Вопрос 17

Классификация организаций.

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ (по Веснину) Общая классификация организаций Существует несколько уровней социальных систем, первый из которых - общество, состоящее из отдельных общностей. Общности могут быть историческими (нация, класс); территори­альными (государство, регион) и целевыми, к которым относят организации (деловые и общественные) и полуорганизации (се­мья, неформальные группы, научные школы, различные типы по­селений). По размерам организации принято разделять на крупные, средние и малые. Величину любых организаций характеризует число их участников. Однако для производственных организаций сегодня чаще используются такие показатели как стоимость ка­питала и объем выпускаемой продукции (наиболее точный пока­затель их величины). Крупные организации обладают большим потенциалом раз­вития, экономически устойчивы, могут осуществлять значитель­ное число видов деятельности. Только в их рамках, при объеди­нении огромных материальных, финансовых и людских ресурсов возможна реализация глобальных проектов. В то же, время, они негибки, забюрократизированы, внутренне конфликтны. Ключевой признак малых организаций - незначительный размер стартового капитала, который обусловливает: - небольшое число работников, использование ручного тру­да с элементами малой механизации; - ориентацию на деятельность по изготовлению простейших изделий или оказанию услуг, невозможность осуществлять глубокое разделение труда (что приводит к низкой произво­дительности и качеству продукции, высоким издержкам); недостаток ресурсов для развития; ориентацию на простое выживание; - ограниченное время жизни. В то же время в ряде случаев небольшой размер организаций может быть объективно обусловлен внешними факторами: - незначительным объемом спроса вследствие специфич­ности продукта или сферы деятельности; - особыми условиями потребления; - природно-климатическими факторами (горный туризм); - уникальностью продукции (результаты творческой дея­тельности); - высокой стоимостью (охранная деятельность). С точки зрения сроков существования организации делятся на постоянные, бытие которых изначально не ограничено ника­кими рамками, и временные. С точки зрения области приложения деятельности можно вы­делить организации, принадлежащие к сфере материального про­изводства (промышленное или сельскохозяйственное предпри­ятие) и нематериального производства (вуз). Сегодня большинст­во организаций занято в сфере нематериального производства. Исходя из особенностей потребителя организации бывают индивидуально ориентированными (предприятие), общественно ориентированными (министерство) и смешанными (библиотека), а по способу доведения до них результата - аудиторными (теле­видение) и клиентскими (магазин). С точки зрения цели деятельности организации делятся на деловые и общественные. Деловые - фирмы, органы государственной власти и управ­ления, учреждения социальной сферы, учебные заведения, науч­ные структуры и пр. функционируют для удовлетворения по­требностей внешних субъектов. Полученные за это средства (че­рез рынок или бюджетное финансирование) идут на вознаграж­дение их участников. Например, корпорация, реализовав товары и услуги, получает деньги на заработную плату работникам и вы­плату дивидендов акционерам. Деятельность общественных организаций (религиозные и общественные объединения, партии, фонды) нацелены на удов­летворение потребностей своих участников во взаимопомощи, общении. Иногда эти цели ориентируются на создание новых общественных ценностей. Однако делается это не для получения дохода, или решения каких-то проблем, а для самовыражения. Организации делятся на открытые и закрытые (существуют относительно не зависимо от среды). Для открытых организаций характерны: интенсивное взаи­модействие со средой, динамизм, гибкость, эффективная генера­ция нового, возможность достигать целей многими способами (для закрытых возможен только один). Но открытость ведет к ус­ложнению связей, снижению стабильности предсказуемости, требует постоянного совершенствования самих систем, дополни­тельных ресурсов. Закрытая модель организации характеризуется минимальным взаимодействием со средой, максимальной рационализацией всех внутренних процессов, стабильностью организационных отно­шений. С точки зрения источников финансирования деятельности организации делятся на бюджетные и не бюджетные. Исходя из подконтрольности властям можно говорить о правительственных и неправительственных организациях. В соответствии с особенностью включения участников в свою деятельность организации делятся на принудительные (ис­правительные учреждения) и добровольные (клуб по интересам). Организации могут различаться также по особенностям культу­ры, по типу лидерства, по степени территориальной разбросанно­сти и проч. 1. Естественные и искусственные