2. Организация обучения персонала в компании.

Профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации. Обучение персонала производится при: -принятии на работу нового сотрудника -изменении должности -в целях повышения квалификации

На подготовительном этапе, предшествующему непосредственному обучению персонала, необходимо ответить на ряд вопросов: -Готова ли организация инвестировать средства в обучение персонала или предпочитает нанимать на работу специалистов, уже обладающих необходимым уровнем квалификации? -Какова периодичность дополнительного обучения? -Как организация будет мотивировать своих сотрудников к обучению? -Будет ли оно связано с перспективой служебного роста и повышением заработной платы? -Какие финансовые средства готова выделить организация? -Имеются ли в распоряжении организации готовые апробированные программы? Следует их разрабатывать самим или искать на стороне? -Кто, где и на каких условиях будет проводить обучение?

Организация профессионального обучения должна представлять комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. 

Первый этап. Определение потребности в обучении.

Методы выявления потребности: 1 Оценка информации о работниках, имеющаяся в службе управления персоналом (стаж, опыт, базовое образование, участие в программах обучения) 2 Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация) 3 Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и подразделений для выявления уровня подготовки сотрудников, необходимого для их реализации 4 Наблюдение за работой персонала 5 Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе (плохая работа, брак, потери времени) 6 Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений 7 Предложения работников 8 Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала (введение новых стандартов, процедур, оборудования)

Второй этап Формирование бюджета обучения. Происходит под влиянием двух основных факторов: потребностей организации в обучении и финансового состояния. Руководство организации определяет, сколько может быть потрачено на обучение и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

Третий этап Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. Отдел управления персоналом устанавливает цели программы обучения. Цели должны быть: - конкретными и специфическими; - ориентирующими на получение практических навыков; - измеримыми. При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Оценка эффективности программ обучения необходима для выяснения: - в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения (прямой метод оценки эффективности, например снижение уровня брака…) - действительно ли изменение рабочих показателей обучающихся произошло в результате обучения - анализа эффективности затрат (следует стремиться к тому, чтобы выгоды, от обучения превосходили затраты на него)

Косвенные методы оценки эффективности программ обучения используются, когда программы создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (программы развития молодых сотрудников организации). К ним относятся: - тесты, проводимые до и после обучения - наблюдение за поведением прошедших обучение - наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы - оценка эффективности программы самими обучающимися (анкеты, обсуждение)

Критерии оценки эффективности обучения: 1. Реакция обучающихся – определяется впечатление обучающихся о той программе обучения, в которой они приняли участие. Проводится оценка сотрудниками пользы от обучения, нагрузки, программы обучения, работы обучающих лиц. 2. Усвоение учебного материала – информация собирается с помощью экзаменов или тестов 3. Изменение поведения. Фиксируется изменение поведение сотрудников после курса обучения, в какой степени они используют полученные знания и навыки 4. Рабочие результаты. Определяется та выгода, которую организация получила в результате обучения.

Возможные причины низкой эффективности программ обучения: 1. Руководство может ошибочно полагать, что производственные проблемы (низкое качество, производительность) могут быть решены только за счет обучения персонала. При этом недооценивается оборудование, технология, условия труда и др. факторы. 2. В ходе обучения работники могут овладевать теми знаниями и навыками, которыми уже владеют 3. Неверный выбор программ обучения, несоответствующих специфике и потребностям организации 4. Отсутствие системы оценки эффективности программ обучения.