Дополнительная литература:

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

2. Аудит и контроллинг персонала организации / под ред. П. Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Вузов. учеб., 2010. – 262 с.

3. Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 40-41.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М. : Инфра-М, 2008. - 400 с.

5. Быков В., Сергеева И. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление персоналом. – 2010. - № 12. – С. 49-52.

6. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

7. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 67 с.

8. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды. М.: Символ-Плюс, 2005. – 256 с.

9. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

10. Друкер П.Ф., МакьяреллоДж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

11. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 349 с.

12. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 320 с.

13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

14. Зеленова О.И. Организационная культура и лидерство. – Москва: РУДН, 2008.

15. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.

16. Коргова М.А. История менеджмента: учебное пособие / М.А. Коргова, А.М. Салогуб. – Изд. 2-ое, перераб. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 236 с.

17. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2007. - № 11. – С. 39-45.

18. Черковец В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. - № 7-8. – 2009. – С. 88-108.

Глоссарий

Анализ человеческих ресурсов (АЧР) - процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.Согласно утверждению Э. Флемхольца, выделяют три основные задачи АЧР:

• предоставление информации, необходимой для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

• обеспечение менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

• мотивация руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Бюрократическая организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

• работники – прирожденные лентяи;

• для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес;

• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

• необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей.

Кадровый менеджмент– система работы с человеческими ресурсами организации, направленная на приведение трудового потенциала работника и коллектива в соответствии с целями и задачами организации с целью повышения ее экономической эффективности и конкурентоспособности. Социальный эффект в кадровом менеджменте обеспечивается за счет повышения экономических показателей и соответствия целей персонала целям организации.

Концепция научного управления в кадровом менеджменте – совокупность принципов, методов и подходов к воздействию на персонал организации, акцентирующая внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем.

Концепция человеческих отношений в кадровом менеджменте – совокупность принципов, методов и подходов к воздействию на персонал организации, акцентирующая внимание наморально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации.

Модель кадрового менеджмента – совокупность трудовых, профессиональных и организационных функций менеджера по персоналу по отношению к подчиненным и задачам организации. Выделяют три основные модели кадрового менеджмента: «менеджер по персоналу – попечитель своих работников», «менеджер по персоналу – специалист по трудовым договорам», менеджер по персоналу – архитектор кадрового потенциала».

Органическая организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

• рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

• высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

• работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Партиципативная организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

• подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

• каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

• индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

• взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

• для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы;

• незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение;

• процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Предпринимательская организационная культура – предполагает, что менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

• работники равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли;

• наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

• властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают “правильные” вещи;

• ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск.

Стоимость человеческих ресурсов – компенсация физических, интеллектуальных, моральных, материальных затрат, отражающих вклад работника в реализацию организационных целей.

Управление человеческими ресурсами - УЧР (human resources management) - специфическая функция менеджмента, предполагающая стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, а также перспективными работниками (кадровым резервом). В отличие от управления персоналом, УЧР характеризуется стратегической направленностью и делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.