организации. С точки зрения происхождения выделяются естественные и искусственные организации. Естественные возникают сами по себе путем добровольного объединения субъектов как саморазвивающееся социальное образо­вание. Но постепенно они институционализируются (обретают офи­циальный статус, правила, регламенты, а также материальные усло­вия своей деятельности). Такие организации ни от кого не зависимы, не подчиняются никаким структурам более высокого порядка. К признакам естественных организаций также относят: - отсутствие заданных извне целей; - направленность деятельности на решение внутренних про­блем, которые определяют структуру; - размытость власти и пр. Примером естественной организации является клуб по инте­ресам. Искусственные организации создаются по образу и подобию естественных, но на основе определенного "плана по инициативе и за счет ресурсов общности более высокого, чем они, порядка (поэтому они обладают лишь относительной самостоятельно­стью) для достижения поставленной ею цели. Только ради этого происходит расходование ресурсов, и, в соответствии с этим, формируется предельно рациональная орга­низационная структура, включающая, как правило, лишь необхо­димые элементы (подразделения, должности, рабочие места). Такие организации характеризует: - четкое разделение труда и узкая специализация работни­ков, строгое закрепление за ними формальных ролевых функций, прав и обязанностей, непрерывное обучение их правильному исполнению; - безличность отношений, устанавливающихся между долж­ностями; - жесткая иерархическая структура; - централизованное регулирование деятельности на основе формальных норм по аналогии с техническими системами; - ограниченная самостоятельность участников; - низкая адаптивность. Первые искусственные организации появились в военном деле и строительстве в связи с необходимостью реализовывать дол­госрочные цели на основе координации деятельности участников. 2. Официальные и неофициальные, формальные и неформальные организации. Признание организации общностью более высокого порядка делает ее официальной. В то же время, существует значительное число неофициальных, то есть никем юридически не признанных структур (например, криминальные объединения). Как в официальной, так и в неофициальной организации ме­жду субъектами существуют не только предписанные (формаль­ные), но и не регламентированные, возникшие сами собой (не­ формальные) связи. Система предварительно спланированных связей, полномочий функций получила название формальной организации. Формальная организация решает следующие задачи: - объединение и координация деятельности людей; - сведение к минимуму риска; - соединение работников со средствами производства. Формализация отношений способствует прогнозируемости, стабильности поведения организации, более эффективному ре­шению официальных задач. Это достигается за счет ограничения разнообразия форм деятельности, планирования, регламентации, координации ее из единого центра. В то же время, формализация сама по себе не только рацио­нальна, на и иррациональна, поскольку не, может быть до конца логичной. Она имеет объективный и субъективный пределы. В результате эффективность по мере формализации растет в одном отношении, но уменьшается в другом, или сначала растет, а затем начинает в целом падать. Со временем искусственные формальные организации начи­нают жить своей жизнью и самостоятельно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы. К видам неформальной организации можно отнести: - незапрограммированные контакты внутри формальной группы между равными и разными должностями, между должно­стями из разных групп (Р. Дабин назвал их внеформальнои орга­низацией); - неформальные группы, возникшие на основе коллективной заинтересованности (психологическая неформальная организация). Такие группы, более далекие от формальной организации, чем внеформальные, могут заниматься и антиорганизацией, блокировать связи и пр. Причиной возникновения неформальных отношений является противоречие между индивидом и формальной структурой, ее функциональная недостаточность как в производственном (неэффективная организация трудового процесса), так и в социальном смысле (невнимание руководства к проблемам работников). 