35. Профессиональное обучение и повышение квалификации: направления и формы профессионального обучение.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Виды повышения квалификации: краткосрочные ( не менее 72 ч), тематические или проблемные семинары (72-100 часов), длительное обучение специалистов для углубленного изучения проблем (более 100 ч ). 1. С отрывом от работы, 2. Без отрыва от работы, 3. С частичным отрывом от работы, 4. По индивидуальным формам обучения.

Основными направлениями профессионального обучения считают

1. Первичное обучение в соответствии с целями организации, задачей подразделения и спецификой работы сотрудника.

2. Обучение для ликвидации несоответствия между требованиями должности и личными качествами работника.

3. Обучение с целью повышения квалификации работника.

4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

5. Обучения для новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Для адекватного определения потребностей профессионального обучения каждая сторона этого процесса должен четко осознавать факторы, влияющие на потребности развития

1. Динамика внешней среды организации.

2. Развитие техники и технологий.

3. Изменение стратегий развития организации.

4. Создание новых организационных структур.

5. Освоение новых видов деятельности.

Регламентриуется Законом Украины “О профессиональном развитии работников”.

36. Высвобождение и увольнение персонала.

Увольнение работника - крайняя мера дисциплинарного взыскания. Но к увольнению администрация нередко вынуждена прибегать и по другим причинам (в связи с сокращением штатов, ликвидации организации и т.д.), указанных в ст. 77 и 81 Трудового кодекса РФ. При условии соблюдения законодательства можно свести к минимуму негативные последствия (конфликты, иски и т.д.), являющиеся следствием увольнений со стороны администрации. Выделяют следующие виды увольнений:

1) увольнение по инициативе работника - происходит после подачи последним заявления об увольнении;

2) увольнение по сокращению штатов. Для этого необходимо оформить следующие документы и выполнить обязательные действия: подготовить приказ о сокращении штатов; сообщить в письменном виде профсоюзу организации о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 82 Трудового кодекса;

3) увольнение при ликвидации организации;

4) увольнение вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья;

5) увольнение вследствие систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Для этого необходимо документировать факты систематического неисполнения должностных обязанностей, отраженных в трудовом договоре (контракте), должностной инструкции, Правилах внутреннего распорядка;

6) увольнение за прогул. Осуществляется в случае, если работник отсутствовал на работе более 4 ч подряд в течение рабочего дня без уважительной причины;

7) увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, при условии заключения договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

8) увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Подтверждающим документом может служить медицинское заключение или акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, подписанный двумя и более работниками;

9) увольнение за совершение по месту работы хищения. Факт совершения хищения устанавливается в судебном порядке;

10) увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом в уставе организации должен содержаться перечень грубых нарушений;

11) увольнение работника за совершение виновных действий. Может быть уволен работник, непосредственно ответственный за товарно-материальные ценности, за хищение, взяточничество, другое корыстное правонарушение как на работе, так и вне ее;

12) увольнение за совершение аморального проступка. Допускается в случае, если работник совершил бесспорный аморальный проступок (психическое или физическое насилие). К последним следует отнести и сексуальные домагательства, столь актуальные, по мнению некоторых авторов, для индустрии туризма и гостеприимства;

13) увольнение за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику при исполнении им трудовых обязанностей;

14) увольнение за предоставление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Стоит также упомянуть о существовании отдельных прав на увольнение в государственных, муниципальных и образовательных учреждениях.

Высвобождение персонала может производиться не только в виде увольнения, но и в таких формах, как:

- прекращение найма на работу и высвобождение персонала за счет текучести кадров;

- сокращение продолжительности рабочего дня;

- введение укороченной рабочей недели. Практика показала, что 10% сокращения рабочего времени приводит к значительному уплотнению графика работы в условиях отсутствия найма персонала.

При увольнении основным моментом является полное соблюдение прав работника и защита его от незаконного увольнения, гарантией этого является то, что все основания расторжения трудового договора закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Увольнение работника может быть признано правомерным, то есть соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях:

основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам;

порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;

действие трудового договора прекращено.

В Трудовом кодексе статьей РФ перечислено несколько способов защиты себя и восстановления своих нарушенных прав:

Самозащита

Профсоюз

Государственная инспекция труда

Суд

В соответствии со статьей 178 Трудового Кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, там же оговорено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.