29. Введение в курс дела новых сотрудников. Наставничество.

Наставничество - это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится своим профессиональным опытом, руково-дит процессом производственной адаптации, поддерживает но-вого сотрудника во час прохождения испытательного срока, отвечает на его вопросы и дает советы. Наставник ускоряет со-циально-психологическую адаптацию новичка, знакомит с дру-гими сотрудниками и помогает влиться в коллектив.

Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников и не только обучает их про-фессиональному мастерству, но и выполняет функции воспита-теля, помогая им осваивать основные требования профессио-нальной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе. Он также показывает им эталонные образцы производственного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

Что же приобретают обучаемый, наставник и организации в целом?

* помощь и поддержка. * лучшее понимание всесторонней деятельности организации. * развитие личных качеств. * усвоение чужого опыта. * ускорение развития карьеры. * уменьшение вероятности конфликтов. * снижение психологического напряжения.

Приобретения наставника:

* активное участие в развитии своей команды; * повышение авторитета и статуса в команде; * рост личной удовлетворенности за счет успешного выполне-ния новых функций; * личное саморазвитие. Наставник также получает новые зна-ния, навыки и умения в процессе выполнения своих функций.

Приобретения организации:

* более подготовленные кадры. Наставничество - это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ве-дет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мо-тивацию;

* повышение культурного уровня организации. Наставничество (особенно если оно является частью плана по адаптации новичков, который охватывает всю организацию) вводит в действо новые каналы взаимоотношений, как по вертика-ли, так и по горизонтали;

* более эффективная подготовка руководящих кадров;

* формирование положительного отношения к обучению;

* уменьшение времени, необходимого для адаптации нового со-трудника (это относится к персоналу на всех иерархичес-ких ступенях).

Первой ступенью вовлечения нового сотрудника в трудовой процесс является введение в пост, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих поставленную проблему ускорить освоение новичком работы, сократить срок адаптации в коллективе, по-мочь установить контакты с окружающими.

Процедура введения в пост позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работаю-щего либо приема нового сотрудника. Ее основная проблема - по-мочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что эта процедура не является обуче-нием и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нор-мами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и вве-дение в пост планируются и проводятся раздельно. Каж-дый новый или ещё назначенный работник нуждается в неко-торой форме введения в пост.

Список возможных тем для рассказа и обсуждения может быть таким:

1) подробная история фирмы и ее развитие;

2) высшее и среднее звено управления;

3) наиболее важные документы фирмы. Например, мис-сия, стратегия, политика в области менеджмента персоналом и т. д.;

4) описание деятельности организации. Политика в области работы с заказчиками;

5) содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;

6) система качества;

7) взаимодействие с другими отделами или работниками; 8)"техника безопасности;

9) список документов, с которыми новому работнику необ-ходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных путей предоставления инфор-мации - создание пакета документов, который состоит из обыч-ных рекламных материалов и особых материалов, подготовлен-ных специально для введения в пост.

Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался фор-мальным или аттестационным собеседованием, на котором под-водились итоги адаптационного периода и планировались даль-нейшие мероприятия по повышению эффективности работы со-трудника.