36.Досвід матеріального стимулювання праці в сша.

Кожна система господарювання має властиву їй організацію заробітної плати. Так, у середині 70-х рр. ХХ ст. англійськими спеціалістами була розроблена динамічна модель заробітної плати. Згідно з нею тариф повинен становити 85% і нести основне стимулююче навантаження, періодична премія за індивідуальні досягнення – 10%, а премія за результати діяльності підприємства загалом – 5%. Кожному з елементів структури заробітної плати відведена певна роль у системі стимулювання.

За останні роки дедалі більше фірм різних галузей промисловості США почали експериментувати з нововведеннями в галузі оплати праці. Нові системи сприяють значному підвищенню рівня професіоналізму працівників: надбавка до зарплати за новими системами залежить не від кількості фактично виготовленої продукції, а від того, які нові знання та навики працівник набув за останній час із власної ініціативи. Хвиля впровадження нових систем оплати праці поширюється в американських фірмах досить швидко. Однією з причин переходу до нової системи оплати праці є бажання різкого підвищення конкурентоспроможності фірм.

Важливим джерелом оплати праці дедалі більше стає участь працівників у прибутках підприємств, на яких вони працюють. При цьому більше 30% американських фірм використовують систему мотивації, що заснована на участі працівників у прибутках підприємства.

У зарубіжних країнах можна визначити кілька основних типів систем оплати праці. В основі першого з них лежить заміна збільшення стандартної плати на виплату одноразової премії за підсумками року. Властивістю другого типу є те, що використовують плани участі в прибутках. Третій тип ґрунтується на системі доплат за знання. Однією з причин переходу до таких систем є різке підвищення конкурентоспроможності фірм. Особливість систем – велика частина заробітної плати потрапляє в залежність від кінцевих результатів роботи. В Японії робітники отримують близько 25% оплати гнучкими бонусами, а у США ця величина становить лише 1%.

Найрозповсюдженішою в промисловості є система мотивації, що ґрунтується на участі в прибутках. Майже 85% фірм затримують виплату частини бонусів, перераховуючи їх у пенсійні фонди для працівників. В останні роки дедалі більше фірм виплачують бонуси готівкою, що дозволяє уникати необхідності частого підвищення заробітної плати. Однак спеціалісти з проблем оплати праці довели, що ця система недосконала, бо не всі працівники

можуть впливати на результати роботи фірми однаково.

Досконалішою визнано систему участі в доходах. Вона виникла понад 50 років тому, але розповсюдження набула за останнє 20-ліття. Особливо ефективна ця система на малих підприємствах, з кількістю працюючих до 500 осіб. У ній винагородження працівників залежить від результатів, на які вони безпосередньо впливають. Після впровадження цієї системи економія, отримана завдяки підвищенню продуктивності праці, ділиться порівно між працівниками та фірмою. Всі працівники, починаючи від робітників і закінчуючи менеджерами вищої ланки, отримують однаковий процент, що спонукає їх працювати у тісному взаємозв’язку.

Фірми часто розробляють спеціальні програми щодо утримання висококваліфікованих працівників, особливо спеціалістів у галузі бухгалтерського обліку та оподаткування. Розробкою таких програм займається відділ управління трудовими ресурсами в Нью-Йорку. Ці програми передбачають:

– значне підвищення заробітної плати працівникам обліку та оподаткування;

– ліквідація всіх додаткових виплат за понаднормову роботу;

– надання їм місячних відпусток або компенсацій;

– вибіркове підвищення погодинних ставок за надання консультацій підприємцям і менеджерам;

– спеціальні премії, що виплачуються за особливо видатні досягнення працівникам .