- •1. История возникновения науки управления персоналом.
- •2. Современное состояние науки и практики управления персоналом.
- •3. Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
- •4. Осуществление деятельности по управлению персоналом.
- •5. Внешние и внутренние факторы, влияющие на уп
- •6. Проектирование структуры организации
- •7. Проектирование рабочих мест.
- •8. Анализ рабочих мест.
- •9. Общие принципы планирования персонала. Оперативный план работы с персоналом.
- •10 Определение потребности в персонале.
- •11. Планирование затрат на персонал.
- •12. Кадровый резерв, источники резерва кадров.
- •13. Формы отбора и найма персонала и 14. Методы отбора и найма персонала
- •15. Критерии отбора, внешние и внутренние источники найма.
- •16. Этапы отбора и особенности этапов процесса найма
- •17. Затраты на отбор персонала.
- •18. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости.
- •19. Концепции мотивации в теории управления персоналом. Использование процессуальных, содержательных и атрибутивных теорий мотиваций в уп. Комплексная система мотивации персонала и ее инструментарий.
- •20. Характеристика основных систем оплаты труда.
- •21. Этапы и методы оценки персонала.
- •22. Проблемы оценки персонала и их преодоление.
- •23. Составление отчета о проведении оценки персонала.
- •24. Юридические и этические аспекты оценки персонала
- •25. Принципы профессиональной пригодности.
- •26. Роль индивидуально-психологических особенностей личности в профпригодности.
- •27. Классификация профессий.
- •28. Адаптация на рабочем месте. Классификация видов адаптации.
- •29. Введение в курс дела новых сотрудников. Наставничество.
- •30. Конфликты в коллективе.
- •31. Карьера. Виды, варианты и этапы развития карьеры (горизонтальная, вертикальная)
- •35. Профессиональное обучение и повышение квалификации: направления и формы профессионального обучение.
- •36. Высвобождение и увольнение персонала.
- •37. Кадровый аудит.
2. Современное состояние науки и практики управления персоналом.
http://www.rb.ru/article/sovremennoe-sostoyanie-sfery-upravleniya-personalom-s-pozitsiy-postmodernizma/5432067.html
3. Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей предприятия (организации). Для оценки эффективности деятельности по управлению персо налом используют различные методы и приемы. Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы рабо ты с персоналом: качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т.д. оценка персонала — это «опреде ление соответствия количества и качества труда работника принятой технологии выполняемой работы». Оценка работы персонала осуществляется по показателям, от ражающим характер выполняемой работы на конкретном рабочем месте.Чаще всего применяются такие показатели, как выполнение норм выработки, нормированных заданий, норм обслуживания, произво дительность (эффективность, рентабельность) труда, трудозатраты по количеству отработанных человеко-часов. Основные критерии оценки эффективности работы служб управ ления персоналом разделяются на две группы (рис. 14.1).Все показатели работы кадровых служб могут быть сгруппированы таким образом: 1. Показатели экономической эффективности: кадровой политики (табл. 14.1); затраты на кадровые программы на одного работника. 2. Уровень удовлетворенности работников: учебой, оплатой труда, продвижением по службе (карьерой), условиями труда, уровень их мотивации.3. Косвенные показатели эффективности работы: текучесть персонала, невыходы на работу, качество труда, количество жалоб, выполнение норм безопасности труда. Чаще всего используются методы оценки, которые базируются на анализе статистических данных.
4. Осуществление деятельности по управлению персоналом.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом. Задачи: Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели.Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами.Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов. К основным методам управления персоналом относят:экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций; социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование). Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.