3. Унитарные и плюралистические организации Унитарная организация выступает по отношению к своим участникам как некая внешняя данность, существующая независимо от них, наделяющая их правами, возлагающая обязанности и использующая их как инструменты достижения своей цели. Персонал рассматривается как слаженная команда, прилагающая все силы для достижения общих целей; от людей требуется забвение собственных интересов, безусловная лояльность, безоговорочное подчинение, неукоснительное соблюдение установленных плавил и норм поведения. Подавляется инакомыслие, игнорируется личность. Конфликты не допускаются и сурово пресекаются, а их появление объясняется действием смутьянов. В такой организации преобладают жесткие «вертикальные» связи, силовыми методами или на основе идеологической обработки ограничиваются права свободы участников. На первом месте стоят авторитет, руководство, власть. Унитарная организация господствует, таким образом, над персоналом. Плюралистическая организация рассматривается как добро­вольная коалиция участников. Она подконтрольна создателям. определяющим «правила игры», и готовым им подчиняться ради более эффективного достижения своих целей, формально выступающих как организационные цели. Для этого те наделяют орга­низацию необходимыми ресурсами, правами и обязанностями. Такая организация может существовать как корпоративная и ассоциативная. Корпоративной организации участники подчиняются вре­менно (например, между очередными общими собраниями), жертвуя на определенный период своим суверенитетом. Это по­зволяет ей более эффективно действовать в их общих интересах (при этом интересы отдельных субъектов могут игнорироваться), Но в конечном итоге ее судьбу определяют участники (унитарная организация, наоборот, сама определяет их судьбы). Организация ассоциативного типа создается участниками для повседневной координации своей деятельности без потери ими суверенитета, и не обладает даже условным приоритетом над ними. Они строятся на принципах взаимной заинтересованности, закрепленной договорным путем, поэтому решения принимаются с всеобщего согласия. Сама организация не может ничего диктовать участникам даже временно. Монополия центральной власти меняется здесь добровольной коопераций свободных субъектов, не исключающей интенсивную конкуренцию в направлениях, не связанных с достижением основной цели. 4. Механистические и органические организации Исходя из особенностей взаимодействия элементов, организации подразделяются на механистические и органические. Первые характеризуются незыблемостью границ, структуры, связей; централизацией власти; строгой иерархичностью, четкой спецификацией должностных прав обязанностей; оценкой результатов по точности выполнения предписаний. Особенностями механистических организаций являются: - узкая специализация, высокая формализация, всесторонняя регламентация и запрограммированность деятельности; - ограниченная свобода сотрудников; - высокая степень централизации; - наличие развитой административной структуры, в задачи которой входит: оперативное устранение помех на своем и низовом уровнях; установление стандартов; поддержание коммуникаций; Механистическая организация стремится устранить все не­определенности, поэтому она все контролирует, что ведет к разбуханию численности управленческого персонала. Такая модель, напоминающая работу технических устройств, например часов, эффективна в стабильных предсказуемых условн­ей решении простых повторяющихся задач. Но со стремительными изменениями механистические организации не справляются. Сегодня в условиях неустойчивой хозяйственной конъюнкту­ры, неопределенности ситуаций, постоянной смены приоритетов, связей, ориентиров успеха могут добиться организации, которые могут легко трансформироваться, а поэтому действующие на основе совершенно иных принципов - так называемые органические. Они лучше механических взаимодействуют с окружением и быстрее приспосабливаются к постоянным изменениям в нем. Свойствами таких организации являются: - размытость границ; - слабая иерархичность, преобладание горизонтальных и неформальных связей; - отсутствие глубокого разделения труда, жесткого индиви­дуального закрепления функций, сфер ответственности, ролей (они постоянно меняются и корректируются); - распределение обязанностей в соответствии с характером решаемой проблемы, а не должностью; - предоставление работникам свободы действий при расши­рении их ответственности; -слабая регламентация работ, свобода выбора исполните­лями вариантов деятельности, поощрение творческой ини­циативы, внутренней конкуренции; - оценка результатов на основе реального рыночного эффек­та и пр. Все это придает подобным организациям большую гибкость, а людям -дополнительные стимулы к труду. Механистические и органические элементы могут одновре­менно присутствовать в одной организации, но эта ситуация ве­дет к конфликтам 5. Бюрократические организации Бюрократия как социальное явление возникла в глубокой древности с появлением государства. Она существовала в Египте, Вавилоне, Китае, Римской империи. Дословно этот термин пере­водится на русский язык как «власть стола». Им обозначают, во-первых, особый тип организации и, во-вторых, слой управленцев, которые применяют принципы, лежащие в основе ее построения, в своих узко корыстных интересах. В 1916 г. крупнейший немецкий социолог Макс Вебер сфор­мулировал основные признаки бюрократической организации. Ее характеризуют: - глубокое разделение