці. Тому, даним факторам потрібно приділяти більше уваги та намагатися безперевно їх вдосконалювати та не допускати прогалин, щоб не порушувати систему регулювання соціально-трудових відносин на данному підприємстві.

Так як, в загалом на підприємстві переважать конфлітні ситуації економічного характеру, то керівник застосовує відповідні методи управління перосналом, а саме економічні та соціально-психологічні методи.

В данному випдаку керівник намагається шляхом, так званого, «пряника» здійснювати матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників. Згідно данного методу управління керівництво намагається впливати на персонал шляхом системи цін, розміром мінімальної заробітної плати, планами економічного розвитку. Це, в свою чергу дає змогу забезпечувати функціонування підприємства в загалом та безперебійно, але, якщо дана система порушується, то можлива висока ймовірність появи тяжких наслідків для всієї господарської діяльності ПОП «ім. Войкова».

Також, поруч з економічним методом на ПОП «ім. Войкова» діє щей соціально-психологічний метод, який створений для дії психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішньої потреби людини.

Керіник данного приватно-орендованого підприємства досягається соціально-психологічного методу наступним шляхом:

• особистий приклад;

• встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

• встановлення моральних санкцій і заохочення;

• соціальний захист.

За останніми даними підприємства, на задоволення соціальних та психологічних потреб працівників та для підтримання сприятливого стану СТВ було проведено ряд заходів та виділено частину коштів для матеріальних допомог. Такі дані ми звели в таблицю 2.6:

Таблиця 2.6 – Соціально-психологічне забезпечення потреб працівників ПОП «ім. Войкова» у 2010-2011 роках

№	Види соціального забезпеченя працівників	2010 р., кількість	2011 р., кількість	Відхилення (+,-)
1	Надання путівок на відпочинок до лікувально-оздоровчому санаторію	2	4	+2
2	Надання матерільної допомоги	3	2	-1
3	Нагородження за високі досягення в роботі	7	12	+5
4	Благодійна допомога (грошова сума)	1	-	-
5	Виплата надбавок до основної заробітної плати	15	20	+5
6	Забезепечення корпоративів для працівників	5	4	-1

Джерело: складено за даними ПОП «ім. Войкова»

З проаналізованих напрямів політики соціально-психологічного забезпечення підприємства ми бачимо (табл.2.6), що загалом керівництво певним чином намагається сприяти гармонійному розвитку соціально - трудових відносин з підлеглими, шляхом договірного методу регулювання таких відносин.

Це показують нам дані з таблиці 2.4, де спостерігається приріст надання путівок за рахунок компанії в 2011 році, виплата надбавок за певні заслуги та ін. Але, насамперед договірний метод є основою соціального партнерства, яке в свою чергу, передбачає проведення консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і договорів на різних рівнях соціально-трудових відносин.

Та нажаль, приватно-орендоване підприємство не в повному обсязі використовую переважаючий метод регулювання СТВ. Найбільшим недоліком є відсутність на ПОП «ім. Войкова» колективного договору, який втілює в себе найголовніші засади щодо забезпечення дії соціальної політики в межах підприємства, але вже на документальній основі і відповідно з урахуванням існування профспілки. На даному ж підприємстві діє повністю договірна основа, але без офіційно діючої профспілки та колективного договору, що є найбільшим, на нашому думку недоліком, який може призвести до падіння продуктивності праці у зв’язку з порушенням систему соціально-трудових відносин. Відповідно можлива ситуація може негативно відобразитися на загальному стані підприємства та порушити нормальний обіг господарської діяльності. В загальному вигляді динаміка сприяння розвитку та гармонізації СТВ ми відобразили на малюнку 2.5 за 2010-2011 роки:

Рисунок 2.5 – Динаміка соціальної політики ПОП «ім. Войкова» що до сприянню гармонізації СТВ

Джерело: складено за даними ПОП «ім. Войкова».

Отже, в основі управління та регулювання соціально-трудових відносин закладений договірний метод та організаційно-упорядкувальний, які дають змогу керівництву управляти персоналом на рівні підприємства та більшою мірою сприяти функціонуванню СТВ. Більш детально проаналізовані дані щодо поліпшення стану трудових відносин ми бачимо на рис. 2.5, який вказує на те, що загалом дане підприємство вже на 2011 рік все ж таки покращило стан соціальних допомог, надання оздоровчих путівок, нагородження за певні досягнення та ін. Тобто, можна сказати, що рівень СТВ відповідно до діючих методів на ПОП «ім. Войкова» більшою мірою має тенденцію покращення, але в дуже повільному темпі, який залежить вже, насамперед від застосування тих чи інших методів регулювання СТВ, ії удосконалення та можливі методи впливу керівництва на загальний стан таких відносин.

Отже, стан соціально-трудових відносин на досліджувальному нами підприємстві є більшою мірою задовільний . Формування і відтворення здатності до праці має важливе значення як для роботодавця даного підприємства, так і для його працівника. Керівник ПОП «ім. Войкова» певною мірою зацікавлений у тому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання. А, працівник,в свою чергу, зацікавлений у тому, щоб роботодавець через зарплату або іншим чином надав йому змогу утримувати в належному стані здоров'я, забезпечити інші найперші власні потреби і потреби своєї сім'ї.

Але, все ж таки ми дійшли загальної думки, що на ПОП «ім. Войкова» потрібно удосконалювати стан нинішнього регулювання соціально-трудових відносин на основі впровадження процедур, які б забезпечували захист як працівників так і роботодавця зі третьої сторони, незалежної від інших двох.