При доминировании предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

1. работники равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли;

2. лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды;

3. наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

4. верны все вышеуказанные ответы.

Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента:

1. управление человеческими ресурсами;

2. ротация;

3. непрерывное обучение персонала;

4. социально-психологическую мотивацию.

Независимо от различия национальных особенностей в процессе формирования и развития концепции и практики кадрового менеджмента выделяют ряд общих характеристик:

1. отсутствие общей профессиональной идеологии, отсутствие необходимости специальной подготовки, отсутствие ответственности со стороны менеджеров по персоналу за разработку и реализацию стратегии организации;

2. отсутствие общей профессиональной идеологии, отсутствие необходимости специальной подготовки, повсеместное признание эффективности бихевиористского подхода;

3. отсутствие общей профессиональной идеологии, отсутствие необходимости специальной подготовки, признание неэффективности социально-психологического стимулирования;

4. все вышеуказанные ответы верны.

Трансформация концепции управления персоналом в концепцию управления человеческими ресурсами характеризуется следующими тенденциями:

1. интеграция кадровой политики в общую бизнес-стратегию организации, придание стратегического характера кадровой политике организации;

2. повышение статуса профессии менеджера по персоналу;

3. усиление внимания к профессиональной подготовке менеджера по персоналу;

4. все вышеуказанные ответы верны.

По мнению британского специалиста в области кадрового менеджмента д. Геста кадровая политика организации должна обеспечить:

1. организационную интеграцию, высокий уровень ответственности всех работников, вариабельность (гибкую заменяемость) функциональных задач, разнообразие форм трудовых контрактов, высокое качество работы и условий труда;

2. организационную интеграцию,подбор, обучение и расстановку кадров на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу, оплате по результатам труда;

3. высокий уровень ответственности всех работников, вариабельность (гибкую заменяемость) функциональных задач, поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности реализации научного управления;

4. высокое качество работы и условий труда, гибкую мотивацию и стимулирование.