труда на основе определенных правил по функциональному принципу, то есть по отдельным на­правлениям деятельности, позволяющее использовать уз­ких специалистов-экспертов; четкое распределение обя­занностей между ними; - построение внутренней системы отношений на формальных началах - как взаимодействие между должностями, а не личностями; - соответствие технической квалификации служащих занимаемой должности, что должно ограждать их от произвола и увольнений; - подбор кадров по формальным признакам на официальной конкурентной основе с последующим должностным повышением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов; - наличие канцелярии, или «бюро» (сегодня - офиса), где собраны основные документы, и откуда осуществляется процесс руководства; - четкое построение органов управления по иерархическому принципу, то есть, на основе ступенчатого подчинения (лица, подчиненные одним, одновременно являются на­чальниками других); зависимость числа уровней управления и руководителей от общего количества подчиненных; - наличие специальных управляющих, не обладающих собственностью; - ответственность каждого менеджера перед вышестоящими, как за свои действия, так и за подчиненных; - обязанность работников прилагать все силы на благо орга­низации; - их лояльность по отношению к ней и безусловное подчинение руководителям; - система официальных правил, норм, формальных проце­дур, определяющих права, обязанности и ответственность руководителей и сотрудников, их поведение в конкретных ситуациях, и служащая основой управления, контроля и координации деятельности; - поощрение сотрудников исключительно за техническую компетентность. Все это вместе, по мысли М. Вебера, делает поведение управ­ленцев предсказуемым, облегчает координацию их работы и ее контроль, повышает производительность труда. Главными достоинствами бюрократии М. Вебер считал бы­строту принятия решений, компетентность, минимальную кон­фликтность, обеспечиваемые единоначалием. Он видел в ней систему, превосходящую другие по своей четкости, стабильно­сти, дисциплине исполнения, и полагал, что «полностью разви­тый бюрократический механизм выглядит по сравнению с други­ми организациями точно так же, как машина в сравнении с неме­ханическими формами производства», а, поэтому рассматривал ее как необходимый и неуничтожимый атрибут любого общества. Бюрократическая организация внутренне противоречива. С одной стороны, чиновники компетентны, быстро действуют, го­товы выполнять любой приказ; с другой - игнорируют специфи­ку конкретной ситуации, работают лишь в соответствии с пред­писаниями, нарушение которых карается более строго, чем ошибки; свобода их поведения ограничена. В результате на практике соблюдение правил становится са­моцелью; отсутствует интерес к существу дела; господствуют равнодушие, демагогия, культ бумаг/волокита, доведение всего до абсурда; распространена мелочная опека исполнителей со сто­роны руководства, запрет любых самостоятельных действий под­чиненных. Сегодня, особенно в условиях России, к этим негативным моментам добавляется коррупция. 6. Самообучающиеся (интеллектуальные) организации Идея самообучающейся (интеллектуальной) организации (Learning Organization), которая способствует обучению своих ра­ботников и непрерывно изменяет себя, была сформулирована в 1988 г. Она явилась отражением возрастания роли интеллектуального капитала и усилий ведущих корпораций в области поиска инструмен­тов управления, отвечающих вызовам информационной эпохи. К самообучающимся (интеллектуальным) относятся органи­зации, основными факторами, деятельности которых являются люди, способные к творчеству, и результаты их научных иссле­дований. Для таких организаций, находящихся в постоянном поиске путей самосовершенствования, обучение представляет собой не просто накопление знаний, а способности их переосмысливать и использовать в дальнейшем в своей деятельности. Самообучающиеся организации формируются по принципу свободного сообщества, состоящего из полуавтономных творче­ских групп и отдельных лиц, нацеленных на конкретный результат, а не на выполнение распоряжений сверху. Поэтому осново­полагающие решения принимаются средними и низовыми руко­водителями, а административный контроль заменяется прямой ответственностью исполнителей, работающих во взаимосвязан­ных группах. Между сотрудниками разных рангов практикуется свободное взаимодействие, обмен опытом, мнениями и идеями, необходи­мыми для выполнения работы, поощряется самостоятельность решений и действий. Большая часть получаемого эффекта стано­вится результатом специальных знаний. Информация в таких организациях становится всеобщим дос­тоянием, превращается в часть коллективной памяти и основу их индивидуальности. Поэтому здесь создаются необходимые ус­ловия для обмена информацией, а также физическая среда, в ко­торой люди могли бы общаться.