10 Определение потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале включает следующие этапы: обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (например, планы производства и реализации, планы инвестиций и т.п.); анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении; определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период; расчет качественной и количественной потребности в пер- сонале на тот же планируемый период; сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования; планирование мер по покрытию потребности в персонале. Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабо- чих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламен- тирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификацион- ному составу исполнителей. Количественная потребность в персонале планируется посред- ством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый пе- риод. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Метод, основанный на использовании данных о времени тру- дового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повре- менщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Количество рабочих мест может быть определено дифферен- цированно по профессиональным видам работ, по квалифика- ционной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответст- вии с качественными параметрами потребности в персонале. В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые могут быть применимы и для прогнозирования потреб- ности в персонале. К этим методам относятся: построение про- гнозного дерева целей развития организации, уровень задач ко- торого предусматривает решение кадровых проблем; экстрапо- ляция, заключающаяся в установлении устойчивых зависимостей (пропорций) между различными параметрами, которые влияют на потребность в персонале, и перенос этих зависимостей на бу- дущий период; экспертные оценки; факторный анализ с исполь- зованием элементов корреляции и регрессионного анализа. Прогнозирование потребности в персонале должно осущест- вляться в тесном контакте со службами, непосредственно решаю- щими вопросы прогнозирования развития организации. К таким службам следует отнести отделы планирования, маркетинга, раз- вития систем управления и т.п.