Психолог — кадровый консультант (консультант по персоналу)

Востребованы два вида таких консультантов: внутренний и внешний. Первый является штатным сотрудником организации, чаще всего работает в кадровой службе или в отделе развития орга­низации, иногда в отделе корпоративной политики. Второй — со­трудник консультационной компании (кадрового агентства), ко­торый занимается проблемами развития персонала в организации заказчика.

Современный кадровый консультант владеет основами кадро­вого менеджмента (в частности, методами управления персона­лом и его развития, технологиями внутрифирменного обучения, тренингом и активными формами подготовки кадров), а также основами командного менеджмента.

В профессиональные задачи кадрового консультанта входят: индивидуальная, групповая диагностика организации; формиро­вание, улучшение групповых норм и организационной культуры учреждения; разработка программ развития персонала (учебных планов и программ, включая индивидуальное планирование ка­рьеры) и его стимулирование; участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

Содержание профессиональной компетентности психолого-кадрового консультанта предполагает разносторонность его под­готовки и знаний, методическую эрудированность, включающую владение специальным психологическим инструментарием (тех­нологиями, методами и техниками исследования личности, груп­повой динамики, межгруппового и внутригруппового взаимодей­ствия). Ему также необходимы социальная зрелость, умение эф­фективно взаимодействовать с разными людьми, способность кон­структивно управлять межличностными и межгрупповыми конф­ликтами, чутко и целенаправленно воздействовать на партнеров по общению. Психолог-консультант такого профиля должен так­же обладать умением «встраиваться» в жизнь организации, пла­нировать и осуществлять взаимодействие с партнерами, а, следо­вательно, обеспечивать эффективную работу группы, предостав­ляя ее членам действенные средства самоорганизации.

Для выполнения своих сложных обязанностей кадровый кон­сультант должен хорошо владеть психодиагностическим инстру­ментарием, многими значимыми для успешности его деятельно­сти методами — организационной диагностики, групповой дис­куссии (мозговой штурм, социально-психологический тренинг), анализа потребности в обучении (составление планов развития персонала, проектирования жизненного пути и профессиональ­ной карьеры сотрудников), интервьюирования, взаимооценки руководителей и подчиненных.

Все это невозможно без хороших навыков командной работы и таких особенностей, как ориентированность во взаимоотношени­ях людей, контактность, коммуникабельность, умение слушать. Из сугубо личных качеств такому специалисту потребуется высо­кая порядочность, настойчивость, рассудительность и уверенность в себе, целеустремленность и продуктивность в работе.

Психодиагност в управлении персоналом

Профессиональная психологическая диагностика — одно из направлений деятельности психолога на производстве. Должност­ные обязанности психодиагноста в сфере управления персоналом включают:

• анализ требований, предъявляемых содержанием работы к человеку, претендующему на данный (вакантный) трудовой пост;

• изучение требований работодателя к кандидатуре на предо­ставляемую вакансию;

• подготовку к проведению собеседования; сбор и изучение предварительных данных о кандидате (анкета-резюме);

- проведение собеседования с кандидатом (претендентом на должность);

• анализ результатов собеседования и тестового обследования;

• подготовительную работу с кандидатом перед его собеседо­ванием у работодателя;

- формирование базы данных потенциальной рабочей силы. Поэтапный отбор претендентов на вакансию состоит из ряда процедур. Первый этап включает планирование работы по выбору сотрудника на вакантную должность. На основании запросов про­изводства психодиагност составляет описание должности для предъявления возможному кандидату; определяет методы, с помощью которых можно будет выявить необходимые особенности субъекта труда; организует рекламную акцию для объявления кон­курса на вакантную должность. Второй этап предусматривает сбор и предварительную оценку полученной информации о кандида­тах. Третий этап предполагает предварительную встречу с канди­датами на должность. Четвертый состоит из проведения тестовых процедур для получения комплекса психологических характерис­тик претендентов с целью оценки их профессиональной пригод­ности. Пятый этап представляет собой анализ результатов тестирования: обработку, истолкование (интерпретацию) и комплексную их оценку. Шестым этапом является процедура выбора кан­дидата по итогам тестирования.

Таким образом, основные задачи психодиагноста в сфере управления персоналом могут быть сформулированы следующим образом:

а) добывание максимума информации о кандидатах на работу, тщательная проверка предоставленных документов (при необходимости используются и неофициальные каналы);

б) применение современных методик, в частности компью­терного тестирования (для создания психологического портрета претендентов на должность), позволяющего с уверенностью судить о значимых чертах характера человека и прогнозировать его вероятные действия в различных ситуациях;

в) использование современных психологических методов дляоценивания различных условий (факторов), способствующих выбору того или иного кандидата и возможностей его использования на конкретной работе.

Качествами, важными для психодиагноста, работающего в области подбора кадров, являются: способность к эмпатии (сопереживанию); умение находить нужный стиль общения с разными людьми, добиваться их расположения и создавать условия для максимально полного и информативного диалога; спокойная уве­ренность в себе, авторитет в трудовом коллективе.