1.2. Вивчення особливостей якостей менеджера

Особливі якості менеджера характеризують:

• національні особливості;

• галузеві особливості;

• функціональні особливості.

Національні особливості систем управління можуть посилювати роль одних і знижувати роль інших вимог до менеджерів.

Для доказу цього в журналі Міжнародної академії управління опубліковані результати опитування 75 американських менеджерів, які працюють у Західній Європі і 404 менеджера, які працюють у США. Результати опитування свідчать, що у менеджерів, які працю­ють у Західній Європі, якості та мотиви по важливості розподіляютьтак:

Західна Європа	США
1.Повага	1.Комунікабельність
2.Комунікабельність	2.Впевненість у собі
3.Впевненість у роботі	3.Повага
4.Самостійність	4.Самостійність
5.Здібність до самовдосконалення	5.Здібність до самовдосконалення

Менеджери, які працюють у США, працюють так, що на першому місці була комунікабельність, а повага оказалась на третьому місці 11 ісля впевненості. Характерно, що такі якості, як самостійність та зді­бність до самовдосконалення в обох групах залишилися на останніх місцях.

Порівняння особистих якостей менеджерів США і Англії по­казало наступне:

	США	Англія
Індивідуальність	1	1
Організаторські здібності	2	2
Гнучкість	3	3
Енергійність	4	5
Наполегливість	5	6
Самоволодіння	6	7
Індивідуальність	7	4
Активність	8	13
Врівноваженість	9	9
Незалежність	11	10
Комунікабельність	10	8
Пристосованість	12	12
Властолюбство	13	11

Галузеві особливості враховуються при формуванні вимог до ме­неджерів визначеної галузі, в якій він працює (торгівля, громадське харчування, виробництво та ін.), а також конкретні ситуації, які склались в даній організації.

Функціональні особливості якостей менеджера полягають у роз­робці переліку його обов'язків і вимог до їх виконання на конкретній посаді в організації для забезпечення ефективного управління.

Так одна із великих американських компаній привела такий пе­релік функціональних обов'язків своїх лінійних менеджерів:

1. Розстановка працівників за відповідними робочими місцями.

2. Залучення в організацію нових працівників.

3. Навчання працівників новій для них роботі.

4. Підвищення якості роботи кожного працівника.

5. Створення умов для творчого співробітництва та розвитку різних взаємовідносин між працівниками.

6. Роз'яснення політики та послідовності дій компанії.

7. Контроль трудових витрат.

8. Розвиток здібностей кожного працівника.

9.Створення і підтримка морального клімату в підрозділі.

10. Турбота про здоров'я та фізичний стан працівників.

Перелік наукових праць, у яких висвітлюються ті чи інші якості, необхідні для працівників апарату управління, зайняв би багато місця тому, що практично в усіх дослідженнях, присвячених менеджменту персоналом, ці питання розглядаються. У більшості робіт відслідко­вуються більш або менш типові недоліки методологічного характеру:

1. Перелік якостей не повністю розкриває особливості. Одні упус­кають одне, другі — інше.

2.Часто змішують об'єктивні показники з самими якостями. Так наявність диплому про освіту ототожнюється зі знаннями або квалі­фікацією.

3. У переліках якостей часто зустрічаються і більш загальні по­няття (організаторські здібності) і ознаки, які, власне, ці загальні по­няття розкривають (уміння керувати людьми, складати плани та ін.).

4. Оцінка якостей іноді підмінюється оцінкою результатів праці, що неправомірно тому, що ці дві самостійні оцінки вирішують різнізавдання оцінки персоналу.

5. Не проводиться чіткої грані між постійними якостями і тими, які людина проявила у якихось умовах, за якийсь період.

6. У переліках якостей мало логіки і не пояснюється, чому, напри­клад, якості організаційні повинні передувати якостям характеру (не говорячи вже про чітке розмежування цих якостей).

7. Не завжди розрізняють загальні якості, необхідні кожному пра­цівнику управління і специфічні якості, притаманні окремим катего­ріям працівників (керівникам, підприємцям, менеджерам, бізнесме­нам, спеціалістам та ін.).

Всі перелічені недоліки вимагають необхідної систематизації проблем оцінки якостей управлінського персоналу. При цьому осно­вними проблемами будуть:

• Які якості необхідно оцінювати.

• Як із багатоманіття людських якостей відібрати для оцінки той мінімум, який був би достатнім для об'єктивного судження.

• Як окремі якості узагальнюються у підгрупи, а підгрупи — у групи, тобто яка логіка всієї сукупності якостей.

• Яка логіка послідовності якостей одна за іншою, які з них пер­ винні, а які вторинні.

• Наскільки стабільним повинен бути набір якостей та як мож­ливо його змінювати в залежності від категорії працівників або управлінської проблеми, яка вирішується.

• Як виділити якості, що повільно змінюються і мають динамізм.

• Як оцінити напрямок і динаміку потенційних змін.

Але на більшість із вищеназваних проблем дуже важко дати від­повідь, якщо працівника розглядати як якийсь склад, в якому наріз­них полках лежать різні якості і треба їх взяти і оцінити. Такий без­системний підхід призводить до того, що оцінка якостей працівника загублює практичну цінність. Відповідь на ці запитання може бути такою. Ми повинні розглядати працівника, як особистість, тобто, як органічне ціле, як єдність усіх якостей.