19. Персоналды тарту көздерінің мазмұнын ашыңыз, олардың негізгі артықшылықтары мен кемшіліктерін көрсетіңіз.

Адам ресурстарының қазіргі концепциясы экономикалық мақсатқа сай капитал салымдарын және персоналды тарту тарту болып табылады. Сондықтан кадрлық саясаттың персоналды басқару әдістері мен стиліндегі маңызды өзгерістер еңбек мотивайиясының жүйесімен тікелей байланысты.

Қазіргі жағдайда басшы талаптарын анықтаруда қоғамдық құндылық, персонал мотивациясының жүйесі және басшылықтың еңбекке қатынасы ретінде анықталады. Бұндай қайта құруларды іске асыру төмендегілер арқылы жүргізіледі:[16].

1. Басшылық орындарға кандидаттарды мұқият түрде іріктеу;

2. Деңгейі бойынша жұмыс тәжірибесі мен біліктілігіне талаптар;

3. Қызмет нәтижесінен марапаттау жүйесінің тәуелділігі;

4. Қызметкерлер әлеуетін пайдалану мен оларды іске асыру жауапкершідігін кеңейту.

Персоналды тартудың ішкі және сыртқы көздері келесі кестеде көрсетілген

Персоналды тарту артықшылықтары	Персоналды  тарту кемшіліктері
1	2
1.Қызметтік  өсу мүмкіндігінің туындауы	1.персоналды  таңдау мүмкіндіктерінің шектеулілігі
2.персоналды тартудың елеусіз шығындары	2.жоғары қызметке  бірнеше үміткерлердің болуы  ұйымда қауырттылықтың туындауына  алып келеді
3.ұйымдағы жақсы қызметтер қатарына үміткерлер	3.іскерлік сұрақтарды  шешуде ағайынгершіліктің көрініс  беруі
4.ұйым қызметіне үміткерлер білімі	4.қандай да  бір жұмысшыны көтеру барысында  ұйым қызметкерлерінің арасында  көңіл қайтушылықтың болуы
5.босаған  штаттың орнын қызметкерлердің  тез толтыруы	5.ұйымда жұмыс  өтілі жоғары қызметкерлердің бір нәрседен бас тартуы
6.қызметкерлердің жұмыспен қамту мәселелері шешіледі	6.жаңа қызметке  көшіру ұйымдағы персонал қажеттілігін  қанағаттандырмайды
7.еңбекпен  қамту дәрежесінің мотивациясын  жоғарылату	7.жұмысшылардың  біліктілігін көтеру және қайта  даярлауға қосымша шығынды қажет етеді.
Персоналды басқарудың сыртқы көздері
1.персоналды  таңдаудың кең мүмкіндіктері	1.персоналды  тартуда көп шығынның кетуі
2.кәсіпорынды  дамыту үшін жаңа импульстардың  туындауы	2.кәсіпорын  қызметкерлерінің білімінің жетіспеуі
3.жұмысқа  қабылдау кәсіпорында персоналдың сапалық және сандық қажеттілігін жабады	4.бейімделудің  ұзақ уақытка созылкы

        Осындай ішкі және сыртқы көздерден жұмыс күшін тартудың нақты шешімі қызметкердің әлеуметтік – экономикалық тиімділігіне байланысты. Соған сәйкес іске асырылатын баламалар төмендегілермен сәйкес болуы керек:

    -кандидаттар  ішінен жоғары деңгейде сәйкес  келетін қызметкерлердің алынуы;

    -қызметкерлерді жалдаумен байланысты шығындардың елеусііз болуы;

    -кәсіпорын  қызметкерлерінің жеке қызығушылығы  қысым көрсетушіліктей болмауы керке;

    -ұжымдағы  психологиялық климат зардап  шеккен жоқ. Кәсіпорындағы персоналды іріктеу көздерінің қатарына келесілерді жатқызуға болады:

    -жұмысқа  орналастыру бойынша мемлекеттік  қызметтер;

    -жоғары, орта маманды немесе басқа  да оқу орындары;

    -бәсекелемуші ұйымдар;

    -кәсіпорынға  кездейсоқ жұмыс іздеп келген  тұдға т.б.

    Бос орындарға кандидаттар резервтерін қалыптастыру аяқталғаннан кейін кәсіпорын персоналды іріктеуді жүзеге асырады. Персоналды іріктеу кандидаттар ішінен нақты бір жұмысты жақсы деңгейде атқару принципі бойынша іске асырылуы керек. Персоналды  тиімді түрде іріктеу жалпы кәсіпорын қызметінің сәттілігі үшін маңызды екенін әрбіп ұйым қызметкері жадында ұстау керек.Жұмысқа жаңа қызметкерлерді қабылдауда жаңа кандидаттарды іріктеуде қызметкерлердің жек және іскерлік қасиеттерін бағалау керек. «Казгермұнай» БК үшін персоналды қалыптастырудың маңызды бір бағыттарының бірі жалақы мен жеңілдіктер болып саналады. Жалақының құрылымы кәсіпорында еңбек нарығы шарттарында, жалақы деңгейін зерттеудің талдауы, сонымен қатар кәсіпорындардың өміршеңдігі және пайдалалығымен анықталады.

    Нарықтық  қатынастардың даму кезеңінде еңбек  шарттарын құру кәсіпорын басшылығымен ғана емес, кез келген ұйымда өз мүмкіндіктерін толық көрсете алатын жоғары білікті мамандармен де жүргізіледі, ал ұйым үшін творчестволық және еңбек тиімділігі үшін ынталандыру шарттарын жасау керек.

      

20. Персоналды іріктеу үдерісінің негізгі кезеңдерін көрсетіп атаңыз.

Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе мекеменің бос орынға өтінген тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық таңдау жасаудағы іс-әрекеттер мен шаралар жиынтығы.

Жұмысқа қабылдау шешімі ерекше әрекет қана емес, өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке өндірістер ғана үміт артпай, жеке индивидтер де үміттенеді.

Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

      Кадр  бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

      Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы  тиіс:

- жоғары біліктілік;

- жеке бас сапалары;

- білімі;

- кәсіби тәжірибесі;

- алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;

- айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:

- өз  мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;

-көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;

-жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;

-жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б

Кәсіби  сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:

-анкеталық мәліметтерді талдау;

- анкета жүргізу;

-ңгімелесу;

-жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.

      Менеджер  қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.        Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден  тұрады:

- Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

-   Үміткерлерді іріктеп алу;

-   Үміткерлерді сұрыптап алу;

- Жұмысқа қабылдау.

      Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:

- Мамандық картасы

- Біліктілік картасы

      Лауазымдық  нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:

- Жалпы білімі

- Арнайы білімі

- Шет тілін білуі

- Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б

      Жеке  басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік ролінің түрі