4. Підстави та порядок звільнення з роботи.

Право на працю передбачає також встановлення законодавством порядку припи­нення трудових відносин. Загальні підстави припинення трудового дого­вору викладені в ст.36 КЗпПУ.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваним за ініціативою:

• самого працівника;

• роботодавця;

• органу – представника трудового колективу.

Угода сторін		Закінчення строку договору		Призов чи вступ на військову службу
Підстави для звільнення з роботи Розірвання договору за ініціативою працівника		Підстави для		Розірвання договору за ініціативою власника
Розірвання договору на вимогу профкому				Перехід на виборну посаду
За вироком суду				та інші передбачені законом випадки

Порядок припинення трудового договору за ініціативою пра­цівника (ст. 38-39 КЗпПУ).

Працівник повинен подати заяву роботодавцю про свій намір звільнитися з ро­боти.

Працівник про розірвання трудового договору повинен попередити роботодавця письмово за два тижні до бажаної дати звільнення. Протягом цього часу роботодавець зможе знайти заміну.

Закон охороняє права працівника. У тих випадках, коли працівник не може про­­­­­дов­жу­вати роботу (це: переїзд на нове місце проживання; переведення дру­жини чи чоловіка на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закла­ду; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним вис­новком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або ди­ти­ною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за кон­курсом і т.д.) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення двотижневого строку не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то роботодавець не має права звільняти йо­­го за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено в укладанні трудового до­говору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір, якщо роботодавець не виконує законодавство про охорону праці.

Строковий договір працівник може розірвати лише в окремих випадках (хвороба, інвалідність, а також в тих випадках, коли роботодавець при розірванні безстрокового трудового договору не може вимагати двотижневого строку для пошуку заміни ).

У цьому випадку або коли строковий трудовий договір переукладався один чи декілька разів, за винятком визначення строку за погодженням сторін, такий до­говір вважається безстроковим.

Звільнення за ініціативою роботодавця (ст. 40-41 КЗпПУ).

Роботодавець за власною ініціативою теж може звільнити працівника. Але законодавство, гарантуючи права працівника, обмежує право на звільнення за ініціативою роботодавця.

Працівника можна звільнити лише в таких випадках:

• скорочення штатів в результаті змін в організації виробництва і праці;

• виявлення невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я;

• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу ( у цих випадках роботодавець може звільнити працівника лише тоді, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу на цьому ж підприємстві);

• порушення працівником трудової дисципліни.

• за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або ток­сичного сп’яніння;

• за розкрадання майна за місцем роботи коли до винного застосовано захо­ди грома­дсь­­кого впливу, адміністративні стягнення чи рішення суду;

• за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідо­к тим­часової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збережен­ня місця робо­ти при певному захворюванні.

За працівниками, які втра­тили пра­це­здатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або проф­захворю­ван­ням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або вста­нов­лення інвалідності

Для окремих категорій працівників законодавство передбачає додаткові підста­ви звільнення працівника з ініціативи власника. Так ст.41 КЗпПУ перед­бачає такі підстави у випадках:

• одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, його заступником, бухгалтером, працівником податкової інспек­ції, митного органу і т.д.;

• винних дій працівника, який обслуговує матеріальні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіря до нього з боку роботодавця;

• вчинення працівником, який здійснює виховні функції, аморального по­­­­­с­­­­туп­­ку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Дуже важливим є положення законодавства про те, що звільнення пра­ців­ника з роботи з ініціативи роботодавця можливе здебільшого лише за по­­­пе­редньою згодою профспілкового органу.

Звільнення працівника без згоди профкому або всупереч його рішенням буде не­­­за­конним. Працівник має право звертатися в суд для відновлення порушених прав і поновлення на роботі.

Можливе припинення трудового договору також :

• за згодою сторін (найчастіше так формулюють дострокове розірвання строко­во­го трудового до­го­вору за до­мов­леністю працівника і роботодавця);

• на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колек­тиву підписав колективний договір, коли роботодавець повинен розірвати тру­­­довий договір з керівником підприємства або усунути його з займаної по­­­­са­ди, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов’язань за колективним договором.

При розірвані трудового договору роботодавець зобов’язаний у будь-якому випадку провести грошовий розрахунок з працівником і видати трудо­ву книжку у день звільнення.

У разі затримки видачі трудової книжки чи розрахунку працівник має право вима­гати, а роботодавець зобов’язаний провести відшко­ду­ван­ня – виплатити заро­бітну плату за час «вимушеного прогулу», тобто за час затримки видачі трудової книжки. Це право працівники можуть відстоювати через суд.

У зв’язку з тим, що звільнення з ініціативи роботодавця від­бу­вається всупереч волі працівника, законодавством передбачено ряд га­ран­тій, які дають змогу забезпечити правильність звільнення. Так, забо­роняється звільнення пра­ців­ників у період тимчасової непрацездатності чи перебу­ван­­ня у відпустці. Звільнення у випадку скорочення чисель­ності або штату пра­­­ців­ни­ків допускається лише тоді, якщо неможливо пе­ре­вести працівника за його згодою на іншу роботу. При цьому про звільнення працівника необхідно попередити не пізніше, як за два місяці до дати звільнення.

При скороченні штату переважне право на залишення на роботі на­дається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (тобто працівник має порівняно вищий розряд чи кваліфікацію, відсутні дисциплінарні стягнення).

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в за­ли­шенні на роботі надається:

• сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

• особам, в сім’ях яких немає інших працівників з самостійним заро­бітком;

• працівникам з більшим стажем роботи на даному підприємстві;

• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових за­к­ла­дах без відриву від виробництва;

• учасникам бойових дій, інвалідам війни та прирівняним до них особам;

• авторам винаходів і корисних пропозицій;

• працівникам, які отримали професійні захворювання на даному підприємстві;

• працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової (альтер­на­­тивної) служби протягом двох років після звільнення з служби.

Додаткові гарантії мають також виборні профспілкові працівники про­тягом виборного періоду і протягом двох років після звільнення з ви­бор­них посад. Їх заборонено звільняти, крім випадків повної лік­ві­дації підприємства, появи на роботі у нетверезому стані, систе­ма­тич­ного пору­шення трудової дисципліни, чи вчинення аморального поступ­ку працівником, який виконує виховні функції (ст., ст. 42, 252 КЗпПУ).

Звільненому по скороченню працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не меншому середнього місячного заробітку і гарантується переважне право протягом одного року на укладення трудового договору у разі пов­торного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

«Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.» (ст.43, ч.6 КУ)

Працівник у випадку незаконного звільнення може у місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки звернутися до суду. У разі незаконного звільнення працівник повинен бути поновлений на роботі, йому виплачують середню заробітну плату за час вимушеного прогулу або різницю в зарплаті за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік.