Висновки

Управління підприємством – це цілеспрямована діяльність, яка являється собою сукупність методів, засобів і форм ефективної координації роботи людей (трудових колективів) для досягнення поставлених завдань або визначеної мети (підвищення результативності виробництва, зростання прибутку, тощо). Планування є першою важливою функцією менеджменту, сутність якої полягає у визначенні перспективи і майбутнього стану організації, шляхів і способів його досягнення. Розрізняють стратегічне, оперативне, тактичне та бізнес-планування. Другою і не менш важливою функцією менеджменту є організація – вид управлінської діяльності, який відображає процес формування структури управління організацією. Контроль – це одна з найважливіших функцій менеджменту, необхідна для забезпечення стабільності, передбаченого рівня розвитку економічного суб'єкта, уникнення криз. Для кожного підприємства важливим є прийняття рішення про організаційну структуру управління. Основними є лінійна; функціональна; лінійно-функціональна; дивізіональна; матрична. Оцінка ефективності системи управлінських рішень передбачає аналіз і розрахунки її внутрішньої й зовнішньої ефективності. Показники внутрішньої ефективності дозволяють оцінити системи управлінських рішень як інструмент управління, системи діяльності персоналу управління. Показники зовнішньої ефективності системи управлінських рішень відбивають її вплив на організацію кінцевого результату, мету управління. Оцінку ефективності організаційної структури підприємства можна здійснити за допомогою таких показників: середня авто­номність од­ного структур­ного підрозді­лу організа­ційної струк­тури, коефіцієнт контролю, показник ква­ліфікації управлінця, гнучкість організаційної структури, рівень фондо­озброєності управлінсько­го персоналу, коефіцієнт децентраліза­ції структури, коефіцієнт еластичності структури, коефіцієнт раціональнос­ті структури.

Запитання для самоперевірки

1. Що являє собою процес управління підприємством?

2. Якими є основні функції управління?

3. Які організаційні форми управління підприємством існують?

4. Які показники характеризують ступінь ефективності впровадження управлінських рішень?

5. Які методичні підходи існують для оцінки ефективності ухвалення рішення й управління?

6. Які фактори впливають на якість і ефективність управлінського рішення?

7. Які компоненти належать до складових людського фактора?

8. За допомогою яких показників можна здійснити оцінку ефективності організаційної структури підприємства?

9. З якою метою використовується середньозважена величина індексу нестабільності для бізнесу фірми?

10. Які існують залежності між середньозваженим індексом нестабільності та організаційною структурою управління?

Тема10. Діагностика економічної культури підприємства2

1. Основні характеристики економічної культури на підприємстві.

2. Передумови становлення корпоративної культури на підприємстві.

3. Аналіз факторів впливу на формування корпоративної культури.

4. Оцінка корпоративної культури підприємства.

5. Значення відмінностей національних культур в управлінні підприємством.

Ключові терміни: економічна культура, інтенсивність корпоративної культури, інтегрованість корпоративної культури, резидент-культура, субкультура, стереотип.

1. Основні характеристики економічної культури на підприємстві Економічна культура визначається як сукупність нефор­мальних процедур, що превалюють в організації, чи як пере­важна філософія щодо того, що найкраще дозволить досягти організаційних цілей. Культура формується на основі доміну­ючих постулатів віри й етичних стандартів. Поняття культури управління також тісно пов'язане з економічною культурою.

Важливе значення в аналізі корпоративної культури мають відповіді на такі запитання:

1. Чи існують цінності, які поділяють усі співробітники компанії і який їхній зміст?

2. Чи є розбіжності між реальними і продекларованими керівництвом цінностями?

3. Які норми поведінки співробітників?

4. Які етичні стандарти, що розмежовують «припустиме» і «недозволене»?

5. Який управлінський стиль домінує у фірмі?

6. Які процедури вирішення конфліктів?

Виділяють дві ключові характеристики корпоративної культури. Перша - інтенсивність корпоративної культури - являє собою «ступінь зго­ди співробітників підрозділу фірми у відношенні норм, цін­ностей, етичних стандартів. Як правило, нові фірми чи фірми, що знаходяться в процесі трансформації, мають менш інтен­сивну культуру. Друга характеристика - інтегрованість корпоративної культури - ви­значає «ступінь відповідності норм, цінностей і етичних стандартів між різними підрозділами фірми». Так, досить час­то високодиверсифіковані компанії демонструють поєднання високої інтенсивності культури окремих підрозділів з віднос­но низьким рівнем інтегрованості загальної корпоративної культури.

Проблема організації із сильною корпоративною культурою полягає в тому, що зміни в місії, цілях і стратегіях навряд чи будуть успішними, якщо вони суперечать існуючій культурі. Як відзначає Е. Бурек, «корпоративна культура має чітко ви­ражену тенденцію перешкоджати змінам, тому що причина самого факту її наявності базується на підтримці стабільних взаємовідносин і норм поведінки».

Оптимальною культурою можна назвати таку культуру, що найкраще підтримує місію, цілі й стратегії фірми. Таким чи­ном, як і у випадку з організаційною структурою, корпоратив­на культура повинна випливати із стратегії. У випадку вихо­ду за рамки повної відповідності з культурою будь-яка серйоз­на зміна у стратегії повинна вести до модифікації корпоратив­ної культури.

На етапі реалізації нової або зміненої стратегії най­важливішими завданнями менеджменту є:

- визначення того, що дана конкретна зміна у стратегії бу­де означати для корпоративної культури;

- визначення необхідних змін у корпоративній культурі;

- рішення щодо того, чи виправдують очікувані результа­ти змін культури пов'язані з цим витрати. Важливо також оцінити сумісність стратегії і культури фірми.

Визначивши необхідні зміни корпоративної культури для реалізації стратегії, потрібно дотримуватися таких умов трансформації корпоративної культури: головний керуючий повинен мати чітке стратегічне бачення майбутнього стану компанії; на підставі цього бачення потрібно визначити клю­чові умови, необхідні для успіху.

Головний керуючий й інші представники вищого керівницт­ва повинні приділяли величезну увагу забезпеченню інформованості співробітників усіх рівнів компанії стосовно: пото­чного стану компанії порівняно з конкурентами; бачення того, якою компанія повинна стати і як це може бути досягнуто, прогресу компанії на шляху до цільових орієнтирів.

2. Передумови станов­лення корпоративної куль­тури на підприємстві. Індивідуальність підприємства, його відмінність від інших підприємств визна­чаються корпоративною культурою. У словосполученні «корпоративна культура» первинним є слово «культура». В її основі лежить філософія підприємства, яка обирається ним самостійно при його створенні. Вона визначає ідеї, погляди, осно­вні цінності, які мають підтримуватися його співробітниками. Цінності можуть бути абсолютно різними залежно від того, що лежить в основі діяльності підприємс­тва: його власні інтереси чи інтереси його окремих працівників. Корпоративна куль­тура формує внутрішню політику підприємства, яка є основою зовнішньої прозоро­сті бізнесу. Розвиток корпоративної культури необхідний для позиціонування під­приємства на ринку і для розвитку його бренду.

У ринкових умовах господарювання корпоративна культура наявна як при­родний, непомітний і всеосяжний фактор. Невиразність культури не означає її не­значності. Основна функція корпоративної культури в такому розумінні полягає в регулюванні відносин між людьми за допомогою принципів поведінки, правил і норм. Культура дає підприємству відчуття стабільності, а його співробітникам відчуття емоційного залучення до діяльності підприємства. Вона також сприяє ре­алізації основної потреби людини - потреби в самоповазі, яка мотивує позитивну оцінку будь-якого працівника. Якщо у співробітників конкретного підприємства ви­никає питання щодо їх відмітних особливостей від працівників інших підприємств, предметом гордості може бути успішність функціонування підприємства на ринку, прогресивне керівництво, нові бізнес-технології, престижність обійнятої посади тощо. Якщо підприємство не має зазначених характеристик, то предметом гордості можуть стати сприятливий мікроклімат у трудовому колективі, доброзичливі відно­сини з колегами. Для рядового співробітника ці характеристики можуть бути не менш значущими: працівник може погодитися на невисоку заробітну плату, відсут­ність перспектив тощо заради збереження цих відносин (хоча у сьогоднішніх умо­вах господарювання вітчизняних підприємств це майже нереальна ситуація).

Значущість корпоративної культури зростає в умовах жорсткої конкуренції, легкої і швидкої ротації товарів, сильної ринкової позиції постачальників і клієнтів. У таких умовах збут продукції стає більш проблематичним, ніж її виробництво. Ос­новними причинами, що змушують сучасні підприємства змінювати корпоративну культуру, є зростання конкуренції на товарних ринках та розширення (розгалужен­ня) діяльності підприємств (поява нових підрозділів, філій, представництв тощо).

Отже, корпоративна культура посідає далеко не останнє місце в управлінні підприємством. Головним завданням її формування стає підтримка змін, що відбу­ваються у межах підприємства.