37.Зарубіжний досвід застосування форм і систем зарплати.

Згідно з чинним законодавством форми та системи оплати праці встановлюють підприємства самостійно в колективному договорі.

Ця законодавча норма надає підприємствам значну свободу дій, але й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Донедавна в Україні, коли в радянський період переважав принцип зрівняльного розподілу, не так важливо було, якій формі – відрядній чи погодинній – віддати перевагу. Обидві були малоефективними, застосовувалися формально, без будь-якого творчого підходу. В атмосфері загальної незацікавленості і безвідповідальності творчий підхід нікому не був потрібний, а керівництву міг навіть стати перешкодою в спокійному житті.

В умовах побудови ринкових засад в Україні було привернуто увагу до багатого зарубіжного досвіду країн із розвиненою ринковою економікою.

Варто назвати найсуттєвіші елементи цього досвіду.

1. Розкутість економістів і менеджерів, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в дозволених законом межах.

2. У сприятливій перспективі об’єктивно зацікавлені всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник.

3. Дуже поважне ставлення до нормування праці – важливого засобу його організації.

4. Переважне застосування погодинної форми заробітної плати в різних її модифікаціях

5. Стійка тенденція до індивідуалізації трудових доходів на основі повнішого врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно якість роботи.

6. Зміна орієнтації підприємців і менеджерів у сфері стимулювання праці з кількісних на переважно якісні показники діяльності.

7. Пріоритет якісних показників підтверджує також яскраво виражена перевага в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

8. Ціниться кваліфікація та знання не тільки “білих”, а й “синіх комірців”. В оплаті праці дедалі більше враховують рівень професійних знань робітника.

9. У багатьох країнах велике значення надають стажу роботи на фірмі.

10. Переліченими методами мотивації праці західний передовий досвід не обмежується. В останні роки західні підприємці та менеджери частіше застосовують непрямі методи стимулювання праці з урахуванням внеску працівників у розвиток підприємства та кінцеві результати його діяльності.

3арубіжний досвід використання різноманітних форм і методів мотивації праці можна і треба досконало вивчати і застосовувати для оживлення виробництва та поліпшення економічної ситуації в Україні.

38.Форми і методи контролю за рівнем зарплати в країнах з ринковою економікою та в Україні.

В сучасних умовах у країнах із розвиненими ринковими інститутами, що захищають інтереси найманих працівників, сформувалася досить ефективна система соціального партнерства, в межах якої основні суб’єкти трудових стосунків домовляються про умови оплати праці з врахуванням ринків праці капіталів, передбачуваних темпів економічного зростання національної економіки, прогнозів можливих темпів інфляції й інших змін макроекономічних показників, які можуть впливати на рівень оплати праці.

У розвинутих країнах світу держава займає активну позицію в регулюванні заробітної плати, використовуючи для цього різні методи впливу. При цьому застосовують як методи адміністративно-командного характеру, так і економічні важелі.

Зокрема, адміністративно-командний характер мають рішення при визначенні мінімального рівня оплати праці та мінімальних норм індексації доходів, контроль за використанням прийнятих державою рішень тощо.

Економічний характер мають системи оподаткування прибутків або доходів підприємств. Цікавою, зокрема для України, є система державного регулювання заробітної плати, яка використовується у Франції. Важливими чинниками формування заробітної плати на промислових підприємствах вважають:

• справедливість розподілу заробітної плати між працівниками відповідно до якості та кількості виконаної роботи;

• забезпечення фінансової рівноваги підприємства при визначенні величини фонду заробітної плати;

• забезпечення конкурентоспроможності заробітної плати для збереженнякваліфікованих працівників, залучення на підприємство кращих фахівців з інших підприємств.

Така політика організації заробітної плати формується на рівні промислових підприємств. Держава, як правило, не втручається у внутрішні процеси управління трудовими ресурсами підприємств, однак вимагає від них дотримання певних законів і постанов, затверджених законодавством країни.

Зокрема, держава встановлює мінімальну професійну заробітну плату року, що є заробітною платою за годину, рівень якої має гарантований характер. Її має одержувати кожний працівник, що досяг 18 років. Мінімальний рівень цієї заробітної плати підвищується при зростанні цін. Індекс зростання цін розраховує Національний інститут статистики і економічних досліджень. Слід зазначити, що мінімальний рівень оплати праці у Франції отримують близько 4% працівників, тобто загалом невелика їх частка. Однак, механізм формування та встановлення мінімальної заробітної плати має фундаментальне значення для побудови всієї системи оплати праці і трудових відносин. Законодавство країни з питань оплати праці спрямоване на заборону дискримінації заробітної плати і забезпечення рівності оплати праці чоловіків і жінок за принципом “за однакову роботу – однакову заробітну плату”; крім цього, воно зобов’язує щороку проводити колективні переговори як на галузевому рівні, так і на рівні підприємства.

Політика підприємств щодо оплати праці ґрунтується на основних принципах державної політики, законах та інших правових документах, вирішуючи одночасно свої локальні проблеми стосовно організації оплати праці. Мета такої політики – створити умови праці, які би задовольняли працівників і заохочували їх до продуктивної праці. На більшості підприємств заробітна плата складається з двох частин: перша пов’язана з посадою, а друга – з підходом до виконання своїх обов’язків на цій посаді. Оплата, що пов’язана з посадою, визначена базовою фіксованою помісячною платнею. Друга частина передбачає оплату за активну позицію працівника у виконанні своїх функціональних обов’язків. Ця частина оплати праці спрямована на визначення індивідуальних особливостей людини в процесі виробництва та підвищення мотивації персоналу. До неї входять різні надбавки залежно від продуктивності, складності, якості праці й ін.