10.3. Методи мотивації праці

Фактори, що обумовлюють поводження працівника і враховуватися в його трудовій діяльності, виражаються в конкретних методах мотивації (стимулювання праці на підприємстві):

Основою мотивації пращ є стимулювання - виплата винагороди в грошовій формі або у відповідному еквіваленті.

Стимули - матеріальні умови праці, відповідність виконуваної роботи потребам людини, визнання людини як особистості, можливість самовираження.

Методи мотивації праці поділяються на внутрішні та зовнішні, індивіду­альні та колективні.

Мотивація здійснюється трьома методами:

Економічні і грошові (прямі) - виплата заробітної плати, премій, доплат, надбавок, заохочувальних та компенсаційних виплат.

При цьому заробітна плата повинна відбивати оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідношення з рівнем оплати інших працівників підприємства). Заробітна плата повинна бути порівнянна і конкурентоздатна з оплатою праці на аналогічних підприємствах, галузі і регіону.

Заробіток працівника визначається в залежності від його кваліфікації, особистих здібностей і досягнень у праці і включає різні доплати, преміальні виплати. До заробітку можуть бути приплюсовані доходи від участі у виробництві й акціонерному капіталі підприємства, а також оплата за навчання і за відсутність невиходів на роботу.

Найважливішим способом стимулювання праці є заробітна плата. Щоб краще усвідомити сутність заробітної плати, слід уяснити відмінність по­нять «заробітна плата» і «доходи». У ринкових умовах населення може отримувати різні види грошових доходів:

• доходи від власності;

• від підприємницької діяльності;

• від трудової діяльності;

• від фінансової системи;

• соціальні трансферти (пенсії, стипендії, дотації).

Як бачимо, заробітна плата є лише одним із видів доходів і може бути отримана за умови трудової діяльності людини на певному підприємстві (в організації, установі, закладі тощо).

Економічні грошові (непрямі):

• субсидоване і пільгове харчування;

• продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою;

• повна або часткова оплата проїзду до місця роботи і назад;

• надання своїм працівникам безпроцентних позичок або позичок з низьким рівнем відсотка;

• надання права користування транспортом підприємства;

• пільгове користування житлом;

• сплата лікарняних аркушів понад визначений рівень;

• збереження здоров'я працівника за рахунок засобів підприємства;

• надбавки і доплати за безперервний стаж роботи на підприємстві.

Негрошові методи - просування по службі, гнучкі графіки роботи, участь працівників в управлінні підприємством, право постановки підпису, особистого клейма, персональні привітання з нагоди сімейних свят, корпоративні свята, інформація в багатотиражках і на спеціальних стендах, внесення імені книгу пошани підприємства, нагородження грамотами, почесними знаками, туристичні поїздки, стажування, голос при рішенні соціальних проблем, консультування, делегування повноважень тощо.

Центральним у теорії мотивації є термін "винагорода". Обсяг витрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди і переконаності в тім, що воно буде отримано. Винагорода - це все те, що людина вважає коштовним для себе. Так як поняття цінності в кожного своє, а отже різною є й оцінка винагороди. Це визначає основу діючих моделей мотивації праці в:

• індивідуальній формі

• груповій формі

• методів винагороди

Грошова винагорода є домінуючим у системі мотивації, але воно не може бути єдиною метою праці і є ефективним при застосуванні в самій системі мотивації.

Дослідження показують, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці далеко не у всіх випадках приводить до збільшення продуктивності праці.

Як показує практика, найбільш ефективними стимулюючими факторами мотивації виступають:

• відповідність виконуваної роботи потребам людини у визнанні його як особистості

• можливість самореалізації

У результаті численних опитувань працівників, проведені з метою з'ясування їхніх відносини до праці, було встановлено, що найголовнішими їхніми бажаннями є:

• впевненість у постійній заробітній платі;

• потреба у визнанні і повазі;

• інтерес до роботи.

Виявлені потреби працівників змушують керівників підприємства більше значення надавати методам мотивації, при яких стимулювання виходить із самого процесу праці у виді значимості праці, самоповаги і самовираження. Це положення також має своє вираження в розроблених на підприємствах конкретних заходах мотивації, до яких відносяться:

1. Заходи, що підвищують змістовність, самостійність, відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційний ріст.

Залучення працівників до управління підприємством, розвиток горизонтальних зв'язків і структур управління.

2. Заходи щодо створення сприятливої соціальної атмосфери, усуненню статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками і працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння усередині колективу.

Утворення різних неформальних функціональних груп працівників, участь у яких формує почуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Цей вид заходів повинний також містити передбачені різновиди матеріального заохочення працівників.

3. Заходи щодо просування працівників по службі, плануванню їхньої кар'єри, навчанню, підвищенню кваліфікації і перекваліфікації.

Поведінка людини завжди мотивована, тому одним з основних завдань дирек­ції персоналу с вироблення ефективної мотиваційної системи (мотиваційного середовища, мотиваційного поля), яка сприятиме активній, ефективній і продуктив­ній діяльності персоналу для досягнення визначених завдань. Побудова ефектив­ної системи винагород повинна орієнтуватися на паритет стратегічних завдань, таких як зміцнення стратегічного потенціалу за рахунок формування додат­кових інвестиційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарювання, по­силення зовнішньої та внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми розви­ток стратегічних маркетингових досліджень, реалізацію програм підвищення ква­ліфікації та перепідготовки персоналу тощо. Орієнтація системи стимулів на пріо­ритет згаданих завдань означає, ідо дохід працівників, які визначають мету, основ­ні завдання діяльності виробляють засоби їх досягнення, повинен залежати від ефективності саме цієї діяльності.

Система стимулів для кожної категорії працюючих пов'язується з участю в прибутках, просуванням по службі, наданням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом до статусу та офіційного визнання конкретних працівників. Слід пам'ятати, що ефективність мотивації залежить від можливостей реалізації індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих, а також і в межах окремих категорій персоналу.